曹 蓉, 于 滨

(1.合肥工业大学 人事处，安徽 合肥 230009； 2.合肥工业大学 管理学院，安徽 合肥 230009)

0 引言

近年来，我国对高等教育投入不断加大，对人才更加重视，各高校也不断加大人员经费投入、引进高端人才，各高校教师收入水平也不断提高，通过向上海、南京、山东、安徽、等地“211”院校教师进行问卷调查，截止2018年1月31日收回有效调查问卷113份，分析可得：2013年东部数所高校副教授级人均绩效收入约为7万元/年(税前)，至2017年同类人员收入约为11万/年(税前，包含公积金收入)。2013～2017年年均增长14.29%，收入增长水平高于我国人均可支配收入增长速度。

本文参考最优薪酬理论，认为教师收入是否合理的重点在于其薪酬与学校发展水平的相关性。现有研究表明，我国的高校已经普遍对教师薪酬结构进行了改革，基本建立了以固定工资与奖励绩效相结合的工资结构[1]，现阶段样本范围内，奖励绩效占比为13%～32%，现阶段高校教师收入与其全年工作基本成正相关。同时，也有研究认为，现行的高校薪酬体系存在教师收入与高校发展脱钩是因为存在尚未考虑的因素。例如，李冲、张丽[2]认为教师可能会以绩效奖励不足为解释理由，导致高校发展与教师薪酬较为明显的脱钩。

本文认为，高校教师绩效激励与高校发展成果之间需要增加高校发展战略这一影响因素，如果高校计划运用绩效激励方式实现高校的发展目标，可以根据高校发展战略的差异，选择相适应的绩效激励方案。因此，考虑不同高校发展需求的差异，选取与之相匹配的绩效激励方案能够有效促进发展目标的实现。……