何宇 高广远 李好黎 肖彬

摘要：本文以一线班组长为对象，围绕班组长能力提升以及人才队伍构建问题展开分析，结合现有培养方式指出岗位胜任力模型中指标内涵与定义，构建班组长胜任力模型，并且基于此编制能力提升进阶式培训培养方案，助力SY公司班组长团队能力全面提升。

关键词：电网企业;班组长;胜任力

1.引言

当前电力体制改革持续纵深推进，市场化竞争将给电网企业的生产组织运营带来较大冲击。新形势下公司人才培养工作要加大内部人才创新力度，通过聚焦核心人才、激发提质增效的“活水源头”，持续提升公司内部人才培养的品质和效率效益。在国网公司系统内一线班组长是电力企业发展的重要支撑力量。电力企业想要实现更长远发展，就需要加强对人才培养的关注，特别是要加大力度培训电力企业一线班组长。

2.班组长胜任力模型

通过理论与实践结合、现状与需求结合、定性与定量结合三步走战略构建班组长岗位胜任力模型。筛选胜任力模型指标包括知识、能力和素质三个维度，设计企业知识、法律法规知识、专业知识知识、团队建设能力、团队管理能力、领导力、沟通力等指标内容，其次对指标按照掌握程度进行定义说明以及等级划分，分为1级（2分）、2级（4分）、3级（6分）、4級（8分）以及5级（10分），最终形成SY公司班组长岗位能力素质模型。

3.班组长成长能力计划书

基于班组长能力素质模型，对SY公司班组长队伍建设进行现状诊断以及员工能力测评，依托“培训赋能、辅导使能、创标建模以及推广优化”四项发展举措提升班组长综合能力素质。

4.阶段性成长培训计划

基于明确分工、细分阶段目标、课程针对性设计以及培训保障机制四项措施搭建层次清晰、责任明确的班组长能力提升培训培养体系。围绕班组长的职业素养、领导力、沟通协调能力等方向的综合素质能力提升，编制班组长三年培训的进阶式课程设计，促进SY公司班组长队伍的整体水平提高。

5.班组人才蓄水池

5.1储备人才选拔

蓄水池进入标准包括入职年限、学历、个人荣誉等条件，分为基本条件、优先条件及不可进入情况三个层级，借助自我推荐和部门推荐两种方式，由各专业部门根据班组长选报标准进行筛选申报。

5.2储备人才培养

储备人才培养与班组长能力提升计划相结合，建立岗位适应培训、绩效提升培训、精英骨干培训以及人才当量密度提升四大培训工程，整合所有资源，考评负责人、培训对象以及效果来保障人才培养成效。

5.3储备人才发展

以班组为单位挑选储备人才，建立自动退出与考核不合格两种退出机制，并且以职业生涯按规划为主线，搭建“岗位任职资格”和“职务职级”双通道体系辅助员工成长，全面提升班组长人才队伍水平。

5.4储备人才服务

通过专家服务平台、新型班组人才工作站、班组长管理信息流通新模式等方式为班组长成长提供有利支持和保障，全程记录储备班组长人才的发展痕迹。

6.结束语

综上所述，企业通过岗位胜任力模型的构建，有利于后续成长计划制定。SY公司通过班组长能力提升以及人才梯队建设实践，形成了一套系统性强、可落地性的班组长能力提升培养计划，其班组长能力一定程度上得到了提升，员工参加培训的积极性有所提高，进而保障了培训效果。

参考文献：

[1]李力，唐昊霞.产教融合背景下“班组长型”人才培养的课程重构与实施[J].南方职业教育学刊，2020，10（03）：29-34+65.

[2]陈良林.“四会”能力模型助力班组长综合能力提升[J].才智，2020（03）：220-221.

[3]石秀峰.基于岗位胜任力视角的知识型组织管理创新探究——以ZH研究所为例[J].南京航空航天大学学报（社会科学版），2020，22（02）：50-54+60.