周婧 张同雨 卢爱营

摘要：现阶段，我国事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制建设水平较低，人力资源管理工作的质量得不到必要的保障，对事业单位的发展造成了较大的负面影响。目前，我国事业单位已经认识到了人力资源管理中绩效考核与激励机制建设的重要性，并积极采取措施加以应对，也取得了一些成绩，在一定程度上提高了人力资源管理的水平。但是由于多方面因素的影响，绩效考核及激励机制建设中仍旧存在较多的不足，工作仍有较大的改进空间，还需进一步改进。这种情况下，对事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制进行研究有着较强的现实意义。

关键词：事业单位;人力资源;激励措施

激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，是通过一系列科学手段使组织所期望的目标采取可操作性、可实现性的过程及方法。激励就目前来说有很多种方法，但不是所有的方法都适用于任何一个组织或者任何人，由于各方面因素的影响，从一个组织到组织里的人采取的激励也是大不同的，当然有些通用的激励手段可能适用于大多数的组织和人。

经过研究得出，在没有激励的环境中，人的潜力最多只能发挥20%-30%。如果得到合理的激励，人的潜力可以发挥到80%-90%。可见激励的作用是多么的重要。采取积极的、公平的、客观的激励方式，可以进一步激发员工的工作热情，提高员工对工作的投入程度和工作效率。同时还能够激发员工对生活和工作的热情，从而对之后的职业道路进行清晰的规划。更具有团队意识，更具使命感，对组织更有认同感;更可以将个人目标与组织目标统一起来，使组织在社会中更具竞争力。

1 事业单位人力资源管理激励措施的重要性

1.1 激发人才队伍内生动力

人力资源管理活动中设计种种激励措施的根本目的是激发出群体中每个成员的内生动力，通过人才主观能动性充分实现人尽其才、才尽其用。卓有成效的激励措施能够始终给予每个组织成员以正向和积极的引导，使其始终保有对完成预期工作目标的热情、意愿和信心。同时，以人为本的激励措施还能够帮助组织成员发现和了解自身工作模式中潜在的缺陷与不足，并且给予组织成员应对问题的合理化建议，从而为每个个体提供充分适应其工作特点又能够不断提高工作水平的优化方案。在此基础上，每个组织成员能够持续挖掘自身工作能力的潜在优势，并不断消除既有劣势。

1.2 提高工作效率、提升管理水平

企业孜孜以求的经济效益目标促使其不断寻找和创造现代化管理手段，以实现单位时间内成本投入的持续降低和经济收入的不断提高。这就是提高工作效率的实质。相似的原理，事业单位人力资源管理中的激励措施亦是为了通过激发每位成员的主观能动性而提高工作效率，从而实现经济效益与社会效益的共同提升。不仅如此，很长时间以来，逐步固化的传统人事管理体制已不适应时代的飞速发展，陈旧的人力资源管理思想和模式正在成为阻碍事业单位提高工作效率的负面因素之一。通过优化激励措施，事业单位可以有效提升管理水平，以满足时代发展的客观要求。

2 事业单位人力资源管理激励措施的常见问题

2.1 激励措施过于主观、笼统

由于工作性质、目标等的相对特殊性，不少事业单位多年来的人力资源管理模式中，有关激励措施不仅较为单一刻板，且普遍存在过于主观和笼统等问题。比如多数事业单位传统人事管理中往往只有上级领导对下级成员的单向评价，且评价方式也主要以领导主观感受和经验之谈占多数。又如，不少事业单位的人力资源考核与评价往往只有寥寥几项定性标准，覆盖范围既广且涉及内容过多，以至于各标准间界限不甚分明，乃至互有重叠交叉、似是而非或模棱两可。如此一来，这些事业单位对于人才的考察表面上既大且全，但实质上基本无法落实到个体，仅仅是陈旧管理体制下“大锅饭”的形式转换，很难发挥出人力资源管理现代化模式中应有的激励作用。

2.2 激励措施存在形式主义问题

正是由于主观和笼统问题较为典型，这些事业单位的人力资源管理也会同时存在形式主义问题。由于无法形成更具针对性的测评结论，随着时间推移，人力资源管理便在这些单位中成了应付上级检查的“走过场”。久而久之，不仅居于一线的成员丧失了对于人力资源考核与激励的重视和关注，且一部分管理层成员也对人才評价、考核和激励等举措有所疏忽。如此不良循环之下，这些事业单位的人力资源管理的激励措施有形无实，形同鸡肋。

3 事业单位人力资源管理激励措施的优化路径

3.1 构建精细化、标准化、可量化的管理体系

针对传统管理模式中已经出现的缺陷和问题，借鉴企业单位实践活动总结之后的优秀经验，事业单位人力资源管理激励措施的优化不妨考虑构建精细化、标准化、可量化的管理体系。具体来说，就是区分组织内部各类岗位、职务，按照管理岗、技术岗、后勤或行政岗等划分为界限分明的若干大类，再在各大类中逐步加以细分。将工作环境、形式、内容、要求等相同或相近的分为同类岗位。结合历史上该类岗位工作的平均效能或效率水平给出一个基准评价值，再按照每升高或降低一个百分点奖励或扣除一定分值的标准制定出考核评价的标准表。各种奖励或惩罚的背景、形式、内容等都在此标准表中进行明确说明并举例。如果确实无法以直接得分的方式进行测评，也可以采取某一项或若干项在直接得分之后再行加权平均，以加权后的数值为最终考核测评值。

采取精细化、标准化、可量化的人力资源管理方式旨在最大幅度减少人为主观考核人才的随意性和主观性，克服仅仅依靠定性考核的不确定性弊端。同时，充分细化以后的标准也能够避免笼统评价的模糊与混淆，使人才能力、状态、素质的评价呈现出公开、透明、精确且公正的科学性、客观性。不仅如此，事业单位的人力资源考核与评价还需要建立起更加多元、立体、全方位的测评机制。比如，应当在上级领导评价的基础上增加同级间评价、关联岗位评价乃至服务对象评价等。只有形成更加立体的考核评价系统，才能在更大程度上避免媚上欺下或轻忽怠慢等问题的出现。如此，方能真正体现出人力资源管理激励员工积极性的重要作用。

3.2 强调评价反馈、落实激励成果

在事业单位尝试推行现代人力资源管理模式以来，不难发现有部分单位中存在员工抗拒人力资源考核评价的情况。究其原因，除了人才激励措施刻板僵化外，也有以罚代管等简单粗暴现象的负面影响。由于这些事业单位的人力资源管理未能充分认识到反馈对于激励的重要性，导致考核评价异化为生硬的处理或惩罚。显然，这必然导致员工对人力资源激励的误解，也制约了事业单位优化人才激励措施的良性发展。

因此，事业单位的人力资源激励需要充分重视并不断强化评价反馈的重要性，要将针对人才队伍的考核评价落实到对现有缺陷的弥补结果方面。即在一轮人力资源考核评价结束后，管理层需要针对存在的问题加以引导，帮助员工了解现存不足，并在适当的参考与建议中找寻和规划出扬长避短的方案。只有员工通过考核测评获得了自我提升的机会和条件，事业单位人才激励措施才可获得有所成效的佐证，否则便是舍本逐末。

3.3 加强宣传教育、转变观念、提高人才队伍整体水平

任何管理手段的革新必然伴随一部分人的认知不足，事业单位人力资源管理改革亦不例外。为了帮助人才激励措施尽快获得更多组织成员的理解、认同和接受，包括领导与各级管理人员在内的组织成员都应当积极加强宣传，针对人力资源管理激励措施开展普及教育。只有通过转变陈旧观念，事业单位人才激励举措才能切实发挥积极作用，并通过提高人才队伍整体水平实现个体和群体共同发展与进步。

4 结论

总之，事业单位肩负的社会责任要求其必须充分激发出每个成员的社会责任感与工作积极性，才能为社会提供更加优质高效的专业服务。因此，事业单位应当更加主动地借鉴企业人力资源管理的优秀经验，不断强化人才队伍管理的激励措施，从而彻底打破陈旧管理模式对于思想意识与管理实践的种种束缚。这不仅是改革进入攻坚阶段后时代对于事业单位管理工作提出的客观要求，也是事业单位实现管理现代化和科学化的必由之路。

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