苗仁涛 曹 毅

（1.首都经济贸易大学劳动经济学院 北京 100070）

（2.北京大学心理与认知科学学院 北京 100871）

一、引 言

“新常态”下，中国经济发展方式及增长动力发生了根本性变化，意味着企业的发展逐渐由要素驱动、投资驱动转向创新驱动。作为企业创新的基础，员工及其创新行为在此过程中发挥着重要作用。不同于创造力（新颖且有用并能解决问题的方法的产生），员工创新行为更多指将创造力融入产品、服务等结果绩效中。此外，创新行为也被认为是提高组织效能、维持竞争优势的重要途径（Escribá-Carda 等，2016）。因此，如何有效提高员工创新行为成为研究热点之一。

以往有关员工创新行为的研究多从人格特质（George 和Zhou，2001）、工作动机及经验（Wang，2013）、组织氛围（Hsu 和Chen，2017）及领导力等方面展开，尤其是领导力视角下的员工创新行为形成机制获得极大关注，且取得一定进展，如变革型领导（Choi等，2016）、交易型领导（Kang 等，2015）、辱虐型领导（Lee 等，2013）等。由此可见，领导对员工创新行为的影响至关重要，但不可否认，有效的制度可能是影响员工创新行为的更重要的因素。因为在工作中，制度形成规范，规范可以从全局性、长期性及根本性上指导员工行为。高绩效工作系统（high performance work system，HPWS）经常被看作是组织的一项制度，且能够对员工行为产生积极影响（苗仁涛等，2013），但HPWS 对员工创新行为的研究却没有受到足够重视。HPWS 是指一系列具有内部契合（人力资源实践之间的一致性）及外部协同（与组织战略一致）的人力资源实践，通过对员工产生影响，提升员工和企业绩效，以确保员工对企业获得与保持竞争优势做出贡献。……