张妍妍

摘要：教师是支撑高等院校发展的中流砥柱，高校教师工作态度决定着人才培养质量。目前我国高等院校存在教师激励机制不健全的情况，本文通过分析高校教师激励机制存在问题，进一步提出了有关政策建议。

关键词：高校教师;激励机制;改革

高等院校教师是支撑学校发展的决定性力量，其基本任务是教学和科研，与其他行业的职工相比，高校教师岗位具有更高的社会意义。高校对教师激励机制是否完善，是影响学校长远发展的战略问题。

一、高等院校教师激励机制存在的问题

（一）教学管理与行政管理关系权责不清

高等院校管理一般主要存在教学管理与行政管理两条线。教学管理主要由教务处、科研处等部门负责跟踪管理工作，行政管理则涉及人事、财务、各级办公室等各个部门。两条线管理模式互相交叉，缺一不可，但也容易导致管理关系的模糊化，复杂化，比如教师绩效或晋升考核内容为教学与学术为主，行政完成情况为辅，但是考核则主要涉及各系办公室与学校人事等部门，出现考核内容与考核部门脱节现象，在这个过程中权责关系大多不是很清晰，这就容易形成外行管内行的局面，形成不透明不公平的考核结果，打击教师工作的积极性。学校的教学，科研，复杂的内部行政管理沟通不顺畅，使教师疲于应付，高等院校须摆正学术和行政的地位，不能让教师每天继续疲惫游走于学术和行政之间，给教师增加工作量或者重复工作，分散了教师的教学与学术研究精力，不利于学生素质提升，不利于维护学校教学质量与名誉。

（二）绩效考核制度不够完善

高等院校对教师的考核主要基于教学任务完成情况，发表论文数量以及辅助完成其余事项情况。在考核过程中，单纯看教学完成课时不能真正体现教师教学质量，容易打击认真教学人员的积极性;仅仅以论文发表数量为考核标准，致使部分教师单纯追求发表数量，不太关注质量，容易在教师中形成投机取巧的氛围，打击潜心做学问的教师积极性;其余事项往往是教师对系上、学校进行的协助工作，大多带有一定奉献性质，考核仅看数量不看内容与质量，往往也会使得默默付出的教师受到伤害。还有就是大多数院校不注重考核结果的反馈，学校每年都花不少的人力、物力、财力进行教师考评，但不重视考评结果的反馈。考评的主要目的是让教师了解到自己的长处和不足，下次工作中能做到扬长避短。事实上，真实的考评结果和排位情况，想要看到是比较困难，这也使考核效度无法保证。

（三）个人激励与团队激励未能有效统一

目前，高等院校已经意识到了对教师进行激励的重要性，但却仅仅局限于对教师的个人激励，而忽略了对团队的激励，这样教师间极容易产生促使不合作和不平衡，也就会影响学校整体教学、科研目标的实现。个体获得的成绩需要集体的配合，集体的荣誉也需要个体的努力付出。对个体激励的不均衡也会打击个别教师的积极性，团队中个别成员的消极应对，也会损伤到集体成绩的提升。大多数院校未能有效整合好个体激励与团队激励的协同问题，从而影响到学校整体水平的提升。

二、政策建议

（一）理清教学、科研与行政关系

“党委领导、校长治校、教授治学”，党委领导在高校管理中的主导地位，党的领导是方向，但绝不能对学校的发展进行过分干预，校长治校和教授治学在绝大程度上就是要维护学校的学术自由和尊严。各方之间不是矛盾关系，通过交流沟通以及制度文件、人事选择等方面的设定，能够有效形成协同发展共同体。特别是在民办高等院校，行政效率相对于公办院校更加高效，需要各中高层管理人员进行有效沟通。只有把权力锁进了笼子，一切按照集体决策的既定规章制度办事，权责明确，才能有效实现整体目标。

（二）落实完善教师聘任制度

（1）岗位设置作为高校进行教师聘任的基础环节，其设置的合理性与学校资源的合理配置有着密切的联系，并影响学科和院校的最终发展。总体来说，岗位设置的优化需要做到的是将“因人设岗”切实转变为“因事设岗”。具体来说，岗位设置的方法主要有任务法、学科法、结构法三个类型，主要采用学科法，并以任务法和结构法做辅助。而关于选聘标准，应该建立在对学科层次等各方面情况进行详细摸底调查上，再循序渐进的实施。（2）学校与受聘教师之间是需要根据平等和自愿的原则确定聘任关系并签署聘任合同，这点不管对于学校还是受聘教师来说都是权益的重要保障形式。不足之处在于教师的聘任形式过于单一，缺乏弹性。高等院校完全可以借鉴国外一些发达国家的经验，采用长期聘用、短期聘用、全职聘用等多种方式灵活的推行教师聘用。这对学校来说，促进激发学校活力;而对老师来说，有利于长期坚守同一个岗位而依然保持工作激情。

（三）完善教師绩效考评制度

科学合理的对教师进行绩效考评，是学校进行有效激励的核心条件。科学的考评体系必须是全面的，要考虑把涉及教师激励的因素尽可能纳入进去，比如教学考核，既要看课时完成量，也要加入学生评价结果，形成“优胜劣汰”的竞争机制，坚决淘汰连续几年整体学生评价排最后的教师;学术指标要注重质量，不能单纯看论文数量，设置合理的论文质量系数换算体系;行政事务评价要看教师参与付出的时间精力，获得的荣誉等多重因素。同时，也要考虑教师考核结果的反馈，不能考核完就万事大吉了，要针对考核结果进行认真整改，吸取经验教训。

（四）保障教师薪酬待遇的科学合理

教师的收入水平应以知识密集型产业为参考，保证收入水平。高校教师薪酬不能单纯看职称级别，要看教师现实教学、学术与行政工作的质量，不要拘泥于职称与年龄的简单薪酬模式，要积极奖励认真付出的教师，工作业绩较为突出的教师还可考虑进行破格提拔，打破固有僵化的激励机制，积极探索包括薪酬制度在内的多元化激励机制。

（五）注重良好团队组织文化构建

团队意识与文化的建立对于促进整体的发展具有积极意义，高等院校人事部门应考虑开展多元化的团队建设活动。既要包括教学方面、行政方面、学术方面的团队建设工作，也要注意跨部门间的团队建设活动。既要以学校为整体通过不同形式的团队建设，增强教师及其他员工的整体荣誉感，也要积极鼓励各系进行团队建设，以多个小目标的实现，促进整体目标的实现。

总之，高等院校教师激励机制需要从上到下各级别、各部门共同努力，整体上可以考虑先民办试点，后公办跟进的策略，参考市场化运作模式，对教师激励机制进行不同模式的探索，保障教师整体权益，促进我国教育事业的发展。

参考文献：

[1] 纪燕.薪酬制度对中国高校教师的激励性分析及制度优化[D].西北大学 2015.

[2]林佳媚.民办高校专职教师激励机制的现状调查及优化策略研究[D].渤海大学 2017.

[3]毕大伟.激励理论在现代企业管理中的应用研究[J].北方经贸. 2018（12）.