高睿　张荣高　虞国强

摘 要：当前，职业院校教师评价体系大都沿用学生评教、老师述职、领导同事打分等传统模式，这一评价体系存在着严重的缺陷和不足，不利于调动和激发教师的工作积极性、创造性和工作热情。建构一套以人为本、民主、公开、公正、客观的教师评价体系，对促进职业教育健康快速发展具有重要的意义。笔者所在学院结合日常教学实际，制定并实施了指标量化、自我评价、自定权重和三级审查的教师评价体系，并在实践中加以运用，取得了良好的效果。

关键词：指标量化 自我评价 自定权重 职业院校教师 评价体系

一、传统评价方式及存在的问题

据笔者调查了解，很多职业院校还在沿用中专学校的评价模式，或者照搬普通本科院校的评价体系。当前，职业院校对教师的评价方式通常有学生评教、同事评价、领导评价等不同形式。

（一）学生评价方式

学生评价通常采用网上评教或问卷调查的方式，让学生给任课教师打分，且分数的权重比较高。由此带来的是部分教师为迎合学生，随意降低教学标准、降低课堂管理要求等不良后果，有的教师甚至和学生达成了“以分换分”的协议，甚至在课堂上直接对学生讲：“期末考试我给你们打高分，教师评价时你们也要给我打高分”。使学生评价完全背离了实行教师评价制度的初衷。

（二）同事、领导评价方式

同事、领导评价通常采用的方法是被评教师先进行述职，然后同事和领导在德、能、勤、绩四个方面给每位被评教师打分。这一方法，不可避免地带有感情因素，而由此带来的导向是教师没能把精力全部用于教学科研，而是投入到巴结领导、搞好同事关系上。公平公正、客观真实是对教师进行评价的基本原则，若偏离这一原则对教师进行评价便毫无意义，甚至会引发矛盾，削弱教师团队的凝聚力和战斗力。

这些评价模式和体系，在评价内容上没能体现职业教育的特点，在评价导向上偏离了职业院校的办学方向，评价过程中人为干扰因素过多，不够科学规范，没能起到教师评价的导向引领作用。因此，构建一套科学、规范、公正、客观的教师评价体系，是推动教师队伍建设、提升办学质量的重要任务之一。笔者对职业院校教师评价体系进行了深入的思考和探讨，针对问题提出相关建议，以期能为职业院校教师评价体系的规范和完善提供参考。

二、教师评价体系的整体设计

（一）评价指标层层分解，全面量化

首先要根据学校的工作重点和不同岗位的工作要求，将考核指标层层分解、全面量化。考核指标可分为一级指标、二级指标和评价要素，其中一级指标分为师德师风、教学业绩、科研社会服务业绩、学生管理业绩四个指标。二级指标是对一级指标进行细化和分解，如教学业绩部分二级指标分为教学工作量、教学素质、教学代表性成果、创新创业教学能力、创新创业教研能力等五项。评价要素即对二级评价指标的具体赋分要求和细则，如教学代表性成果分为专业建设、质量工程项目、师资队伍建设、教师竞赛及大赛指导等十三个指标要素，并对应具体赋分标准。其中师德师风采用一票否决制，对有严重师风师德问题的教师，当年教师评价结果为不合格。

评价项目和指标本身就是一根教师工作侧重点的指挥棒，因此，在内容设置上要根据学校的具体情况，除科学设置常规的评价内容外，还应着眼于职业院校的特点和学校发展需要，科学合理地设置内容。

（二）评价过程以自评为主，权重自定

自我评定是指考核主要通过自我评定的方式完成，即自己对照考核表对自己一年来的工作进行逐项打分。这一过程不仅是自我总结的过程，同时也是一个学习和反省的过程，教师可以通过填写考核评价表，找出自己的不足和问题，找到自己今后努力的方向和空间。

自定比例就是根据自身工作特点，对教学业绩、科研社会服务业绩和学生管理业绩三部分内容，自行确定权重比，评价表中规定，教学业绩部分占30%～50%，科研社会服务业绩部分占20%～50%，学生管理业绩部分占20%～50%，每位教师可在上述范围内自行决定百分比，三部分的百分比总和为100%。例如，某位教师偏重于科研社会服务，可自行确定自我评价的权重比为教学部分占30%，研究和产学合作占50%，服务及辅导占20%。

这种弹性化的权重比，充分体现了以人为本的管理理念，非常人性化，照顾到了每位教职工工作性质的不同、特长的不同，有利于教师专业特长的发挥和整体工作的推进。

（三）评价结果三级审核，层层把关

整个评价的程序是先由教师自行填写教师评价表和提供佐证材料，即按照评价表的项目进行自评，然后由教师所属的教研室进行初审，初审完成后送二级学院进行复审，最后送人事处进行终审。通过三级审查，层层把关，保证了程序规范、结果公正。审查过程要按照严格规范的程序进行，尽量避免人为因素的干扰，尽量消除感情因素的影响。在初审和复审阶段可成立教师考评委员会，评委会由相关领导和由教师推选出的责任心强、办事公道的专家教授组成，全面负责教师考评的初审和复审工作。同时，对考评人员建立相应的责任追究制度。另外，还要建立相应的申诉制度，保障教师的合法权益。同时对教师自评阶段填报资料重复或不实、提供佐证材料虚假或擅自加分者，给予相应的处罚，以确保自评阶段的客观性和真实性。

受评教师对初审结果不服者，可向二级学院教师考评委员会提出书面复审;对复审结果不服者，可向校教师考评委员会提出书面申诉。申诉制度既保障了受评教师的合法权益，又维护了教师评价制度的权威性。

（四）评价项目满分封顶，适时调修

对每个项目采用满分封顶、超分不计的方法。这一设计为教师评分留下了余地，体现了整体设计的人性化。

评价标准在稳定的基础上要适时进行调整修改。根据教师在评价中的反馈意见及学校工作重心的变化，在保持整体稳定的基础上适时对评价标准进行调整和修改。评价标准的稳定性可为教师创设可预期的工作环境，给予教师足够的心理安全感。适度调整能够使评价标准适应不断变化的新形势，促使教师根据校内外形势的变化发展不断调整自己的努力方向。

三、对构建教师评价体系的几点思考

（一）在评价体系的整体设计上要体现以人为本的管理理念

构建教师评价体系，目的是为了加强教师管理，促进教师成长，提高育人水平，而不是为了束缚教师、压制教师或难为教师。因此，在评价体系的整体设计上要体现以人为本的管理理念，将其设计成人性化的管理制度。

（二）在评价内容的设置上要发挥好评价机制的导向作用

职业教育不同于普通的高等教育，其培养的是高级技能型人才，因此，“双师”型教师队伍建设是职业院校教学建设的核心和重点。当前，各职业院校要不断推进内涵建设，不断深化教学改革。因此，在评价细则的设置上，要把“双师”型教师的素质提升、产学研能力提升、教学改革能力提升等作为重要的内容，以此来引导教师不断提升教学能力、教科研能力等，发挥好评价机制的导向作用。

学院工作本身就是一个庞大的系统工程，哪个环节出了问题，都会影响到全局的工作。因此，每一位教师在完成自身担负的工作外，还要承担其他的相关工作任务，这些在评价内容设置上都应有所体现。

（三）在评价结果的使用上要兼备奖惩和促进教师成长这两项功能

对于评价结果，如果没有相应的奖惩措施，教师评价也就失去了意义，而仅仅将评价结果用于对教师的獎惩，也不是教师评价的全部目的。因此，在评价结果的使用上通过奖惩，体现评价制度的权威性，奖惩得当也会给教师带来动力，有利于调动和发挥教师工作的主观能动性和积极性，促进教师的不断成长。

参考文献：

[1] 秦胜龙：李闽.高职院校教师工作评价机制的构建[J].中国职业技术教育，2018（4）.

[2]胡业权.基于模糊层次分析的高职教师分类评价指标体系研究[J].当代教育实践与教学研究，2018（7）.

（作者单位：高睿， 山东省临朐县技工学校;张荣高、虞国强，山东省潍坊职业学院）