摘    要：当前，在建筑行业竞争加剧背景下，国有建筑企业员工，特别是青年员工面临的工作挑战不断加大、生活负担加重等诸多问题。同时，由于建筑行业的特点，建筑企业青年员工人文关怀工作既有与其他国有企业人文关怀工作的相近之处，又有其特殊性。本文以某大型国有建筑央企旗下三家不同业务板块的二级子企业为研究对象，对国有建筑企业加强青年员工人文关怀、提高幸福指数的路径进行有力思考。

关键词：国有建筑企业;青年员工;人文关怀;幸福指数;思考

党的十九报告提出：“要不断满足人民日益增长的美好生活需要，不断促进社会公平正义，形成有效的社会治理、良好的社会秩序，使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续”。“幸福”“幸福感”“幸福指数”已成为当下的流行语，也成为了国民的现实诉求。本文将从人文关怀这个角度，就提升国有建筑企业职工幸福指数做几点思考。

一、国有建筑企业加强青年员工人文关怀的必要性和现实意义

1.加强青年员工人文关怀是国有建筑企业实现持续发展的需要

随着我国经济社会的快速发展，在各种思想的冲击下，青年员工思想观念更加多元化，利益诉求也更加多样化，再加上行业竞争的日益加剧和整体生活水准的不断提高，以及家庭生活成本的增加、工作生活压力的增大。这些都容易导致青年员工多种消极情绪的产生。如果不能加强关怀、及时进行疏导，就会造成心理障碍，甚至心理失控。这不仅对青年员工个人的身心健康和生活幸福造成伤害，还会对社会和谐稳定产生一定隐患。正是基于此，才更需要加强对青年员工的人文关怀，有效调适他们的情感和心理，帮助其克服心理障碍，培育理性平和、积极向上的社会心态，维护自身身心健康。

2.加强青年员工人文关怀是国有建筑企业思想政治工作的必然选择

当前，随着国企改革步伐的进一步加快，体制机制的调整、资源优化重组的实施、社会利益格局的变化都必然会给企业带来诸多的矛盾和问题。新一代的青年员工文化水平普遍较高，主体意识较强，更看重个人作用的发挥和个人价值的被认可，且要求有丰富的精神文化生活等。这也对加强和改进思想政治工作提出了新要求。加强人文关怀，不仅要关心青年员工的发展，还要改善他们的生活，帮助其解决困难，保障其权利，使他们对企业产生巨大的归宿感，将个人发展与企业的发展有机统一起来。

3.加强人文关怀是提升青年员工综合素质，实现其全面发展的需要

在以往思想政治工作实践中，对青年员工更多的是偏重于思想灌输、劝诫和教化，而缺乏对员工个人主体地位的尊重，也就谈不上促进人的全面发展。国有建筑企业思想政治工作在关注理想信念教育、价值观构建、职业道德培养的同时，更应强化人文关怀，关注青年员工的自身发展，实现青年员工生活质量的提升、综合素质的提高，促进其全面发展。

二、影响国有建筑企业青年员工幸福指数的主要因素

K、G、S三家企业是某大型建筑央企旗下的三家涉及投资、设计、施工等不同业务板块的公司。三家单位分别处于建筑行业的上下游。从了解的情况看，尽管主营业务不尽相同，但在青年员工诉求、员工工作现状等方面都有相似之处。

根据三家单位人力资源部门提供的数据，三家单位35岁以下青年员工占公司员工总人数的比例较高，均超过26%，特别是G企业35岁以下青年占公司员工总人数比例更是超过60%。从数据来看，青年已成为企业发展的主力军。因此，加强对青年员工的人文关怀更显得尤为重要。根据调查了解，影响青年员工幸福指数的因素主要有以下几个方面。

1.工作压力大对幸福指数的影响

建筑企业因其特有的行业性质，无论是投融资企业，还是勘察设计企业和施工企业，国有建筑企业青年员工都面临着来自多方面的工作压力。一是在工作责任方面。由于近年來国家对安全质量管理越来越重视，对建筑施工安全、质量方面的处罚力度也不断加码，项目管理人员不仅要处理承受项目管理本身的工作压力，还要承受因承担安全质量管理责任带来的压力。二是在项目经营管理方面。建筑企业为了在激烈的市场红海中承揽工程，低价中标项目也是常事，如何保证工程质量与工期、控制好成本，这也是青年员工所面临的一大挑战。三是在人际关系方面。建筑行业中，项目一线的工作人员多以农民工为主体，由于受自身文化素质的限制，管理人员要求他们做的事项也未必能得到较好落实。这种在沟通上的不协调、不顺畅也极易导致青年员工工作压力的增加和情绪上的焦虑。

2.家庭生活压力对幸福指数的影响

目前，大多青年员工都是独生子女。他们成家后组成家庭，必将面临上有多个老人赡养、下有孩子要抚养的现实问题。即便是目前尚未成家的青年员工，他们也正面临着或者即将面临高房价、高物价等诸多问题的困扰。不少青年员工是通过读大学跳出农门后被招聘到企业工作的。在有限的时间和有限的经济收入内要挑起了家庭、生活的重担，许多青年员工也因此自感身心俱疲。

3.职业发展对幸福指数的影响

由于青年员工其思想的复杂多变性和需求多层次多方面性，在职业发展上，他们更希望企业建立明确的人才培养激励政策，让自己能够清晰找到适合自身发展的上升路径。目前，中国铁建系统内单位在现有行政岗位有限的情况，也在专业技术岗位等方面做了很多努力;同时，还先后出台了“首席员工”“首席专家”等评选制度，但在实施过程中存在一些不科学性或落实不到位等，导致对青年员工的实际激励效果不明显。此外，由于企业对青年员工职业生涯规划缺乏系统性管理，导致部分青年员工在自身职业发展上还缺乏明确的方向和目标。这也在一定程度上影响了他们的工作激情。

三、对国有建筑企业加强青年员工人文关怀的思考与对策

正如上文所述，青年员工的自身需求是多层次、多方面的。因此，企业对青年员工的人文关怀也应尽量满足其不同的诉求。不仅要了解他们的物质需求，还要了解其在文化、心理方面的需求;不仅要了解他们在安全感诉求，还应了解其对自豪感、成就感的真实体验如何。我们只有充分了解青年员工人文关怀诉求，从思想上把握好员工动态，才能有针对性地开展好工作，解决他们的实际需求，创造性的开展人文工作，有针对性的促进员工与企业的良性互动，推动企业健康稳定和高质量发展。要解决好目前国有建筑企业在青年员工关怀中的现状，笔者认为可以从以下几个方面进行实践和努力。

1.坚持以人为本理念，推进发展成果共建共享

对于多数青年员工来说，工资是他们的主要收入来源，甚至可能是他们唯一的收入来源。企业经济效益好，实际也是对员工最直接的人文关怀。因此，在企业内部要完善各项管理，促进企业体制增效。同时，要积极奉行“付出必有回报”的时代定律，以员工的创造力推动企业的竞争力，以企业的发展反哺员工，让员工的幸福更有质感，让企业的发展更有温度。

2.关心员工工作和生活，切实解决实际问题

实施人文关怀必须要贴近员工需求、满足员工需求。如果不能解决员工的实际问题，也就失去人文关怀本身的意义了。一是要在员工职业生涯规划体系管理上下功夫。围绕青年员工的职业发展，结合青年员工自身情况，指导他们进行职业规划，在企业的发展中找到自己的定位和追求。同时，企业通过建立完善激励机制，创造宽松工作环境，促进青年员工成长及员工自身价值的实现。二是要优化青年员工的成长路径。在行政级别设置上可以适当延长层级，比如科级干部与处级干部之间还可以设置助理级别，助理也可以分为一级助理、二级助理等。同时，打通技术职称与行政职务之间的晋升通道，拓展员工职业发展空间。三是要切实关心员工生活。要积极围绕职工需求，切实解决好员工最关心、最直接、最现实的实际问题。比如，可以针对基层项目偏远艰苦的实际情况，加强项目基础设施建设，改善职工生活条件。此外，工会、共青团等组织应该多创造机会和提供交流平台，组织青年员工开展一些相亲活动，帮助解决部分青年员工择偶难的问题。

3.建立心理疏导机制，培育和谐健康心态

满足员工情感和心理需求，也是企业加强人文关怀的重要内容。建立起科学的员工心理疏导机制更是人文关怀的重要工作之一。一是开展心理健康教育。通过定期安排心理健康教育课程，开展心理健康现场专题讲座或者网络专题讲座，使青年员工掌握心理健康知识，懂得心理疏导和调节。二是实施EAP计划。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，即是通过建立心理咨询室，为排除员工心理压力提供专业的辅导和咨询，建立青年员工心理健康档案数据库，形成心理压力评估报告，帮助青年员工调适心理压力，疏导其心理问题。三是积极运用网络互动平台及新媒体，强化对青年员工人文关怀和心理疏导。

4.营造企业人文环境，促进员工全面发展

营造和谐的企业人文环境，拓宽释放青年员工心理压力的渠道，是加强对青年员工人文关怀的重要手段。要健全规范以职代会为基本形式的民主管理、民主决策和民主监督制度，完善帮扶制度，形成员工成长发展的激励機制，增强员工对企业的认同感和归宿感。同时，开展经常性、丰富多彩的文化活动，增进员工之间的情感交流，使员工在活动中放松心情、调整心态、释放压力。比如，K集团目前开展的“铁建昆仑杯”系列活动已收到了较好的效果。

参考文献：

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[2]蒋春玲.人文关怀在企业思想政治工作中的重要性[J].企业改革与管理，2017年9月下：170.

[3]仲红斌.加强青工人文关怀和心理疏导的思考[J].湘潮，2014.6（06）：35-36.

作者简介：刘建伟，本科，主要从事宣传工作，负责对外宣传、企业文化建设等工作。