詹又佳 曾开齐 钟文珍

近些年来，私立医院数量逐年增多，无论从服务质量及价格上均对公立医院造成冲击，作为医院发展直接竞争者，工作过程中，公立医院工作人员缺乏相应竞争意识，并不利于在现代社会中医院后续发展。随着国内新医改政策被广泛应用于医院中，且得到大力推行，在上述形势下，医疗卫生服务不再处于垄断状态，对医院提出新的要求，确保医疗卫生事业发展及激烈的市场竞争需要相适应，进一步提高医院经营效率和管理效率，对医院持续、稳定发展提供有利条件[1]。目前对医院管理中，通过采取激励机制能充分调动职工能动性、创造性和积极性，最大程度将医院中人才作用发挥[2]。对此，为进一步了解激励作用应用于现代医院管理中作用，阐述运动激励机制所遵循原则，对此我院在医院管理中应用激励机制策略进行探讨，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2019年1月—2019年12月我院医院管理中采取激励机制作为观察组，另选取2018年1月—2018年12月期间未采取激励机制医院管理作为对照组，2018年我院总计不良事件发生例数为103例，2019年我院总计不良事件发生例数为41例。临床医护不良事件：手术事件、误诊事件、医患沟通事件、医疗投诉事件、输血事件、药物事件等；麻醉不良事件：气道意外事件、有创血管穿刺事件、静脉通路事件、麻醉机事件、用药事件；其他事件。

1.2 方法

（1）精神与物质双重激励机制：除常规物质激励以外，如加薪、福利等，但目前单一物质激励机制尚无吸引力。员工自身对本质工作满意可激励员工更加努力和积极寻找和学习知识。现阶段医院管理上，对工作人员整体培训干预上，其重点内容包括相关临床操作及专业知识培训，除上述几点，仍需进行激励性活动干预，如组织竞赛、演讲等，评选出实力较强及综合素质高员工，对整体院内员工有一定刺激作用，提高员工学习积极性。对评选优秀员工可激励其他人员进行学习，消除工作懈怠。同时，不仅仅予以物质激励，可配合精神双重进行激励。（2）采用岗位差异多元化手段：对医院而言，因医务人员自身需求、所求不同，此时所完成预期目标力量及其吸引不同。部分医院中，对管理人员管理中，其医院中依据岗位、科室情况，多元化激励手段干预，员工依据工种分类，将其划分为以下几类：技术人员、医务人员、行政人员以及后勤人员，依据工种，实现自身最佳价值，并评定合理激励，如学士、学术、职称以及科研。对低层次员工而言，可认识到自身不足，对每个岗位员工，可完成本职工作、预期目标，为最大激励成果。对激励制度上，改变原有单一制度，能降低懈怠及退步，经合理科学改革，并对医院后续发展造成一定影响。（3）提高激励机制的有效性、时效性：合理激励机制应用干预上，不按照事先要求进行，完成预期目标并改变原有激励计划，实现计划干预同时，可督促员工更加积极、努力工作，不应该将单个员工完成目标作为整个科室及部门奖励，单个员工无法感受到激励机制，设置单个激励奖励、部门激励奖励，不应该将全面多个完成目标累积至全面奖励，此时员工会对奖励感受到遥遥无期、失望，当采取奖励及年终工作，正确、明确及合理称赞及奖励上，不应因为员工目标小并做出评价，也不能因为目标大予以称赞。通过正确夸奖，可得到一定激励作用。对医院管理者予以合理评价。同时，对员工奖励上，不仅局限于科室及部门，全方位进行提高医院全院员工认识及意识，提高工作质量。及时发现员工需求，并合理做出科室内制度调整，满足需求完善医院发展，对休假、转正及职业提升上，通过多元化奖励干预可提高员工对工作认可。

1.3 观察指标

比较两组临床医护不良事件发生情况，具体为以下几类：手术事件、误诊事件、医患沟通事件、医疗投诉事件、输血事件、药物事件等；麻醉不良事件，气道意外事件、有创血管穿刺事件、静脉通路事件、麻醉机事件、用药事件；其他事件。

1.4 统计分析方法

将数据复制到Excel表格中进行数据的统计和整理，计数资料用例（%）表示。

2 结果

2年间临床医护不良事件总计发生例数为144例，其中对照组为103例，观察组为41例，具体详见表1。

3 讨论

医院发展中第一资源为人才，作为提高卫生行业可持续发展重要前提，目前行业竞争中医人才竞争为主[3-4]。对医院管理上，利用合理、有效人力资源管理，可创造出持续激发职工创造力、工作热情的环境、机制，为目前广泛应用手段。对医院人力资源管理上，仍然会伴有较多问题：如忽视员工自身感受，缺乏科学考核标准以及工作分配不公平等[5]。利用激励机制，并有效解决上述问题，进一步提高院内工作效率。利用薪酬激励机制，并形成良性竞争，并进一步调动员工主动性、积极性以及创造性，院内参与竞争及可持续发展实力不断提升[6]。

目前医院管理中，常常会遇到以下几点问题，制约医院发展且造成人才流失，现具体对以下几点如下阐述：（1）护士员工，人本意识淡漠：医院人才建设根本为人才，作为医院之本。如果长期按部就班，对员工潜能不断开发，并遵循长期沿袭管理制度，难免会合并体制僵硬化，人员管理上会伴有较多问题，如不适应事业发展等多问题[7]。多数医院工作开展注重医疗质量、经济效益，对员工整体心理关怀不足，无法人尽其用，未考虑医护人员基本需求。无法对医护人员利益保障，对工作积极性太低，长此以往无法保障院内工作氛围，表现松懈懒散[8]。（2）医疗、护理等管理部门，日常考核评价以人力资源部门整体评价为主。多数医院实际工作开展，对员工评价上未设置合理可操作性考核指标，对评价多流于形式[9]。（3）对工资分配标准不科学，目前工资分配以学历、职称以及工龄为主，但部分入院员工学历偏低，工作努力、实践能力强，但单纯依据学历来核定工资，从而不公平[10]。因此，针对上述情况，需作出合理干预措施。激励机制作为一种激励手段，通过物质激励、精神激励、工作激励等应用于工作中，一方面是对优秀职工肯定，另一方面肯定职工工作能力。

表1 两组临床医护不良事件发生情况 [例（%）]

文章研究指出，通过采取激励机制，2年间临床医护不良事件总计发生例数为144例，其中对照组为103例，观察组为41例。通过采取激励机制，能调动员工积极性，提高自身素质水平、专业知识以及操作技能，从而提高整体科室医疗质量[11]。目前现代医院管理中，激励机制应用能促进思想政治以及医院文化建设，调查医务人员创造性和积极性，可将其政治工作发挥出来，良好医院文化一定程度会对医院生存及发展形成积极作用，加强医院文化建设，规范医务人员思想行为，提高医务人员素质水平[12]。同时，激励机制应用，能重新规划员工个人目标，个体在组织中，能获得自身所需，实际工作中能统一目标，促进医院持续、稳定发展。同时，激励机制调查员工工作积极性，创建公开公平奖惩机制，并肯定工作人员工作成绩，可有效维护职工对工作热情[13]。树立有效激励榜样，其他员工能积极主动效仿学习，并形成奖罚分明氛围，最大程度发挥工作积极性，提高工作绩效[14]。现代医院经营管理中，激励机制管理方式发挥着重要作用，科学、合理应用能充分调查员工工作积极性，激发效能和使命感，充分将医院人力资源主观能动性发挥出来，推动医院持续、稳定发展[15-16]。

综上所述，激励机制应用于医院管理中，能显著提高医院工作人员积极性，降低医院管理中不良事件发生率，能提高医院整体质量。