[摘 要]在行政事业单位当中人力资源管理能够起到非常重要的作用，甚至会直接影响到行政事业单位的工作效率与工作质量。基于此，本次课题研究在行政事业单位这一特定组织群体中展开，通过对当前存在于我国行政事业单位的人力资源管理缺陷进行深入探讨来发现核心问题、制定针对性解决策略，旨在为存在类似问题的行政事业单位制定优化解决方案提供有效指导。

[关键词]行政单位;事业单位;人力资源管理;改进对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.25.111

1 引言

人力资源是推动现代经济发展的强劲马达，是时代进步的有力助推器，同样也应成为企业组织或行政单位管理的主要对象。在落实执行策略和上级任务的过程中，人力资源有时甚至会成为决定成败的核心。人力资源作为组织发展力的核心来源，所谓人力资源管理其实就是对组织发展力的科学筹谋与有效利用，可分资源汲取、组织、激励等步骤进行，这些步骤可以链接成一个完整链条，通过完善链条管理来实现单位管理质量的整体提升。

2 行政事业单位人力资源管理的现状

当今是一个信息技术相对比较发达的社会，而在行政事业单位的管理和发展过程中，最重要的环节就是人力资源的管理，我国行政事业单位如果想要能够获得持续的发展以及健康的发展，那么对人力资源管理的重视程度就是非常重要的。目前社会经济等各方面都在飞速发展，而行政事业单位的人力资源管理也存在很多不同的问题，比如来自知识经济以及信息化管理等各方面的挑战。知识经济时代其实是一个知识密度相对较高，且社会发展十分迅速、生产力比较优质的一个竞争力很大的时代。其知识经济的增长，实际上就是利用知识与信息方面的生产，以及使用与传播。行政事业单位在对这样的时代背景之下，对于人力资源管理的模式，在改革过程中必须要能够符合时代背景，不断地培养更多的创新型人才，为人力资源管理在基层行政事业单位的发展注入更多动力。而在信息化的管理，人力资源管理在信息化技术不断发展的时代背景之下所遇到的挑战是很多的，比如很多传统的办公岗位，在信息技术获得发展之后，也许会被比较具有综合能力的岗位所取代。人力资源管理在管理的过程当中提高了对员工综合素质培养，将对员工业务能力进行有效提高，并且对其吸引知识型人才更加以重视，同时也要把比较传统的员工转换成知识型的人才，这也是目前人力资源部门需要深思的问题。此外，职业道德匮乏也是人力资源管理存在比较严重的问题。目前我国已经成为跳槽率最高的国家之一，部分行业的跳槽率甚至已经达到了50%，这些跳槽者会跳槽到一些发展前景更为阳光且能够快得利的行业，能够出于热爱而坚守岗位的人不足总人数的50%。很多人的跳槽行为是早有筹谋的，他们往往会在事业上升期选择跳槽，同时还会提前联系一些具有相同离职意愿的同事，使离职成为一种有感染力的群体行为，引发了从业者的集体流动，对原有企业或组织生产力造成短时损伤。人岗匹配度低，无法获得与个人特征相符的职业岗位是促使这些人跳槽的最主要动因，在就业过程中，绝大多数就业者所从事的职业与个人性格特征和兴趣领域毫无关联，由于缺乏兴趣支撑，因此很难进行主动学习和职业探讨，随着时间的推移、技能结构老化、思维能力固化和创新思想不足等情况明显，高级管理人员和一流技术人才匮乏成为困扰组织发展的重要因素。受资金资源局限，绝大多数企业都缺乏足够的人力资源管理经费，使我国的人力资源管理陷入被动。以人才引流为代表的管理机制目前还存在诸多缺陷，且管理模式僵化，制度落实困难，无法顺应时势进行思想调整，业绩成为评价人才的核心指标，部分机构的人才管理至今仍处于以上级命令为准的管理状态。尤其是行政事业单位，展现在公众面前的机构形象并不能完全代表组织能力，而由人力资源凝聚而成的政策执行力，才能行组织实力的真正内核。

3 改善行政事业单位人力资源管理的对策与建议

3.1 吸收先进管理方法

任何机构组织，都需要进行人力资源管理标准提升，唯有如此，才能赶上时代发展的脚步，站在行业发展的前沿。另外，必须尽快进行工作职能调整，使组织能够适应全球化发展的趋势，在规则制定上要注重员工的参与感，重视地域空间差异可能引发的人力资源管理问题，只有这样才符合人力资源现代化发展的整体趋势。

3.2 提高执行力度

把上级决策实施到每一个角落，使问题矛盾得到缓解的决定性能力即执行力，是机构政策在具体落实过程中刚性与柔性融合层度的体现。是否选对了人，会对组织机构的执行力构成决定性影响。从某些意义上可以发现，选对人，则领导者的相关决策贯彻起来就会更加容易，例如把一个专业性能相对较优质的教师放在领导岗位，那么专长是很难得以发挥的，很多人无法获得与之相匹配的职能岗位，这也是造成员工才能受限，引发上下级管理矛盾的主要原因。

3.3 开展工作目标调查分析

开展更多的组织活动，使工作人员的工作状态有所调节。通过一些调查可以发现，在组织愿景，能够符合人才内心愿望的过程当中，就会产生较高的驱动力，让人才能够自我具备经验精神，同时也可以获得更多的投入力度，更加乐于奉献。此时，支撑员工参与工作的动力已经不再是薪酬，而是一种情感，它能够激励员工为履行岗位职能而不断奋斗。

3.4 在管理中给予人文关怀

管理并不是想方设法地给人才更多束缚，而是要在一定的制度下让人才尽可能拥有自由。人才和组织是动态相处的过程，同时也是共同实现理想目标的过程，无论组织成员是否实现了既定目标，都应给予关注，只有这样才会拥有良性循环，职工才会认为领导是有人情味的，从而产生归属感，提升职工的自尊心，有助于智慧被全面得以激发，进而使上下级的关系更加亲密，工作绩效自然也将得以提升，工作热情也会因此被激发出来。

3.5 健全竞争淘汰机制

使用正面的牵引与激励机制，可以让工作人员的能力和业绩获得提升，但是竞争机制也是不可缺少的。妥善的把外部压力引入到组织当中去，可以激活人力资源，避免人力资源的缩水，能够拓展人的发展空间，将组织能力提升到最大。第一，要完善竞聘机制，避免不竞争直接上岗的现象，打通闭塞的人才选拔渠道。尤其是要完善管理职位的选聘机制，竞聘职位在管理体系中的地位越高，选拔机制越要严苛，通过完善关键岗位的竞聘机制来实现管理体系的整体升级。第二，要平衡能力，管理者需要有调配各方资源，稳定机构运转的能力。随着机构运营时间的延长，机构内部不同部门之间由于利益分歧而自成小派系、小集团的情况十分常见，在这种背景下，管理人员必须具备调动各方人力资源、实现组织平衡的能力，唯有如此，才能实现机构长治久安。第三，完善培训体系，科技经济的发展要以高素质人力资源为支撑，这也为行政单位人力资源建设指明了方向。通过培训，不仅能够解决机构的人力资源建设问题，同时能够完善机构内部管理体系，通过系统参与组织培训，员工的责任心和执行力得到升级，而企业的人岗匹配度也会得到提升。第四，要加快人才退出机制建设，只有科学的人才退出机制参与，才能使企业的人力资源管理链条形成闭环，才能使每一位员工找到与自身性格特征和兴趣领域相符的岗位，同时退出机制的设计也会影响到竞聘机制的建设。所以竞争机制主要就是在科学人才观，以及人人都是人才这样的指导之下来激活人才配置的一个机制。行政事业单位的分析建议机制也是非常重要的，这个制度能够给行政事业单位机构提供更加優质的发展环境。

3.6 推进制度建设

首先要加大行政事业单位的制度改革步伐，通过不断深入的制度改革来贯彻管理政策、实现组织认同，以完善内部监督制度为核心对行政事业单位的内部监督体系进行重塑。在现代绩效管理理念和管理工具的帮助下进行单位绩效管理升级，使岗位晋级方式与程序更加规范合理，同时也要能够建立干部选拔任用的个人提名责任的追究制。会议推荐的提名票决制等各方面制度，要加大干部优选改革力度，通过制度改革和机制完善来促进机构干部体系的机构升级与人才更新。以优化领导干部谈话制度为抓手，促进行政事业单位员工的自我规划与管理，推动干部交接机制建设进程，通过多防并举、多措并施来推动制度完善。通过管理细则的制定来降低执行难度，推动岗位管理，在竞聘制度上予以重点施策、重点加强，通过科学的人才分类和针对性管理使组织人力资源达到最大限度的发挥。鼓励行政事业单位自主招聘，通过自主招聘来获取更符合机构发展需要的人才，同时打造一个逐渐开放的环境，有助于激励机制能够不断获得健全，同时还需要健全竞争机制和淘汰机制，使工作人员能够获得更加优质严格的用人机制。

4 结论

综上所述，在人力资源管理的过程中，特别是在行政单位人员管理的时候，随着我国经济体制改革的纵深化发展，在盈利能力和市场发展力升级的基础上，人力资源管理开始得到组织重视。行政事业单位的管理性质比较特殊，但是很多系统制度都是比较基础的，因此突破比较落后的管理体制，不断地进行创新是行政事业单位人力资源管理获得提高的重要因素。岗位员工只有自由发挥个人创造力，才能充分履行岗位职能，提升机构整体实力，达到人民群众满意，使政府机构的治理能力获得整体升级。

参考文献：

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[作者简介]杜秀清（1980—），女，汉族，内蒙古凉城人，经济师，研究方向：人力资源。