浅析企业调岗调薪的法律风险

2020-11-10夏恂

法制与社会 2020年29期

夏恂

一、企业调岗调薪的简单介绍

（一）调岗调薪的含义

调岗调薪的主要意思是指企业在与劳动者签订了规定雇佣关系当中应有的权益、责任的劳动合同之后，当面临合同当中所规定的特殊情形出现时，能够通过与劳动者进行一定的协商之后，在双方都达成了意见统一，或者是以其中一方的意愿为基础，对劳动者的岗位、薪酬等合同中所规定的内容进行变更的民事行为。常见的调岗调薪类型包括：同一岗位、级别内部进行薪酬方面的调整和变动;不同级别、薪酬在不同岗位上进行调动;不同岗位、级别进行薪酬的调整和变动。这些情况在企业内部都是时常发生的。

我国《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定了企业如果存在特殊情况，可以对自身员工进行一定的裁员以及工资上的削减，但是如果裁剪人员超过了一定的限额，都需要提前30天在用人单位内部进行对全体员工以及工会成员进行情况原因的公示，而在认真参照了工会意见之后，才能够真正的对劳动人员进行裁减。这是企业拥有一定的调岗调薪权利之外所必须承担、履行的责任。

（二）调岗调薪相关的法律法规介绍

《中华人民共和国劳动法》当中指出了劳动合同的具体定义，并且也明确规定了劳动合同所拥有的法律效力是什么。劳动合同是员工与企业在确定了雇佣关系之后，通过具有法律效力的合同来确定双方对对方所拥有的权利和应该承担的义务。《中华人民共和国劳动法》第十七条同样规定，如果需要对劳动合同的内容进行修订和变更，不应该擅自做主，而首先应该开展双方都平等地讨论协商，并且在统一意见之后才能够进行相关工作调配、调换，否则都算做违反劳动合同当中指出的相关规定，也就必然存在一定的法律风险，需要承担相应的法律责任[1]。

另外，除了对企业进行整体、系统的要求规定之外，我国还有许多更为详细的法律来扩大我国法律规定所涉及的层面，例如《中华人民共和国妇女权益保障法》等都对企业以及劳动者双方的权利与义务进行了法律条文方面的规定。例如，其中明确了在履行劳动合同的过程中，劳动者出现意外的患病，或者由于工作之外的原因而导致受伤无法正常开展工作等现象时，在完成了住院治疗并且顺利痊愈之后，如果依旧不能顺利继续从事原来的工作，并且对于企业另外安排的工作也不能有效地承担起来时，企业可以运用劳动合同中的相应权利，合法、合理的与劳动者解除劳务关系以及双方所签订的劳动合同，并且补偿金按正常的合法解除算，即满一年按一个月补，不满一年的按半个月，有上限。此外，企业依法有权根据自身的实际经验情况和收支效益，来自主决定本单位内部对于员工的工资分配方法和每个职位阶级的工资水平，这也就赋予了用人单位一定的调薪自主权，但这并不意味着企业可以随意降低劳动者的工资水平，还是应该根据劳动合同所规定的内容依法执行自己的权利、履行自己的义务。否则，一旦企业滥用对于员工进行调岗调薪的权利，随意地更改劳动者的工作岗位，任意降低劳动人员的工资报酬，这就会在一定程度上增加企业的用工风险，对企业形象造成负面影响。

二、企业违法调岗调薪的法律风险

（一）劳动者可以要求解除劳动合同

用人单位如果没有按照劳动合同中的规定依法保护劳动者的合法权益，违法调整劳动者工作岗位，没有及时支付劳动者报酬或者可以降低劳动者工薪的，这些行为都属于违反劳动合同的约定，没有有效提供给劳动者相应的条件，劳动者都可以要求解除劳动合同。在许多实际案例当中，许多劳动者都面临公司在对他们进行调岗之前都没有与其进行应有的沟通协商，而直接擅自进行工作岗位的调换[2]。虽然考虑到企业是具有一定的用工自主权，也就是说用人单位对于劳动者的岗位和薪酬是有着自主调配的权利的，但是这么做的前提是企业应该相应的给予劳动者充足并且合理的缘由，来向当事人和其他员工证明这样的做法是合乎安排，存在依据的，并不是因为所谓的个人因素。即使企业公司认为劳动者不能够胜任他们原本的职位，从而以“调动去更适合的职位”为借口来对劳动者进行工作上的调岗行为，但是如果要证明这个行为的合法性，就应该拿出充分的证据来证明。如果公司没有通过各种应有的考评制度与标准来证明劳动者缺乏相应岗位的工作能力，那么也就无法证明其对调岗调薪的充分合理性。在这个时候劳动者就可以选择拒绝服从公司的调岗调薪的决策，并且有权主动解除劳动合同，或者仍然要求在原岗位就职。

（二）可以要求企业支付经济补偿金

根据《中华人民共和国劳动法》当中的相关法律法规指出，如果用人单位并没有按照应有的程序，给出应有的证明来要求劳动者解除或者终止劳动合同，那么就属于违反《中华人民共和国劳动法》的规定，这个时候劳动者就可以要求企业保持与劳动者之间的雇佣关系，而这个时候企业也应该继续履行，而劳动者若不再要求继续维持雇佣关系，或者双方签订的劳动合同已经丧失了其应有的法律效力的话，用人单位则应该按照《中华人民共和国劳动法》的规定内容，对劳动者支付相应的赔偿金数额[3]。

也就是说，在面临法律纠纷时，劳动者有两种选择，要么要求用人单位继续履行合约，要么选择离职的同时要求企业支付经济补偿金。

三、合理进行企业调岗调薪的法律风险防范

（一）首先建立完善的規章制度，保证调岗调薪的合理性

为了减少调岗调薪所会触发的劳动争议，以及提高人力资源管理效率，企业应该现制定一部详尽的调岗调薪制度规定，建立完整的规章制度，从而使得公司企业当中的员工在考虑调换自己的岗位、级别、薪资时，都能够有着一套科学、完整的职位调换体系去进行自主的考量，在这个体系当中应该明确标出不同的岗位具有的工作权利和所必备的技术技能，作为有效的调整依据，让企业一切的调岗调薪都有据可循[4]。同时，在完善制度制定的过程中，企业应该提前将规章制度的草稿经由企业职工代表大会进行公开讨论，并对其中的具体内容进行一定的修改方案和意见，同时与工会或职工代表进行协商，争取避免制度当中出现明显的漏洞。之后，对较为完善的规章制度，企业也应该在内部进行说明和公示，要求每个员工在一定的期限内对制度进行认真学习，避免工作过程中出现差错。

（二）完善绩效考核制度

企业的绩效考核制度应该包括相关的岗位、工资更改过程中所应该遵守的具体标准，这些内容都应该在劳动合同当中明确指出，并且用人单位应该明确指出如果员工的工作出现符合所限制的情况时，企业有权对其进行一定的岗位和薪资的调整，而劳动人员应该无条件服从。完善绩效考核制度，是为了用人单位在选择对劳动者进行调岗调薪时，能够避免出现由于证据不足而导致的法律风险，从而能够提供有效、充分地调岗依据。对于选择向公司提交调岗调薪要求的员工来说，为了提高调岗调薪的公平性、合理性，企业应该在准备调岗之前几个月着重加强对其工作效率进行全面考核，更严格地遵守绩效考核制度，并且应该对考核过程中所记录的所有信息资料进行稳妥的保管[5]。而针对预计需要进行裁减的员工而言，同样应该提前几个月来对业绩不好员工进行效绩考核内容的妥善保存，并以此为根据来证明劳动者的技术技能不足以胜任相应岗位，这些资料则是作为企业解除合同时所需的重要依据，避免因为证据不足而承担相应的法律风险。这种情况下，员工在就职应聘以及上岗工作时，也会对劳动合同当中所提及到的绩效考核制度认真学习，充分理解之后在工作过程中也可以严格执行，避免被企业抓住“把柄”，从而对自己原本的工作和薪资进行不合理的调整。

（三）保证调岗调薪的合理性

企业在对员工进行调岗调薪的工作时，应该严厉杜绝因企业中某个部门领导人员的主观意见来对劳动者岗位和薪酬进行调整，而是需要管理人员从企业整体的角度出发，为集体利益进行考量，在充分考虑到企业、部门未来整体的工作计划以及发展方向之后，来对调岗调薪进行必要性的合理分析，从而就分析结果与员工进行平等讨论，争取让员工在调岗调薪之后依旧能够有效完成既定目标，满足公司和个人共同发展计划[6]。并且在调离岗位之后，需要提前对员工进行相应岗位的培训，可采用集中培训以及带教结合的方法开展培训工作，随后经培训考核成绩合格之后才可以正式上岗，从而有效避免了因为工作不熟悉所导致的效率下降、错误频发的问题。此外，依照有效的岗位职责说明书，让员工能够提前了解工作岗位当中所必须的职责及工作权限，以及工作过程中所应该遵守的岗位考核标准，并按照企业所发展的进程和方向进行不定期的更新及完善，这样员工的工作效率和质量也会更好。

四、总结

由于企业发展的不确定性，劳动合同制定之后难免会面临各种各样的变化，尤其是伴随着企业经营管理所需要的以及员工个人发展情况的不同，岗位和薪资的调整在所难免。如果不有效的通过制定有效的制度管理标准，来明确保障调岗调薪的合理性，那么企业自身不仅达不到革新发展的目的，还可能因为员工的投诉而导致用人单位在开展相应工作时产生一系列法律风险和劳动争议。