于悦

人才服务中心员工的日常工作内容较为繁杂，这就可能促使部分员工在工作中存在负面情绪，若是员工处于窗口岗位这种负面情绪必将影响工作质量。为此，针对人才服务中心员工的工作特点和岗位环境引入有效的激励模式便显得十分重要。依托自媒体平台所进行的模式创新，不仅应着眼于构建起员工之间在工作中的精神互助、相互振奋的在线组织生态，也需要着眼于为员工提供在线吐槽的渠道以缓解他们的负面情绪。

人才服务中心员工的日常工作内容较为繁杂，这就可能促使部分员工在工作中存在负面情绪，若是员工处于窗口岗位这种负面情绪必将影响工作质量。为此，针对人才服务中心员工的工作特点和岗位环境引入有效的激励模式便显得十分重要。传统视域下的激励模式无非是薪酬激励，但这种基于绩效工资构成要件的激励模式容易在员工群众中造成非议，可能出现“能者多劳”的舆论氛围。从激励模式所面临的挑战出发，目前需要在自媒体背景下创新员工的激励模式。依托自媒体平台所进行的模式创新，不仅应着眼于构建起员工之间在工作中的精神互助、相互振奋的在线组织生态，也需要着眼于为员工提供在线吐槽的渠道以缓解他们的负面情绪。在双管齐下的激励创新模式的推动下，便能弥补当前人才服务中心员工激励所存在的短板。

一、当前员工激励模式面临的挑战

（一）薪酬激励所产生的边际效用逐步递减

薪酬激励构成了人才服务中心员工激励的重要模式，在薪酬结构设计中绩效工作、岗位津贴等承载着薪酬激励元素。然而，目前却面临着：薪酬激励所产生的边际效用逐步递减的挑战。究其原因为，由于存在着“需求的非饱和性”原理，使得针对特定岗位员工的薪酬激励效应必然逐步式微。而且，根据马斯洛的“需求层次理论”可知，随着个体在物质层面得到了满足，他的需要将会跃迁至精神层面。因此，这也印证了单纯依赖薪酬激励所存在的不足。

（二）薪酬激励所引致的舆论影响组织生态

影响员工工作心理的主要因素包括：薪酬差别、工作强度、工作内容的复杂度等。其中，薪酬差别处于第一位影响因素。尽管，在人才服务中心员工激励设计中会根据岗位工作特点量化薪酬激励的强度，但这并不能消除员工之间因存在薪酬差别而产生的心理排斥感。正是存在着这种心理排斥感，才使得“能者多劳”的内涵发生了改变。观察发现，无论是薪酬激励的关联方或非关联方，在受到组织舆论影响后都会在不同程度上产生负面情绪。而且，目前在测量员工个体的工作业绩时，也会因绩效考核指标问题而时薪酬激励发生扭曲。

（三）薪酬激励背离员工岗位工作心理特征

在人才服务中心信息化水平显著提升的当下，中心员工借助PC端为广大群众提供各类服务，这就使得在工作中员工难以获得团队作业所带来的振奋感，也无法获得团队分工协作所形成相互激励效应。员工固守着自己的工作电脑，在特定的服务窗口每天重复了各种查询和处置业务，这就极易使其产生职业疲劳感。面对他们这种工作心理，单纯以薪酬激励来刺激他们的需要，并使他们为了需要而采取行动的内在逻辑并不奏效。由这种工作模式所带来的负面影响还在于，弱化了员工的集体归属感，且强化了他们的利益诉求。

以上从三个方面所做的挑战分析表明，在对人才服务中心员工的激励机制设计中，应在保留薪酬激励的同时，还应结合员工的岗位特征和组织生态环境，创新激励机制的实现模式，以多元化的激励策略来丰富管理层的选择集，也弥补因单纯使用薪酬激励而造成的短板。

二、新媒体助力员工激励创新的优势分析

薪酬激励模式难以无限制的去匹配“需求的非饱和性”原理，所以此时还需在新媒体背景下分析精神激励的有效实现途径。这里，从下面两个方面对新媒体的优势进行分析。

（一）适应人才服务中心员工日常信息交流的方式

自媒体平台嵌入在智能手机之中，处于自媒体平台上的员工不仅是信息的接收者，也同时是信息的发布者，以QQ、微信为代表的自媒体平台，俨然已成为他们的日常信息交流的主要方式。因此，新媒体的优势反映在能够适应人才服务中心员工日常信息交流的方式。通过适应员工的交流方式，便能与他们的交流偏好相匹配，进而能为他们的精神互助、相互振奋乃至吐槽提供有效渠道。但这里也需强调，单位管理者不应使自媒体平台处于“自组织”环境之中，而应对平台中的正面舆论给予积极倡导、反之则给予正面引导。

（二）所建立起的虚拟社交环境可消减职场身份感

在人才服务中心员工的激励模式中也引入了仪式性活动，以及通过组织各部门员工之间的交流会来增进相互了解。然而，在现实场合中往往存在着身份感，也就使得部分员工难以释放出自己的真实情绪，所以激励效果并不理想。由自媒体平台所建立起的虚拟社交环境却能消减这种身份感，进而使员工能够放下心理戒备而释放出自己的真实情绪。

（三）业务群的建立能够形成员工岗位工作的合力

对人才服务中心的员工实施激励，其目的在于提质增效。以微信群为代表的部门业务群，则能够在适应员工岗位工作特点的同时，使他们形成岗位工作合力。员工的日常工作主要沿着：接受群众要求、在PC端发出指令、向群众反馈，这种循环反复的工作内容和高强度的工作节奏，已使部分员工产生了心理自闭的症状。根植于智能移動端的业务群，能够承载部门员工间的调侃、趣闻和业务协助，这就利用了激活线上组织生态环境，而使部门员工获得情绪振奋的效果，也能使他们在业务协助中获得相互激励的感受。

三、员工激励创新模式构建

根据以上所述，员工激励创新模式可从以下四个方面构建：

（一）分别创建部门和单位的员工自媒体平台

发挥自媒体平台助力激励创新模式的优势时，还需要考虑到部门之间所形成的职能壁垒因素。由于存在着职能壁垒，在无形中也促使部门之间的员工存在着心理壁垒。可以分别创建部门和单位的员工自媒体平台，以部门自媒体平台的创建首先为部门员工提供精神互助、相互振奋和吐槽的渠道，随着部门员工已经熟悉了这种在线社交环境后，再打通部门自媒体平台的壁垒，而在单位自媒体平台中开展相应的激励活动。

（二）发挥党员员工的先进性培育自媒体生态

完成了将部门员工从部门自媒体平台迁移至单位自媒体平台后，便面临着培育单位自媒体组织生态的任务，该项任务的目的在于形成“鲶鱼效应”促进各部门员工间的交流。应发挥各部门党员员工的先进性作用，在党支部的领导下由各部门的党员员工主导信息互动，在信息互动中释放出积极的工作正能量，并能在换位思考中能主动触及单位员工的工作压力、工作心理、工作情绪等敏感话题。最后，在群策群力和自我解嘲中消减单位中所存在的负面舆论。

（三）形成信息互动和信息推送的激励新常态

在“鲶鱼效应”下将单位普通员工的参与热情调动起来后，单位宣传部门、人力资源部门应定期在平台中发布有关政策信息，通过政策信息的发布去赋予人才服务中心员工一种工作存在感，并以政策信息的发布去提升员工的工作意识和职业境界，最终落地于推动人才服务中心各项工作的有序开展。在发布有关政策信息时，单位各部门应针对员工受众的特点解构信息内容，并以员工们易懂的方式给予发布，这样才能引起员工的关注并实现激励作用。

（四）基于互联网思维引导员工参与平台互动

以上三个方面的创新模式都是从供给侧出发，而这里则需立足于员工的情感诉求和行为偏好，从需求侧寻求创新模式。笔者建议，应基于互联网思维引导员工参与平台互动。互联网思维=平等+互助+共享，所以在组建部门业务群时应将管理员的权限交给员工，部门负责人应在平台舆论引导上强化政治站位，通过以图片、文字、视频等形式反映本部门近期的新鲜事，以此来激发起部门员工的参与意愿，并以倾听者的姿态面对员工善意的调侃和对工作压力的释放。在员工参与平台的互动中来分析舆情，最终为人力资源部门的激励机制创新提供切入点。

四、展望

（一）在激励兼容原则下开发岗位绩效考核指标

激励兼容原则要求被激励对象在获得满足的同时，按照激励实施者的意图行事。人才服务中心当前需要植根于区域社会经济文化发展之中，通过提供专业技术服务来促进当地社会的发展。因此，“促进当地社会的发展”便是人才服务中心管理层的意图，而岗位绩效考核指标就需要围绕着：提高当地民众获得感的程度、参与区域产业经济发展的程度、为社会组织带来的经济回报等多个模块来细化指标体系。

（二）以基层支部为载体以点带面开展思政教育

人才服务中心需要发挥思政教育的职能优势，人力资源管理部门应与党务部门联合开展“不忘初心”主题教育，通过“走出去、请进来”的方法来提升党员员工的党性修养，以及提升全体员工的岗位职责担当意识。“走出去”可以从进入区域社会经济文化系统中进行考察，从而来明确自身的社会责任，“请进来”则可以邀请各行各业的典型代表来为员工作专题报告，使他们能够在“知、信、行”的基础上坚定职业信念。

五、结语

人才服务中心员工的日常工作内容较为繁杂，这就可能促使部分员工在工作中存在负面情绪，若是员工处于窗口岗位这种负面情绪必将影响工作质量。当前需直面三个方面的挑战，薪酬激励所产生的边际效用逐步递减、薪酬激励所引致的舆论影响组织生态、薪酬激勵背离员工岗位工作心理特征。在问题导向下，需深挖新媒体助力员工激励创新的优势，在此基础上的激励创新模式包括：分别创建部门和单位的员工自媒体平台、发挥党员员工的先进性培育自媒体生态、形成信息互动和信息推送的激励新常态。发挥自媒体平台助力激励创新模式的优势时，还需要考虑到部门之间所形成的职能壁垒，应发挥各部门党员员工的先进性作用，单位宣传部门、人力资源部门应定期在平台中发布有关政策信息。

（作者单位：大同区就业和人才服务中心）