徐倩林 黄文婧 阳静

摘要：人力资源薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心模块，一直是企业管理者尤为重视的一项工作职能。当前，许多企业建立了薪酬管理体系，目的就在于既能满足普通员工正常劳动所得的报酬支付，又能通过多元化的薪酬福利组合激励优秀员工多劳多得，从而确保企业薪酬管理的对内公平公正和对外竞争优势。然而，企业在人力资源薪酬管理的实际运行过程中却存在着诸多问题，严重阻碍了薪酬体系的作用发挥，因此，企业应加快建立和完善薪酬管理的制度建设，不断思考和创新薪酬管理的运行模式，进一步推动薪酬管理的实际效能发挥，最终保障企业的经济运转高质量、可持续地发展。

关键词：企业;人力资源;薪酬管理

一、企业人力资源薪酬管理现存问题分析

（一）薪酬分配不合理

科学合理的薪酬分配制度是企业引导员工正常开展工作、积极提高工作效率的基本保障，也是企業内部人力资源管理公平性的重要体现。但在实际工作中，许多企业的薪酬分配是缺乏合理性的，直接影响了企业的吸引力和凝聚力。

一方面，我国企业在人力资源薪酬管理体系建设方面由于起步较晚，存在着理念与方法相对落后的现实问题，再加之企业本身不够重视对薪酬管理体系的规范建设与不断完善，这直接影响了企业人力资源薪酬管理的实际运行效果，从而产生了薪酬分配不合理、激励效果不明显等现象。在实际管理过程中，许多企业并不具备科学规范的薪酬管理体系，往往是管理者“盲目跟风”、“拿来主义”或是仅凭个人想法和经验等复刻出的一套所谓的“薪酬管理体系”，缺乏系统性的理论基础和标准化的操作流程。另一方面，企业在实施薪酬管理之前往往忽视了一项最为基础性的工作，即岗位分析。许多企业管理者会根据自身经验来设置、调整岗位等级，对于岗位价值的评定主观性较强、衡量标准模糊不清。管理者通常会给予高职级岗位的员工高分值的评价，片面地认为职级较高者才有资格获得高薪奖励，却忽视了岗位本身的量化分析，即工作性质、工作内容、工作强度、工作难度以及工作的关键性、特殊性等客观因素，致使企业在薪酬分配时存在着内部公平性缺失的现象。

（二）缺乏弹性化的福利制度

随着企业人力资源管理的规范化发展，福利制度建设已逐渐被越来越多的企业管理者认可为传播企业文化、吸引和留住优秀人才的重要管理手段。然而，在具体实施过程中，企业福利的成本支出在不断增加的同时，对应的福利价值却得不到满足，员工不满意、不认可，从而导致福利制度的作用发挥远不能达到预期效果。

一方面，企业习惯于单方面向员工提供福利，通常以实物、兑换券等方式呈现，每年几乎千篇一律。在福利制度的实施过程中没有反馈机制，缺乏针对员工的实时调查，在确认现行福利制度过程中未能满足员工的真实需求，因而未能对员工起到一定的激励作用。长此以往，企业员工的需求发生了变化，而企业的薪酬福利制度依然未变，这就是由于缺乏反馈机制所导致的企业福利制度的弹性化不足。另一方面，传统单一的企业福利制度使得多数的企业福利往往被员工认为是普惠性的，与个人业绩并不挂钩，同时员工也缺乏对福利项目的自主选择权，尤其是对于现代年轻化、个性化的员工群体，目前大多数企业福利制度的弹性基本上无法满足员工的差异化福利需求。久而久之，福利成为了企业付出的一部分，企业理所当然地将福利强制给到员工，员工却感受不到企业的关怀，最终无法实现企业福利价值的最大化，造成了人力、物力、财力的实际浪费。再者，大多数企业缺乏福利制度的资源整合能力，在福利的项目种类、发放形式、实施规模、成本控制等方面无法实现合理配置与优化。如在成本控制上，鉴于目前企业在人力资源薪酬管理的体系建设上存在着诸多缺陷，企业经营管理的整体成本控制难以做到合理把控，致使现阶段的大部分企业无法对多元化的福利项目进行年度成本预算与控制，因此弹性福利制度的实施就变得难上加难。

二、企业人力资源薪酬管理现存问题的应对措施

（一）推进制度多样化发展，体现按劳分配原则

首先要梳理全面薪酬的薪酬管理理念，要将“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式。作为企业的管理者，要充分认识到薪酬不只是指工资、奖金、津贴、补贴、福利等狭义的物质层面的货币劳动报酬，还包括提供给员工的工作环境、工作条件、发展空间、培训机会等广义上的精神层面的保障。其次，要引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革。激励和约束是企业人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。因此，要创建激发员工积极性和创造力的工作环境与机制：一是营造一个鼓励员工自由探索、开拓创新的工作氛围;二是建立完善的岗位评价体系和绩效激励措施，重奖重用对企业有突出业绩和贡献的优秀员工;三是强化企业内部竞争机制，激励员工探索市场的新变化、研究技术的新动向，不断提升自身综合能力以适应时代的种种挑战和企业的发展需求。

（二）创新薪酬发放模式，构建弹性化福利体系

一是要及时了解员工差异化的薪酬福利需求，在企业可承担的人工成本范围内制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利组合模式。例如，企业可采用集中座谈、个别交流、问卷调查等多种方式采集真实有效的员工差异化需求信息，并进行分析归纳，在基本满足员工日常薪资报酬的基础上，将弹性化福利体系的激励作用实现最大化。企业管理者在薪酬福利体系设计时，应充分考虑不同员工的需求以及同一员工在不同情况下的需求。如对高收入的骨干员工可通过提供晋升机会、培训机会、出国交流机会等，鼓励其综合性的创新发展;对低收入的普通员工可通过提高工资、奖金、津补贴等直观性的货币待遇，激励其继续努力工作、提高工作效率;对工作环境恶劣、工作危险、繁重的体力劳动者，其岗位津贴、劳动保护、休假疗养等可能就更为有效。二是企业在设置福利项目过程中，可结合不同福利的性质、内容进行细化分类，如法定性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利等，并在设定的福利总价值的基础上，推出可从不同福利项目中选择不同内容的福利进行“菜单式”组合，充分体现员工对于各类福利享有的个性化自主选择权，尽可能地满足不同员工间的差异化需求。

（三）优化制度结构，完善激励机制

逐步构建和完善结构化的人力资源管理体系，以人力资源战略规划为宗旨，以岗位分析为基点，以绩效评价为依据，充分发挥薪酬管理在企业人力资源管理中的核心作用。企业管理者要结合企业在不同发展阶段的特征、财务状况、内外部环境等因素，设立薪酬战略目标，明确薪酬策略和基本原则。初创期，企业战略目標往往是以投资促发展、求稳定的集中战略，人力资源管理的重点是吸引优秀人才并开拓市场，因此薪酬战略可淡化内部公平性，重视提高外部竞争性，实行各种形式的可变薪酬，强调长期激励，最大限度地吸引和激励人才。成熟期，企业战略目标往往是以保持利润和保护市场为主的最低成本战略，人力资源管理的重心应转移到如何发现、培养和留住内部人才上，而此时员工个人职业生涯发展进入了停滞阶段，容易造成人才流失，因此可采用领先市场的薪酬策略，比起长期激励，短期激励更为重要，必须特别重视内部公平性，根据岗位价值评价，对员工的贡献给予回报和激励。

（四）保障薪酬管理制度的公平性与透明性。

企业人力资源薪酬管理制度制定后，要在企业内部推行。为进一步保障职工工作积极性，企业要保障薪资制度的公平性和透明性。企业所设置的薪酬管理制度中，奖励方式不仅仅只是物质奖励，还可以是教育奖励、精神奖励。在实际工作过程中，要充分发挥薪资管理制度的作用，用管理制度来约束职工行为。在开展企业人力资源薪酬管理工作时，企业和职工都需重视薪资管理制度的透明性，弃掉企业先前所采取的薪资保密制，不断健全薪资管理制度。除此之外，薪资管理制度在推行过程中要努力消除职工的猜疑，让企业职工能够认同企业所推行的制度，营造一种良好的工作氛围。

三、结束语

企业人力资源薪酬管理是一项系统工程，它是企业的经济命脉和资源命脉，因此在薪酬管理工作中，必须对其所存在的问题进行深度剖析，逐步解决和完善，为企业在经济市场和人才市场上竞争力的提升创造有利条件。

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