摘 要：通过探究人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系，提高人才优势，充分激发员工的潜能，提高工作积极性。最重要的就是通过科学的人力资源管理方式，将绩效考核与薪酬待遇相挂钩，直接给予员工物质上的奖励，才能挽留高素质人才。在新时代，必须积极探索人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇之間的关系，为合理开展绩效管理工作提供重要的参考对策。

关键词：人力资源管理;绩效考核;薪酬待遇;关系

引言：绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，能够全面激发员工的工作积极性，保障实现正常运转。我国目前人力资源管理经验不足，绩效管理也存在许多问题，严重阻碍了企业的健康发展。绩效考核与薪酬待遇是人力资源管理的两个核心方面，只有将绩效考核与薪酬待遇紧密联结，并且与长远发展目标保持一致，才能够确保在发展阶段提高人力资源管理水平，增强核心竞争力。

一、绩效考核与薪酬待遇设计的基本理论

绩效考核是对员工工作成绩和工作行为的一般性评价，包括过程评价和结果评价两部分。过程评价能够对员工的工作状态进行评价，结果评价则是根据员工业绩，对其所在部门的贡献值进行了综合评价。通过薪酬待遇设计能够为人力资源管理提供重要参考，引导员工效率高效化运作。

从目前来看，大多数由于绩效考核管理模式相对落后。在大数据背景下，员工的工作状态都能够直接转化为数据的形式，在数据库中存储，减少了人力资源消耗，提高了工作效率，也能够降低失误，避免重复劳作。还可以根据特点，从专业化角度对数据进行深入挖掘，保证绩效考核更加客观，还能够对工资分配、人才招聘等其他工作提供重要的参考资料。所以在人力资源管理的过程中，绩效考核的作用非常的关键，实际用途也更加广泛。管理者必须深刻意识到绩效考核与薪酬待遇结合的重要性，为人力资源开发提供重要依据，构建更加完善的人力资源管理制度体系。

人才是第一生产力，科学合理的薪酬管理是留住人才的关键所在。随着发展规模不断扩大，岗位分级越来越精细化。需求个性化的勘测设计人员对薪酬体系也提出了更多要求和挑战。如何通过岗位价值评估制度体现出薪酬设计的公平性和竞争性是必须深入思考的问题。岗位价值评估能够从影响范围工作强度、难度等方面对岗位进行深入分析，根据相应的评估结果设计岗位薪资层级水平，而且还能够为员工的发展提供重要导向，引导员工对自身岗位重要程度与薪资体系进行比较分析，制定个人素质提升计划不断满足岗位能力需求。通过制定科学合理的薪酬体系，激发员工自发提升素质，从而促进企业的快速发展。

二、绩效考核与薪酬待遇之间的相关性

1.绩效考核是薪酬待遇制定的基础

通过对员工基本工资进行考核，能够反映出员工的等级水平以及基本能力，所以绩效工资必须严格根据员工的等位等级进行划分。绩效工资评估围绕着某一数值上下波动，不仅能够充分调动员工的积极性，而且还可以将绩效考核与薪酬待遇紧密结合，确保薪酬结构更加完善。薪酬结构的薪酬差异与员工不同的职位有明显相关联，必须要采用不同的评价标准和方法，否则很容易产生明显的影响绩效。不同岗位员工的工作业绩横向比较，根据绩效考核的数据结果进行合理的岗位调动，能够不断完善薪酬管理制度，确保组织文化水平全面提升。

2.绩效考核是奖励机制的参考

通过引入考核与奖励机制，能够确保员工按时按量完成工作要求提前高质量完成工作目标。为此，必须要给予员工适当奖励，在人力资源管理的过程中，由于工作考核目标，涉及到忙闲程度、工作饱和度、工作难易度、入职时限等相关因素，所以必须将考核目标设定为绩效考核与薪酬待遇考核相关联，让所有员工都能够自由调节。例如：某一部门人力资源管理改革针对销售部门人员薪酬分为基本工资和绩效工资两部分，根据实际发展状况以及工作完成情况，制定相应的薪酬待遇奖励机制，从而充分发挥绩效考核的激励机制。把绩效考核和薪酬管理结合起来，可以实现两者的有效对接，保证薪酬管理体系更加公平。

3.绩效考核是岗位价值的标准

岗位分析能够对绩效考核管理制定明确的参考依据，在岗位分析时针对岗位价值、岗位职责、岗位类型、服务对象、工作时间、工作方式、技能要求等相关因素进行判断。还要对岗位的应用原则、动态原则、系统原则、参与原则、调动原则、目标原则进行合理规划，只有加强这些原则的运用，才能够充分完善绩效考核的内容。

在进行人力资源管理时还应该加强对绩效考核体系的规划与完善，坚持员工与企业同向发展的战略管理目标，制定人才绩效考核培训的重点，并且从任务管理、运行实际等角度建立与个人关键数据相匹配的绩效管理制度，明确差异化管理思维，设定差异化权重评估和绩效考核标准，避免绩效考核指标出现异常，使得人力资源管理受限。还要采取定量与定性相结合的方法，对评价权重差异化，按照不同的绩效考核对象和发展阶段进行修正，避免绩效考核指标发展落后。还要对绩效考核体系的实施结果进行分析，提前做好应急准备工作。

4.绩效考核是反馈评价的依据

根据绩效考核结果定期审核已经形成的绩效考核体系，如果不相适应的考核项目和考核指标则要及时调整，确保绩效反馈真实有效，同样人力资源管理，应该根据绩效考核结果，与员工进行及时调整。通过听取员工的意见，定期组织考核反馈会议，实现绩效考核的补充与说明。在新时代要加强员工对薪酬待遇管理的认知，明确薪酬待遇的标准，重视薪酬待遇在人力资源管理中的重要地位，将绩效考核与详细内容细化，制定科学合理的薪酬预算为企业发展获得更多的利益。有些会在经营压力和求职者薪酬要求的打击下，出现缺乏激励机制，薪酬不低但也会影响精力和积极性，这是因为没有重视经济性报酬作为激励，对于中层岗位人员来说，他们必须要对岗位技能进行培训，并且要为中层人员提供晋升发展的空间。对高层人员来说，由于他们比较注重职位本身而忽视了成绩，所以要按照企业经营条件增加用车概率或改善办公环境。

三、我国绩效管理和薪酬待遇方面存在的不足

1.绩效管理信息化程度不高

在传统的绩效管理过程中，往往运用少量关键指标对员工的潜能绩效进行判断，而在很多人力资源管理过程中依然运用数据库和Excel表格，对员工的工作情况进行评价与考核，有限的数据对员工的工作进行评价，更多的是根据人力资源管理人员的主观意识和价值偏好进行分析，导致绩效评价考核标准还存在显著的问题导致员工只注重绩效结果而忽视绩效过程，造成绩效管理严重脱节。

2.与员工缺少互动，反馈期比较长

绩效互动是绩效管理的重中之重，绩效互动能够及时做出绩效反馈，帮助员工改进自己工作中存在的不足，不断进步，提高员工的潜能。我国许多在开展绩效管理浮于表面的情况非常明显，人力资源管理人员无法与基层员工进行深入互动，对员工工作中的问题也没有及时反馈或者反馈周期比较长，造成管理数据和管理信息滞后，导致员工的管理水平受到严重影响。

3.人力资源管理者思想落后

许多人力资源管理者在并没有能够顺应时代发展趋势的情况下，而增强对数据的处理，尤其是很多管理者并没有深刻意识到绩效管理的重要作用。导致对绩效管理考核方式方法无法与时俱进。管理的理念和方式手段也面临重大变革。外界环境的压力和内部发展的需求，两股力量都迫切要求管理实现从传统模式向新时代现代管理模式的转变。

4.考核结果利用处于初级阶段

目前很多对人力资源绩效考核结果仅仅用于奖惩管理，忽视对数据的深入挖掘，导致人力资源管理部门拥有大量的绩效数据却无法有效开发与利用。这些数据如果能够深入挖掘，必然会发挥巨大的潜能，促进企业全面发展。但是很多人力资源管理者并没有意识到这些数据的信息和价值，致使员工工作积极性不高，不利于长远发展。

5.薪酬管理缺乏激励性质

薪酬管理体系中设置四个岗位晋升通道，分别是行政管理通道、专业技术通道、项目管理通道和技术专家通道。员工薪酬由按月发放的固定工资与按年发放的绩效工资两大部分组成。由于对内部岗位价值分析和评价不够科学明确，导致生产一线人员与职能管理人员，甚至不同专业之间没有完全体现多劳多得精神。在薪酬体系管理方面，却存在很多方面的问题与不足。例如：现有员工对薪酬管理体系存在一定程度的不满，因为没有设置明确的薪酬等级，且固定部分占比较高，造成所有员工的基本工资相差无几，没有体现多劳多得，缺乏科学合理的激励作用。薪酬管理體系也没有对员工的职业发展做出恰当规划和提供更多元化的发展通道，导致绩效薪酬不合理等因素，所以必须要积极加强对薪酬管理体系进行优化与改革。

四、绩效考核与薪酬待遇有机结合的主要对策

1.大数据能够深入挖掘员工工作潜能

大数据能够在海量复杂的数据信息中，快速发现隐含的规律，可以帮助对员工的工作能力和潜能有着深入的了解，如果没有大数据的支持，很多时候管理者的人为考察，存在明显的主观因素，造成人工信息处理不够全面的问题，无法充分发挥员工的工作能力，很多潜能也没有被及时开发，造成人才大量流失。引入能够对员工学历背景、工作经历、性格特征、兴趣爱好等因素进行综合判断，明确员工的工作内容让员工有着直观的了解，为员工提供更加合适岗位，为做出巨大贡献。运用大数据对员工的相关信息进行深入挖掘，帮助判断员工的未来成长空间，促使加强对人才的培训与管理，为选拔优秀人才。无论是管理岗位还是普通岗位，所有的工作内容都存在一定的差异，如果按照统一的标准对所有岗位进行计算工资，那么就很容易造成公司的薪酬管理机制缺乏合理性，为此，应该根据现有的薪资管理体系进行合理优化，按照专业技术人员、职能管理人员等不同岗位设置薪酬管理方案，使员工的劳动付出与薪酬待遇相挂钩，保证薪酬管理的公平性和激励性。

2.帮助合理优化组织结构

随着现代社会经济的快速发展，对员工的管理要求也在不断提升，一个企业员工过多，很容易造成财务支出增多，影响绩效管理质量，给企业的长远发展造成严重负担。人力资源管理部门可以为员工分配最合适的工作岗位，确保每一个部门的人员配置达到最优，既可以减少一人多职的情况，又能够减少不必要的职位，促使组织结构得到优化，避免人工成本支出过多。利用为绩效管理提供充足的数据支持，对员工的进步情况和工作态度有着深入分析，帮助员工提高工作中的欠缺部分，为长远发展提供智力支持。

现行改进后的薪酬管理体系是一套“以市场为导向、以考核为基础、以绩效为重点”，能较好体现技术、人才对发展起关键作用的分配体系。现行薪酬管理体系构建基本原则：一是坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”以及绩效考核、动态管理的原则，更好地适应现代制度要求。二是体现的实际情况和发展要求，有利于吸引、激励和留住人才，有利于持续、更好、更快的发展。三是将员工薪酬总体水平，按照与经济效益、社会经济发展水平相适应的原则进行动态调整。

3.完善人力资源绩效管理制度

利用大数据对绩效管理创新，能够帮助员工定位更加准确，开展针对性的绩效考核，其次，也能够制定完善的考核内容，根据实际情况，因地制宜地设置考核管理规定。还可以根据员工考核评价标准制定未来职业发展方向，充分发挥员工潜能，提高员工绩效考核效率。在新时期，管理者应该根据每一位员工的个性化特点制定相对应的培训方案，加强管理者与员工的双向反馈，全面提高员工参与热情。

在绩效薪酬管理的设置时，最重要的就是确保固定工资与浮动薪酬比例进行妥善优化，采用弹性薪酬组合机制。固定薪酬占比很小而浮动薪酬或年终奖占据很大部分，员工的薪酬高低必须与工作业绩和日常表现保持一致，这样才能够与其岗位贡献匹配，而其他薪酬等级的工作岗位可以适合更高能力的薪酬组合，通过这样的薪酬组合设计可以带给员工安全感，但其激励效果比较弱，只适用于价值岗位价值比较低的基层员工。一定要确保薪酬管理系统真实可信，如果将绩效与薪酬联系起来，绩效评估的结果就会对员工产生非常重要的影响，员工也会非常认真地关注评价结果。

在薪酬管理时，应该将薪酬管理实施方案付诸实际，通过技术专家对不同部门不同岗位工作内容进行考核与评估，确保管理者和员工都能够对难以衡量的工作得到有效指导，从而加强绩效管理的质量。形成了“以岗定薪，以绩取酬，动态调整”的薪酬文化。确定了以员工岗位等级高低不同付酬，以员工能力高低不同付酬，以员工业绩大小不同付酬的基本原则，形成了以岗位为核心，以贡献、业绩和能力为基础，进一步促进各层级、各类员工的薪酬水平“该高的高上去，该低的低下来”的合理薪酬支付理念。

4.促进大数据创新绩效考核管理

要想对员工绩效进行科学考评，必须针对员工的业绩工作状态和发展潜力进行分析，但这些因素具有明显的主观性，评判效果不够理想。应用能够根据员工的工作效率、工作业绩进行判断，提高对员工的处理问题能力。制定恰当的考核依据，创新发展原有考核制度，提高绩效管理的水平，增强员工参与的力度，减少人为因素的干扰，保证绩效考核公平公正。为了能够更好地激励员工发展，最重要的就是对基层员工岗位等级以及在公司发展中所做的贡獻，适当增加薪酬待遇等级。对经营管理能力较强且对公司做出的贡献率较高的人员给予适当的岗位提升。对于价值贡献率相对低的岗位的员工，也应该为其提供提升至价值贡献率比较高的岗位上的通道和机会，这样才能够使员工的职业发展通道更通畅，且获得员工的心理认同感。同时要打破“技术优则仕”的传统，在晋升序列中增设技术专家、技术顾问等层级，形成“行政”、“技术”多种晋升通道，从而为技术人员提供广阔的发展空间。

奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。

为了能够更好地确保薪酬管理水平全面提升，最主要的就是对绩效薪酬方式进行合理制定，保证与相应的绩效薪酬和岗位价值评估保持一致。对勘测设计人员而言，就应该对设计产品质量、项目进度、完成的工作量及主动性协调各相关专业服务好业主等多个方面进行综合计算，通过这样的方式能够对勘测设计人员的工作做出多维度和相对客观公正的评判，从而发挥薪酬管理的能力，对薪酬管理制度进行优化创新，培养所需的人才。

五、结语

随着我国社会经济的快速发展，对人才的需求有了更高标准，勘测设计的人才流通日趋频繁，极大影响健康快速发展。通过岗位价值评估机制能够为内部人力资源管理制定科学的评判标准，也能够合理优化薪酬管理水平，更好地激励人才发挥自身潜能。

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作者简介：刘蓁（1977.07- ），女，汉族，山东临沂市人，毕业院校：中国共产党山东省委会党校，经济管理专业，本科，工作单位：平邑县精神病医院，研究方向：人力资源