张淑晶

摘 要：自改革开放以来，我国社会主义市场经济获得了飞速发展，社会信息化程度也逐渐加深。通过不断地努力与发展，我国在国际上已经占据了举足轻重的地位，逐渐由经济弱国逐渐发展为世界第二大经济体。在这期间，很多中小企业逐渐萌芽，由于我国的企业发展已经逐渐完善，使得这些中小企业在大型企业的领头下也获得了茁壮成长。但就目前来看，大部分中小企业在發展过程中依然存在部分问题需要予以解决。鉴于此，本文先就企业人力资本运营的基本内涵、目前企业管理人力资本投入与产出的现状以及其中存在的问题进行具体分析，再对如何有效解决现代企业管理中人力资本投入产出问题进行进一步研究。

关键词：人力资本;企业管理;投入;产出

对于大部分中小企业而言，在实际的经营过程中如何有效平衡人力资本的投入与产出，已成为制约一个企业向高速度、高质量方向发展的主要因素，在宏观经济层面看，该问题也是一个国家逐渐突破自身的经济瓶颈，寻求迈向高速发展的道路所必须关注的问题。所谓人力资本，其是服务于即将为该企业服务的工作人员或是正在服务于该企业的全体隐性、显性的创造能力、劳动能力以及脑力的总称。就目前来看，大部分发展中国家对于人力资本并未充分重视起来，且廉价的人力资本是发展中国家的一大特点。虽然我国经济已经获得了飞速发展，也已经和部分发达国家齐平甚至已经超过部分发达国家，但由于我国依然属于发展中国家，因此廉价劳动力依然是存在的一大问题。

由于近年来我国的经济情况并不十分乐观，因此也影响着我国的人力资本价值，导致其价值有所下降。甚至有部分调查结果显示，我国全国约有35%的企业，其人力资本投资依然十分薄弱，很多企业无论是教育经费还是员工的岗前培训，都只是停留在财务记账科目、为做而做、敷衍的层面，甚至还存在部分企业由于过于追求自身利益的最大化，导致未清晰认识到员工培训对于企业未来发展的重要性，对于人力资本的投入更是能省则省，能不做就不做。

对我国而言，全球化的大趋势带来的是知识转移，因此拉动我国经济发展的关键力量即为推动人力资源的密集型产业。这类企业在全球范围内都普遍呈现出三大重要特征，即高附加值、高人力资本含量以及高技术含量。且随着社会步入知识经济时代，人力资源已毋庸置疑的成为企业第一资源，而且该局面也已经不可逆。基于此，作为中小企业更应该对人力资本投资对于企业的重要意义有更为深入的了解，同时对于人力资本投入与产出之间的关系也需进一步了解。

一、企业人力资本运营的基本内涵

人力资本这一理论创立于20世纪中叶，经过了将近半个多世纪的传播、发展与演变，如今已经成为目前管理学和经济学中最多经验应用的理论之一，在各个研究和学科领域中都逐渐被广泛推广。相关理论已经证实，企业的实质其实是一种非人力资本与人力资本共同组成的“不完全合约”，在企业所有权中，人力资本产权具有特殊的作用以及决定性的地位。人力资本运营实际上指的就是一种企业的经营管理活动，对于企业而言，首先需要通过战略性的投资逐渐将人力资本存量和特定的技术结构构建出来，从而对于这些专业化功能和形态不同的人力资本按照企业自身的要求与目标进行协调控制、整合配置以及激励使用，最终即可实现团队产出以及组织收益的最大化。

通常情况下，可以将企业的人力资本运营分为四个运营阶段。第一个阶段，即为将“社会性资源”逐渐转变为“企业性资源”。当人力资源尚未正式进入到企业时，可以称之为“社会性资源”，作为用人单位，企业只有通过聘用、选拔等多个程序，并于最后与人力资源主体确认签订劳动合同之后，才可最终将其转变为“企业性资源”。第二阶段，即为将“企业性资源”逐渐转变为“企业性资本”。虽然我们无法否认，人力资源在进入企业之前就已经拥有了一定程度的“人力资本存量”，但这些资本究竟有多少能够与企业自身的发展相符合，这依然是一个未知数。且当今处于一个无论技术还是知识更新换代都十分迅速的社会，因此人力资本的折旧和贬值的速度也越来越快，需不断开发人力资源，使其逐渐能与企业所需要的人力资本相匹配，或是最大限度提升人力资本的增值性，这才是企业最需要做的。

第三阶段，即为将“企业人力资本存量”逐渐转变为“实现生产力”的阶段。就人力资本而言，其与物质资本的最本质区别就是其具有一定的能动性，其效能发挥的充分与否不仅与很多外部环境条件相关，同时也与人力资本载体本身相关，即当人面对外部环境条件时所做出的反应。实际上，一个人的人力资本存量高也并不意味着这个人就一定是劳动生产率高的人。在很多企业中都普遍存在低效率劳动“出工不出力”的现象，而这一现象也恰好证明了这一点。对于企业而言，通过对人力资本进行合理的配置，积极创设奖励机制，充分将人力资本的效能发挥出来，这才是企业进行人力资本运营最为关键的部分。

第四阶段为维护并扩张人力资本的阶段。由于企业内部客观存在人力资本心理、年龄、生理、退休制度以及离职等现象，因此对于人力资本而言也存在一定损耗。企业要想完成人力资源的补充与恢复，只有不断地扩张和维护人力资本，如此才可将其优势始终维持下去。

二、目前企业管理人力资本投入与产出的现状

对于我国大部分企业而言，人力资本依然未获得其在企业中应有的地位，因此很难将人力资本的作用充分发挥出来，究其根本就是因为我国大部分企业对于人力资源的理解依然不够深刻。国内很多企业，特别是国有企业，其对于人力资源管理认知十分浅显，仅停留于支付工资、聘请员工、应付劳资纠纷等各方面。但随着知识经济的到来，企业能否获得成功的因素也发生了相应的转变，其已经由以前对于资本和自然资源的重视逐渐转变为对人力资源的重视。

在我国，虽然知识经济尚未充分发展起来，但发展起来也只是时间问题。现如今，我国经济发展如此迅速，必然会在不久的将来迎来知识经济的真正全面到来。基于知识经济时代，对于一个企业而言，员工的工作能力以及员工的智慧将会变为一个企业最大的财富，一个企业是否能够在市场上脱颖而出站稳脚步，其中一个重要因素就是员工是否具备充足的应变能力以及创造力。

随着全球一体化的到来，随之而来的就是知识转移。现如今，我国大部分中小企业依然严重忽视了人力资本的建设，而这一现状需要尽快改变。然而，有些有远见的经营管理者已经发现了未来社会的发展趋势，也充分意识到了人力资源对于企业而言的重要性。对于一个企业而言，工作人员的经验与智慧是一种无形的财富，而与那些有形的财富相比，企业需要更加重视这种无形的财富，因为这对于企业而言更为重要。一个企业要想在竞争激烈的市场中立足，培养人才则是首要任务。如今是知识经济的时代，一个企业能够有效地培养并留住人才，这才是现代企业人力资源管理最为核心的工作。

由于我国企业长时间都在计划经济的体制下发展，导致时至今日依然具备计划经济的基本特征，既不注重员工们的工作能力与工作热情，也不重视培养人力资源，因此很容易出现人力资源上的浪费。但随着我国产业结构进行了改革，使得很多企业开始逐渐将人力资源的作用重视起来，产业结构也逐渐由资本和劳动密集型产业为主导逐渐变为技术和知识密集型为主导。但由于如今的产业结构以及人力资本质量这两者之间依然无法完美的契合，因此就有了产业转型受阻以及人力资本使用效率不高的情况出现。其具体表现为：虽然人力资本在数量上已经初见规模，但由于技术密集型研发部门以及研发部门的发展这两者之间本就存在着对人力资本的竞争，因此基于固有的政策下，很容易由于工作上的摩擦而导致企业很难转型成功。鉴于此，如何才能够将产业架构调整过程与专业化的人力资本形成过程进行协调与整合，这已经是我国经济实现二次转型、平稳过渡以及更为高质量发展的一个关键现实以及理论问题。

三、浅析现代企业管理人力资本投入与产出中的问题

1.企业对于人力资本的投入较低、回报较少

上述文中已经提到，我国目前大部分现代企业的现状就是普遍未将人力资本重视起来。相关调查结果显示，我国在整个亚洲15个国家的工业效能排名中为倒数第二，且我国平均每一位劳动者所创造的国民生产总值与其他西方发达国家相比，仅及其2%-4%。而造成这一现象的根本原因并不是因为我国每一位劳动者所创造出的工业方面成果真的比其他国家少，而是由于劳动者的价格十分低廉，尤其是在三四线城市，差距更是明显，因此自身创造出的工业成果价值与其他发达国家相比要低很多。在现代企业中，很多企业用于提升员工素质及员工培训的教学资本也相对较少，存在一些企业把人力资本节约作为企业面临困境时节流的主要举措，大约有18%的企业会为了节省自身的经济开支而直接将投入人力资本的费用减少。综合以上方面可知，在我国目前的现代企业管理中，整体对于人力资本的投入占比就少得可怜，与很多发达國家相比具有十分显著的差异。

但与此同时，由于长期处于这种敷衍性的投资下，导致大部分企业最终得到的人力资本回报少之又少。长此以往，很有可能会陷入一个非常不愿看到的恶性循环怪圈里去，由于人力资本投入不到位，进而招不到、育不出，也留不住优秀的人才，而由于优秀人才的匮乏，人员素质达不到水准，必然会导致企业的整体经营效率都会大幅度下降，进而对企业的各方面利益产生严重影响。

2.对技术人员的培训投入不够

对于目前现代企业管理过程而言，技术人员的培训有着尤为关键的作用。特别是在技术和知识密集产业发展越来越愈的今天，每个企业中的必备人员可谓就是技术人员，该职位在社会上已经成为供不应求的资源。虽然很多现代企业在招聘时会要求应聘者需要具备相关技能，但往往在员工入职后缺乏对技术人员的培养。有关研究数据显示，我国大部分国有企业在培养员工时，往往占比重最大的就是对管理人员的培训，而对技术人员的培训则占比相对较小。对于一个企业未来的现代化发展而言，技术人员具备的能力可谓起到了顶梁柱一般的关键性作用。如果基于这种情况下，现代企业依然不重视对技术人员进行相关培训，那么在今后的发展过程中，难免会面临很多猝不及防的技术方面问题。一旦企业不具备专业的技术人员来应对这些问题，很容易为企业带来很多不必要的经济方面损失。

3.企业对于人力资本不够重视，对人力资源的理解过于浅显

近年来，我国经济情况不容乐观，且如今受贸易战的影响，导致企业的经济效益也受到了很大影响，总体实力普遍有下降的趋势，在如此严峻的经济形势下，甚至有些中小型企业由于亏损严重而已经接近破产。鉴于此，面对如此严峻的经济形势，很多现代企业不得不节省成本，而人力资源则是企业普遍首先需要进行资金节省的部分。很多企业认为，即便对人力资源投入大量的资金进行培养，但最终收到的回报过于慢，因此还不如干脆就不培养。实际上，资本与资源的双投入才是企业最大的经济投入，基于此才能够为企业带来最大的经济效益。但由于受传统观念的影响，导致我国的人力资本始终无法获得发展，一直停滞不前。不难看出，我国如今大部分现代企业在实际的管理过程中普遍对人力资本的重要性认识不够，由于过于浅薄的认识，导致企业无法将人力资本的投入充分重视起来，自然而然会对人力资本的产出带来很大影响。

四、如何有效解决现代企业管理中人力资本投入产出问题

由上述内容不难看出，基于我国企业发展如此严峻的情况下，人力资本的投入与产出方面依然存在诸多问题有待解决。面对这一问题，最好的应对措施就是有效的解决问题。只有勇敢面对这一问题，不要逃避，积极对解决问题的办法进行探索，才能有效避免在未来的发展中企业吃了知识经济时代的亏。此外，如果企业能够将人力资本的投入与产出这一大问题处理的足够好，那么未来企业也将会拥有一个有利的武器来应对金融危机对于企业的打击，从而在危机当中存活下来。

1.现代企业需不断对员工培训内容进行优化

在现代企业对人力资源进行开发的过程中，切勿盲目地进行投资，一定要提前制定出适合企业自身发展且可行性高、科学性强的人员培训计划。结合这一点，则要求企业能够首先对自身的经营现状进行深入了解与分析，明白企业在哪些方面处于相对弱势，结合企业实际需求的经济程度，从而更有针对性地对员工进行培训。在实际的培训当中，一定要做到“因材施教”，最大限度发挥企业每一位员工的潜能。通过企业对员工进行系统的培训，有助于培养出更加顺应企业未来发展的优秀员工和人才。