□杜培远

薪酬管理是指企业结合自身的特点和发展需求，在符合法律法规的前提下结合相关政策引导，制定的对其职工薪酬相关的制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等内容。基于社会主义市场经济条件，应认识到薪酬管理关键在于合理利用薪酬政策，以调动员工的积极性，提高工作绩效。

一、我国国有企业薪酬管理的现状

国有企业的薪酬管理体制的构建是一个不断发展完善的过程。随着经济制度的发展和企业制度的不断创新，薪酬管理体制也是从无到有，并且在不断进行优化，近几年，国有企业薪酬管理体制要求立足于市场实际和企业实际，实事求是，综合考虑到企业的薪级确立、岗位设置、员工的福利待遇、绩效考核等诸多方面的实际情况，进行调整和完善。

薪酬管理上，国有企业是将企业员工的综合业绩、贡献度与员工的薪酬挂钩，这样秉持公平的原则，让勤奋工作的员工获得应有的报偿。员工之间存在一定的薪酬差距，有利于形成一定的竞争，并且也可以作为员工自身综合情况的反馈，让员工认识自己个人的情况和在集体中的状态，反思自身行为并调整和自勉。同时，要将员工之间的薪酬差距控制在合理的范围内，避免分配不公正的现象辜负员工的辛勤工作，挫伤员工工作的积极性。

国有企业薪酬管理有比较完善的制度和结构。在遵守国家法律和政策指导的前提下，结合市场实际和企业自身经济能力和经营状况，考虑到企业生产规划、经营战略、内部资源配置以及行业内平均水平等多方面的因素，在薪酬管理上制定了相应的实施细则。

二、我国国有企业薪酬管理存在的问题

（一）国有企业薪酬分配制度不合理。一些企业在薪酬管理上的问题首先体现为薪酬分配的不合理，计划经济的影子长久存在，根深蒂固的“平均主义”的思想惯性刹不住车，薪酬分配跟不上深化改革的步调和时代发展的步伐。员工的工作状况在薪酬分配上得不到体现，不论业绩、贡献的差异统统“一刀切”，挫伤了员工的工作积极性。其次是缺乏与薪酬分配相适应的辅助性的配套措施，制度的整体性较差，容易导致僵化、出现矛盾。

近年来，虽然很多国企也进行了改革薪酬管理制度的一些尝试并且取得一定效果，但是调整比较有限，影响力度较小。在很多国企员工的工资往往与岗位和职务高低挂钩，对员工的技能和业绩关注不够，导致了一些员工虽然对企业很较大的贡献但是困于岗位、职务而得不到合理薪酬的现象。

（二）薪酬分配差距过大。薪酬差距过大首先体现在不同行业之间，从行业一般情况来看，电力、石油等能源型行业的员工的薪酬水平较其他行业要高一些，而采掘、制造、零售批发等行业员工的薪酬水平和福利待遇都不占优势。近年来市场上能源供应紧张，这样的薪酬差距仍然在继续拉大，导致行业间人才的流动态势的不正常。其次是国企高管与一线职工的薪酬差距大的问题。在国企中高管薪酬与员工薪酬也有一定的相关性，按照政策应控制高管与员工薪资比例在一定数额内，高管的薪资增长与员工的薪资增长正相关。这样会导致，使国有企业通过投机取巧的方式将部分利润截流企业内部，增加工资福利的发放的内部舞弊现象。没有建立起科学的合理的量化体系，薪酬分配的不透明，会造成员工不了解自己和他人创造的价值，对于员工的自我实现和自我发展不利，并且会对企业产生不信任感。

（三）薪酬管理激励效果不足。当前，国企中对普通职工主要采取薪酬与岗位绩效挂钩的薪酬制度，是比较合理的。对企业高管采取的是年薪制。高管的年薪分为三个部分，即基本年薪、绩效相关的年薪和中长期激励收益。其中，对高管的长期激励不足可能导致过分关注任期内高收益而不顾企业的可持续的发展的短视行为。

（四）绩效管理体系不完善。许多国有企业对员工实施了绩效考核，虽然取得了一定的效果，但与现代人力资源管理的标准还存在较大差距，存在许多的不足，如对绩效管理的认识不足，对考核的理念、考核的宗旨了解不充分，有的不能认同，甚至完全反对，那么考实施起来就很难实现其应有的作用。绩效考核的核心就是考核指标，没有科学、合理的指标设置，考核就不能反映员工的工作情况，考核结果也失去了可靠性，作为量化的标准难以让人信服；最后是对考核结果缺乏科学的分析和灵活、合理的运用，那么考核就流于形式主义，完全背离了考核的初衷。不公平不合理的激励性薪酬分配和绩效的考核和评判，都会有损于薪酬激励的有效性。

三、完善我国国有企业薪酬管理的措施

（一）以市场为导向，完善薪酬设计。国企归根到底是活跃于市场的一个主体，那么企业在构建薪酬体制时，仍然不能脱离市场的实际。企业要以市场为导向，综合考虑到经济市场中的多种元素，构建科学、合理的薪酬体制。同时要兼顾经济效益和社会公平，在追求更大的经济效益的同时，也要注意平衡好效益与公平的关系，避免出现不公平的现象。薪酬分配公平公正，员工的利益得到更好的保障，才能激起员工的工作积极性。其实，员工的积极性、凝聚力上去了，对经济效益也有重要的正面意义，也有利于构建企业自身的核心竞争力。

（二）提高绩效考核在薪酬管理中的作用。薪酬管理中十分关键的一环就是绩效考核。员工通过绩效考核可以得到对自己前一阶段的工作的反馈，有助于员工认识自己和认识自己与集体的关系，可以为自己提供方向性的参考，更加明确了自己以后努力的方向，以便有针对性地进行调整。这样也有利于员工的成长与发展。因此，可以将绩效进行量化，以这一结果作为区别薪酬等级的重要参考标准，这样，薪酬等级的区别就有了可靠的、透明的标准，更加科学和公平，也能让员工更加信任。

（三）加大薪酬管理的公平性和激励性。重视在薪酬管理中体现公平性和激励性原则。在当前稳定的环境下构建薪酬管理体系，首先要坚持合理的分配方式，资金、技术、劳动都应该作为参与分配的重要因素，使得员工的收入与自己的技能、绩效挂钩，注重分配中的公平原则。二是要重视激励员工，调动员工的工作积极性，在薪酬分配中避免“平均主义”等挫伤员工积极性的负面现象。三是要善于抓住重点，找到关键，激励要有针对性；四是公司与员工之间要保持良好的沟通，避免出现误解，通过沟通增进理解，企业的制度才能顺利地有效地得以实施。

（四）构建科学的绩效管理体系。与薪酬激励机制相适应，有效绩效管理体系也应当建立起来。它可以反映企业的人力资源信息和其他相关数据，为企业决策提供数据参考。有了数据作支撑，相关的决策就会有标准有依据。会更趋向公平，并且决策更加公开和透明，也让员工更加信任企业，有安全感和归属感。绩效数据也能反馈员工阶段性的工作情况，让员工认识到自己的优势与不足，进行自我调整，提高工作效率，也能鼓舞先进员工。此外，根据绩效的数据反馈，因各种原因在现有岗位上工作吃力的员工，也能够及时地了解自己的情况，主动进行调整，避免员工和企业双方不必要的损耗，降低人力成本。有效的绩效管理体系能够紧密联系员工和企业，有利于协调员工的力量用在企业正需要力量的地方，尽可能地减少人力资源的损耗，提高效率，创造更大的价值。因此，构建一套指标科学、操作规范、技术先进、制度完善的绩效管理体系对国企可持续发展具有重要的意义。