张会娟

摘要：在知识经济时代，企业的发展更多地依赖于人力资源自身，随着社会经济的快速发展，建筑工程数量和规模大大增加，对于不同类别的人力资源要求也越来越高。施工单位的人力资源管理要求不断提升，是因为施工队伍中的人员素质需要不断的提高，才能适应智能化施工和单位施工的要求。在社会不断发展的进程中，知识经济时代悄然到来，信息技术和网络技术成为了新时期的主流，施工单位内的工作人员也需要掌握相应的技术和技巧，但是单位内部人力资源管理呈现出一系列新的特点，同时也有着一些不可避免的问题，为了迎合知识经济时代发展的必然趋势，提高整个施工单位的竞争实力，应该对于人力资源管理方案进行详细分析，为人力资源管理提供一定的借鉴作用。

关键词：知识经济时代;施工单位;人力资源管理方案;创新优化

随着社会经济的快速发展，建筑工程的数量和规模都呈现出非常繁荣的发展局面，建筑工程施工中的人力资源要求越来越高，知识经济时代推动了高科技产业的发展，在建筑工程施工中，施工单位需要施工材料和人力资源共同作用，人力资源成为首要的因素。在建筑工程施工环节内，需要加强人力资源的优化和管理，保证各个项目工程都能够落到实处，这是对于新时代人力资源管理的尊重和有效利用，也是建筑工程内施工质量得以保证的前提。

1.建筑工程施工人力资源管理存在这问题

1.1施工单位人力资源结构不够合理

人力资源指的是人员的综合素质以及人的综合效能，目前在施工单位人力资源管理环节内存在着结构不够合理，知识技能结构比例失调的问题。这是因为大部分的施工单位人员入门是门槛较低，表现为单一的技能型人才或普通型人才真正能够一专多能，有拔尖的技能，有工匠精神，或者专业经营某种技能项目的人才很少。专门从事经营管理的人才，或者精通各项先进的施工技能和施工法律法规，合同法规，施工单位人力资源管理的人才也不多，在辅助管理岗位和一般管理岗位的人员，有很多都是从基层提拔上来的，整个人员队伍的稳定性相对较差。由于施工单位人力资源结构不够合理，这使得施工单位的整体发展速度较慢，没有发挥出人力资源的有效作用，施工单位的内部也没有形成促进企业经济效益快速提升的良好氛围[1]。

1.2施工单位人力资源培养和选拔机制不合理

建筑施工单位在选拔人才的过程中引入了新的市场机制，市场机制迎合了新时期的发展，需要同时也对于施工单位的人力资源管理提出了更新的要求。如果只是一味的专注以往陈旧的人力资源选拔模式，那么将没有办法使得人力资源与岗位之间进行更加合理的调配，人力成本的分配不够科学会使得有些具有一定才能的人才没有办法发挥其积极的作用，而真正需要复合型人才的岗位又严重的缺乏人才。在这样的条件之下，施工单位的人力资源选拔和培养常常会出现问题，如果使用一些并没有专长的人来代替有专长的人才，那么就可能会使得人才在发展的过程中面临着闲置的问题，施工单位内部的人力资源选拔机制不够灵活，应变能力差是目前普遍存在的一个漏洞[2]。

1.3施工单位人力资源配置机制不够合理

有了有才能的人，或者每年度吸收有才能的人才，進入施工单位，还需要进行有效的管理，用好这些人才只有把人才真正的引入到施工单位之内，并且发挥其应有的效能，才真正能够使得人才为施工单位服务，否则就只能是闲置人才，甚至使得原本激情满满的人才面临着积极性下降的问题。另外，如果在建设施工过程中，各部门之间有效的沟通，实行良好的工作交接，相互之间的凝聚力更强，那么就会使得原本普通的人才在不断的沟通和交流中迅速发展，而目前由于施工单位内部的人才管理机制相对僵化，人才晋升制度和人力资源配置机制都不够灵活及合理，严重影响了建筑工程施工质量和进展，使得施工混乱的现象以及整体工程失去控制的现象时有发生。目前对于施工单位内部人力资源配置不合理的事实非常明显，人力资源内部呈现出整体素质参差不齐的问题，对于整个工程施工中的人力资源提出了更高的要求和挑战，目前中国的建筑单位在施工技术，设备管理，设备检修，及养护人才培训等各方面都不能很好的满足现有工程建设施工的需求，人力资源不能够使得从业人员熟练的掌握各项技能，而人力资源管理也存在着诸多漏洞。培训机制不能提供完善的人力资源培养机制，因此有很多工作人员根本就没有进行过岗前培训，就直接来到了施工环境之内，从业人员整体素质低，专业技能差的现象一直存在[3]。

2.优化施工单位人力资源管理方案的方法

2.1树立以人为本的人力资源管理理念

整个社会正在积极向上的向知识经济时代转变，因此各个行业和领域都应该尊重知识型的人才，施工单位同样应尊重知识性的人才，需要加强对这一方面的重视，并且树立良好的企业文化。支持人力资源优化配置的过程，建立以人为本的人力资源培养理念，实现整个施工单位内部的企业文化与人力资源管理文化之间的对接达成，从理念方面做好人力资源管理的根本实现柔性管理，尊重管理，激励管理和用心管理，在关心知识型人才的基础之上，优化人力资源配置的基础性要求。以人为本才是真正的出路，此时的人力资源管理成本降幅不断的降低，而人力资源内部所涵盖人员的发展潜能也会不断的被发掘，满足各类工程项目施工要求，并合理分配各类专业人才，从而能够实现人力资源的价值把控的流向，最大程度的吸引人才。目前施工单位内部集合了，高科技产业性质，信息化产业性质，建筑工程，产业性质和知识产权性质，因此人才的作用，在企业的发展过程中占据着越来越重要的位置，培养人才培养员工的实践能力和操作能力，使其学到的知识得以充分利用，才是企业致胜的王道[4]。

2.2制定更为科学合理的人力资源配置计划

在施工单位内部，人力资源的配置计划应该与人力资源的激励机制相结合，施工单位首先应该了解其内部所需要的人力资源种类和职责，确定其角色分配编制相应的岗位标准，将责任落实到个人，并充分的激发每一位员工的潜能，这就需要激励机制与之相配合。合理的岗位，佩吉以及人力资源配置管理计划可以达成资源供给的平衡，充分发挥人力资源的有效作用，并且在设计工程施工方案方面就开始对于人力资源进行合理的管理，避免人力资源的浪费。人力资源的设置必须更加科学合理，在物质或者精神的刺激之下，才能够制定出促进其业绩能力，责任发展的导向机制。在施工单位内部建立起合理的竞争机制，实现多维度的留人用人和激励培养人的机制，充分利用企业文化以及情感激励，在尊重的氛围之内评估人力资源的价值和成长速率，使其成长潜能能够最大程度的被开发，所有人力资源内涵盖的人员，都能全心全意的投入到施工单位的工作环境中去[5]。

3.结论

综上所述，在建筑施工单位内部加强对人力资源的管理是符合知识经济时代人才机制，创造利润诉求的发展路径，达成人力资源管理和优化配置，能够最大限度地发挥出人力资源的有效作用，并尽可能地落实各项施工措施，使人的成长和企业的成长同步进行。此时建筑工程行业的可持续性发展具有积极的促进作用，建筑工程内部的人力资源管理提升了单位的整体竞争实力，同时也加速了知识经济时代各类要素的融合效能，增强了人才和企业自身的综合实力，并具备了知识转化为施工项目利润的能力。

参考文献：

[1]薛维柱.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案[J].时代经贸，2020（24）：84-85.

[2]张开宇.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案分析[J].全国流通经济，2020（10）：103-104.

[3]冉启鹏.国有施工单位人力资源招聘信息化建设[J].现代营销（经营版），2019（03）：27.

[4]仇丽君.工程施工企业人力资源管理研究[J].现代经济信息，2018（22）：46+48.

[5]李茜.信息技术对人力资源管理模式的影响与作用分析[J].企业技术开发，2018，37（10）：134-136.