马 晶 马 静 刘万敏

解放军联勤保障部队天津康复疗养中心医护处，天津 300381

脑外科护理工作精细程度要求较高，工作量大，工作细节繁琐等特点均对护理人员造成一定影响，较大的工作压力可导致其职业疲惫感增强，职业幸福感降低，严重影响到临床护理工作的开展，甚至可导致护理人员离职倾向增强，因此对脑外科护理人员进行职业疲惫感及离职倾向的改善是管理干预工作的重点[1-2]。临床中对于脑外科护理人员的管理干预模式众多，干预管理效果参差不一。本研究就层级质量控制对脑外科护理人员职业疲惫感及离职倾向的改善作用进行观察与研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选 取2017年1月～2019年12月60例 脑 外科护理人员，按照随机数字表法分为对照组（常规管理干预组）30例和观察组（层级质量控制组）30例。对照组中男3例，女27例，年龄21～37岁，平均（31.0±5.5）岁，护龄1.0～18.0年，平均（8.1±2.1） 年，文化程度：中专7名，大专20名，本科3名。观察组中男2例，女28例，年龄21～38岁，平均（31.2±5.8）岁，护龄1.0～19.0年，平均（8.3± 1.9）年，文化程度：中专8名，大专19名，本科3名。两组脑外科护理人员一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

纳入标准：年龄20～40岁；男女不限；护龄1年及以上者；脑外科护理人员；对研究知情及同意者。

排除标准：实习、进修及轮转护理人员；临时护理人员；妊娠期及哺乳期者；Zung量表阳性者；不能全程配合研究者。

1.2 方法

对照组进行常规管理干预，即对护理人员进行常规脑外科工作的安排，并根据护理人员的需求进行调整，同时对护理质量按照院内相关标准进行考核及督促。观察组则以层级质量控制进行干预，首先根据护理人员的工作能力、特长、经验及需求进行分级，各个层级之间相互衔接，经验丰富及能力较强者进行精细护理工作的开展，经验及能力一般者则为其进行辅助护理工作，入科时间较短及经验欠缺者则进行后期的其他护理工作，由上一级带动下一级，下一级辅助上一级，且对每级护理工作均设定护理目标及质量控制标准，且具体到护理工作细节，责任到每级，再到人，实现每个层级的质量考核明确；阶段性护理工作完成后，进行质量评估，根据评估结果进行下阶段护理目标的制定，并再次明确护理责任及质量标准，以此形成良好循环。比较两组干预前后的职业疲惫感（MBI量表）、离职倾向（Mobley量表）及职业幸福感（GWB量表）。

1.3 评价标准

（1）MBI量表：是有效评估职业疲惫感的量表，本量表包括22个评估问题，每个问题评分范围为0～6分，对情绪疲倦感、对工作冷漠及个人工作无成就感等三个方面进行评估，每个方面均以分值越高表示职业疲惫感越强[3]。（2）Mobley量表：是有效评估离职倾向的量表，分别对离职资本感知、离职诱因及离职意愿三个方面进行评估，每个方面的评分范围均为1～5分，均以分值越高表示离职倾向越严重[4]。（3）GWB量表：是有效评估主观幸福感的量表，本研究职业相关的主观幸福感评估，其包括18个评估问题，其中14个问题的评分范围为1～6分，4个问题的评分范围为0～10分，以分值越高表示主观幸福感越高，49分以下表示职业幸福感较低，49～72分表示职业幸福感一般，72分以上表示职业幸福感较高[5]。

1.4 统计学方法

数据检验采用SPSS23.0统计学软件，计数资料采用χ2检验，计量资料采用t检验，等级资料采用秩和检验，重复测量的计量资料进行方差分析，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组干预前后MBI量表评分结果比较

干预前两组MBI量表评分结果比较，差异无统计学意义（P＞0.05），干预后1个月及3个月两组评分结果均显著改善（P＜0.05），且观察组MBI量表评分结果持续改善，且显著优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组干预前后MBI量表评分结果比较（±s，分）

表1 两组干预前后MBI量表评分结果比较（±s，分）

组别 情绪疲倦感 对工作冷漠 个人工作无成就感对照组（n=30） 干预前 25.10±2.63 7.01±1.01 27.37±2.21干预后1个月 20.66±2.23 5.76±0.76 23.23±2.08干预后3个月 17.20±1.59 3.98±0.60 21.03±1.95 F 97.894 106.593 71.669 P 0.000 0.000 0.000观察组（n=30） 干预前 25.30±2.56 6.99±0.98 27.52±2.17干预后1个月 16.71±1.68 4.33±0.68 20.36±1.90干预后3个月 13.23±1.31 3.01±0.53 18.20±1.80 F 313.173 217.102 185.303 P 0.000 0.000 0.000 t干预前组间比较P 干预前组间比较0.298 0.077 0.265 0.383 0.469 0.395 t干预后1个月组间比较P 干预后1个月组间比较7.748 7.680 5.579 0.000 0.000 0.000 t干预后3个月组间比较P 干预后3个月组间比较10.555 6.636 5.850 0.000 0.000 0.000

2.2 两组干预前后Mobley量表评分结果比较

干预前两组Mobley量表评分结果比较，差异无统计学意义（P＞0.05），干预后1个月及3个月两组评分结果均显著改善（P＜0.05）；观察组Mobley量表评分结果持续改善，且显著优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

2.3 两组干预前后GWB量表评分结果比较

干预前两组GWB量表评分结果比较，差异无统计学意义（P＞0.05），干预后1个月及3个月对照组的改善并不显著（P＞0.05），观察组评分结果显著改善（P＜0.05），且观察组GWB量表评分结果持续改善，且显著优于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

3 讨论

脑外科的护理工作具有自身特点，对护理人员的综合素质要求较高的同时，护理工作量较大，护理细节要求精细，且由于本科医学发展较快，因此继续教育及学习的需求较高，综合上述因素，本科室护理人员普遍表现出工作压力较大的情况，可导致护理人员职业疲惫感增强，长期此种状态可诱发其出现离职倾向，对于脑外科护理人员的稳定性及工作的顺利开展均极为不利[6-7]，因此对于脑外科护理人员进行职业疲惫感及离职倾向的改善需求较高。不同的管理干预模式对护理人员的影响差异明显，层级质量控制模式是将护理人员进行层级责任及目标的设定，并进行质量监控，更有助于发挥每级护理人员的特长，且根据其经验、能力及需求进行工作责任的设定，更有助于各级之间的衔接及相互合作的提升[8-9]，因此在多个科室的护理工作开展中均取得较好的效果，但是其在脑外科护理人员中的应用效果研究仍有所欠缺，包括对脑外科护理人员职业疲惫感及离职倾向的改善作用研究未见。

表2 两组干预前后Mobley量表评分结果比较（±s，分）

表2 两组干预前后Mobley量表评分结果比较（±s，分）

组别 离职资本感知 离职诱因 离职意愿对照组（n=30） 干预前 3.37±0.25 3.20±0.30 2.78±0.37干预后1个月 2.21±0.17 2.78±0.21 1.73±0.19干预后3个月 1.39±0.12 1.87±0.17 1.29±0.12 F 841.928 255.221 281.446 P 0.000 0.000 0.000观察组（n=30） 干预前 3.31±0.26 3.25±0.28 2.83±0.39干预后1个月 1.56±0.13 2.10±0.15 1.35±0.15干预后3个月 1.01±0.10 1.20±0.12 0.95±0.10 F 1373.810 824.154 478.180 P 0.000 0.000 0.000 t 干预前组间比较P 干预前组间比较0.911 0.667 0.509 0.183 0.253 0.306 t干预后1个月组间比较P 干预后1个月组间比较16.635 14.432 8.597 0.000 0.000 0.000 t干预后3个月组间比较P 干预后3个月组间比较13.324 17.635 11.921 0.000 0.000 0.000

表3 两组干预前后GWB量表评分结果比较[n（%）]

本研究就层级质量控制对脑外科护理人员职业疲惫感及离职倾向的改善作用进行观察与研究，结果显示，层级质量控制干预的护理人员的MBI量表、Mobley量表及GWB量表评分显著优于常规管理干预者，说明层级质量控制干预更有助于改善脑外科护理人员的职业疲惫感及离职倾向，显著提升了其职业幸福感。这可能与层级质量控制将护理工作进行了层级细致划分有关，其细致区别了各级的责任与目标，且各级的衔接较好，实现了相互促进及影响，但又责任明确的作用[10-11]，因此摒弃了不必要的繁琐工作，提升护理工作效率、职业成就感的同时，工作压力减轻，职业幸福感也显著提升，而这些均是离职倾向减轻及消除的重要前提[12-13]。另外，层级质量控制的模式也更有助于明确各层级的责任及工作目标，避免了护理工作责任混乱等不足，更有助于各项护理工作目标的实现，进而影响到护理人员的工作态度[14-15]。

综上所述，本研究认为层级质量控制对脑外科护理人员职业疲惫感及离职倾向的改善作用较好，有助于提升护理人员的职业幸福感，在脑外科护理人员中的应用价值较高。