摘要：众所周知，中国作为一个人口大国，教育自然是国家建设的重中之重，学校作为教书育人的场所，类型也是各有千秋，我们今天意在探讨的就是职业教育。虽然说职业教育在当今社会看起来仿佛不被重视，但实际自“十一五”规划纲要实施以来，职业教育就备受中央以及各地领导的重视，这也导致职业教育规模逐步扩大，教育质量也稳步提升。而民办高职院校作为职业教育者的主要产出地，重要性自然也是有目共睹的。不过，既然是民办的学校，民办高职院校当然也会存在很大一部分缺陷，比如教师的薪酬体系没有公办学校完善，不能作为教师积极工作的一个主要推动力。以xx院校为例，我们来探讨教师薪酬体系存在的问题，提出薪酬体系的建设原则以及改善方法。

关键词：院校;教师薪酬;改善

民办高职院校作为我国职业教育的组成部分，重要性自然不言而喻，不过遗憾的是，大部分人都比较喜欢研究公办的高职院校，以至于民办高职院校在某些方面比较薄弱，尤其是教职工薪酬方面更是存在着重重矛盾。而教师作为一个学校的命脉和根本，是学校最重要的地方之一，如果不能处理好学校和教师之间的关系，很容易造成优秀教师资源的流失，影响学校以后的发展前景。因此，民办高职院校如果想要拥有更好的未来，就需要学校拿出姿态，认真完善教师薪酬体系的漏洞，尽可能满足教师对薪酬体系的要求，这样，才可以挽留一大批优秀的教师，并利用优秀的教师和优越的学校环境，吸引更多的学生，让他们能够学到更多的本领，从而达到为国奉献的目的，然后又利用优秀的学生打开宣传口，形成一个良好的发展圈。当然了，这在目前是一种比较理想的状态。毕竟大部分民办高职院校的教师薪酬体系比较单一，薪酬水平增长相对于公办高职院校来说比较缓慢，会让教师在教学过程中产生懈怠心理，后劲不足，难以满足学校对于优秀人才的培训要求。因此，针对单一的教师薪酬体系，我们需要分析这个体系的现状，旨在改进单一薪酬体系，促进民办高职院校的向着更好的方向发展。

一、民办高职院校薪酬管理问题

一般来说，民办高职院校的薪酬来源渠道比较复杂，大部分需要依靠自己学校的收入，和公办高职院校相比，民办高职院校薪酬体系可能不太稳定，毕竟公办高职院校薪酬都来源于国家，即使需要某些大浪潮也能在宏观调控的状况下，保证公办高职院校里的工作人员可以有稳定的收入。

（一）民办高职院校薪酬平均水平不够高，增长速度缓慢

其实，民办高职院校都属于民间办学范围，像我们今天要介绍的这个院校就属于国有企业办学，大部分收入属于学生入学缴納的学费，如果不够的部分还需要企业抽出自己的收入去补贴。因此，这种情况下，民办高职院校的教师薪酬一般水平都不如公办高职院校的教师高，而且增长速度也不如公办教师薪酬高，毕竟民办高职院校收入来源不稳定，一旦某一环节出现问题就很容易出现发不出工资的情况。再者，民办高职院校的收入非常依赖学生的学费，如果招生规模没有达到预期的设想，教师的工资就很有可能出现一些变动。当然，也正是因为这个缘故，教师的薪酬增长速度也比较缓慢，除非学校知名度比较好，能够吸引到更多的学生，否则薪酬增长幅度的确会非常缓慢。

（二）薪酬制度难以调动教师积极主动性

一般来说，民办教育薪酬体系还是比较公平的，不过公平有时候不见得就是好的，因为过于公平会让教师丧失积极主动性，缺乏争取更高薪酬的推动力。从调查情况来看，黄河金三角区域某职业学院的工资分为四个部分——基本工资、月奖金、课时费和学年奖。虽然这个工资体系看起来没什么问题，操作性似乎也很高，但遗憾的是，奖金在教师工资占比并不高，而其他三项的变化幅度也比较缓慢，从某种程度上来说，确实会打击教师教学的积极性。毕竟每个教师的工作能力不同，如果一些工作能力强的教师和一些工作能力弱的教师工资水平一样，有可能会导致工作能力强的教师跳槽去发展前途更好的学校，学校则得不偿失流失优秀员工。

（三）薪酬分配不平衡，福利薪酬比较少

根据调查来看，xx学院经过宣传也在不断发展，学校招生前景看起来也不错。不过，也正是这些发展让学校认识到了自己需要更厉害的教师，因此学校在原有教师队伍基础上，特别聘请了不少教授和副教授。因为是特别聘请，所以这一部分人自然会得到学校的礼遇，薪酬方面自然也要比学校原来的教师要优厚一些。不过，这对学校大部分教师来说不太公平，也容易导致教师内部出现矛盾，不利于学校稳定发展。再者，民办高职院校不像公办高职院校，可以保证教师的正常福利，让教师对学校的感情没那么深厚，有时候甚至会影响到教师教学的积极主动性。更何况，教师队伍中的年轻教师需要鼓励和支持，而提高薪酬中的福利，能够增强教师对学校的认同感和归属感，在教书育人过程中更加努力，不仅能够带动学生的学习兴趣，还可以推动学校的进一步发展，也算是可以双方互利共赢的一个局面。

二、民办高职院校薪酬管理改善方案

（一）重视年轻教师的需求，提高薪酬增长速度

作为教师团体中的发展劲头最猛的一个群体，年轻教师的发展潜力是巨大的，如果学校只是片面地通过工作时间来判定薪酬的标准，对于年轻教师来说自然是不公平的。所以，针对这个问题，学校最好在原有薪酬体系基础上，增加奖励性薪酬，让年轻教师职工可以感受到学校对自己的重视，从而提高工作的积极主动性。当然了，学校也要根据工作能力调整教师薪酬增长速度，让那些有能力的教师不用凭借工作时间而是工作能力去取得相应的薪酬，这样就会在学校教师队伍中形成一种你追我赶的氛围，有利于提高教师工作能力，促进学生进一步发展，学校知名度也可以进一步提升，增加生源，增加收入，再进一步提高教师薪酬，形成一个良好发展的循环圈。

（二）调整现有薪酬结构比例

要想调整现有薪酬结构比例，首先要了解学校所需要的人才类型。虽说学校结构看起来似乎没那么复杂，但实际上学校也是拥有很多不同的部门，每个部门里的教师所做的工作也不尽相同。也正是因为这样，学校才需要根据教师工作的性质调整薪酬比例，让教师们的劳动都是物有所值的。否则，一旦出现薪酬和劳动成果不符的情况，就会引起其他教师的不满，还是会影响教师团体内部的稳定团结。当然了，学校要有针对性地提出不同类型和级别的工资。除此之外，学校还要调整工资结构，提升奖励性绩效工资在工资中所占的比重，从而提升教师工作的主观能动性。

（三）加大福利薪酬投入

在教师职工福利方面，学校确实要制定一个完善的计划，虽然民办高职院校在某种程度上不如公办高职院校，但是公办高职院校对员工提供的社保，民办高职院校还是要学习，让自己的员工能够最大程度安心在这里任教，知道自己是得到学校保障的。当然了，学校也可以提供一些是个年轻教师参与的项目，对做的好的教师给予一定的奖励，适度推动竞争，给教师们增加一点压力，让教师们可以有一定的危机感，从而提升自己的业务能力。

三、结语

因此，民办高职院校在教师薪酬管理方面，一定要在保证公平的基础上推行奖励制度，根据能力判断薪酬具体发放标准，而且根据教师工作性质和工作范围的不同，学校也要有一个薪酬发放标准，尽可能做到劳动成果和获得的薪酬相匹配，再者，学校也要大力推行薪酬体系中的福利，调动教师工作的积极主动性，让教师看到学校对自己的关照，也能够增强教师和学校的紧密度，让教师工作时能够一切为学校出发，帮助学校吸引到更多的学生，带动学校的进一步发展。

参考文献：

[1]刘丽梅·民办高校薪酬管理制度存在的问题与改革措施[J].佳木斯职业学洗学报，2017（10）：429.

[2]杨岚.民办高校薪酬激励问题及对策[J].现代营销，2018（3）：89.

[3]山西省统计局.山西统计年鉴[M].太原：中国统计出版社，2018.

[4]陈普青.民办高职院校教职工薪酬体系研究—以晋陕豫黄河金三角区域某高职院校为例[J].三门峡职业技术学院学报，2019.

注：2018年浙江省教育厅一般科研项目《民办高职院校教师薪酬方案设计与实施——以XX学院为例》研究成果。项目编号：Y201840012

作者简介：刘冬梅（1984-），女，浙江温州人，研究生，研究实习员，研究方向：教育管理，从事工作：教育管理。