摘 要：分析中小民营企业从发展初期向中期转变过程中存在企业文化的缺失和提升问题，具体体现为治理水平不完善、人才管理不科学和经营理念局限等;阐述对企业文化概念和特征的理解，提出中小民营企业文化建设思路，关键在于对精神、行为、制度、文化等方面不断规范、提升;以广州A物流有限公司为例，运用CMAS模型初步探讨中小民营企业的文化的诊断、建设步骤及实效分析。

关键词：企业文化;民营企业;诊断矩阵

中图分类号：F279        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）19-0020-02

一、存在的问题

当前，民营企业从改革开放发展初期向发展中期转变。民营企业特别是中小民营企业，虽然有其市场化程度高、经营灵活、资源利用效率高等优势，但在面临当今更加激烈的竞争环境时，一些问题逐步暴露出来，特别是企业价值理念、企业诚信、企业制度、人才管理机制、创始人观念等方面的问题[1]。

（一）公司治理水平不完善，導致决策局限

许多民营企业都选择了个人权威式管理模式，主要表现为“家族式”管理、集权化领导、专制式决策，企业创始人可能既是企业所有者，又是经营管理者，甚至还是监督评价者。

与现代企业的治理结构差距较大，虽然在一定时候具有高效的优势，但当企业发展到一定规模，决策失误的风险显著加大，影响企业的长期发展。

（二）人才管理观念落后，导致人才流失

首先，人才资源是现代企业竞争优势的集中体现，人才是最大的企业价值，人才不仅具有劳务价值，更多的是创造性价值;其次，优秀人才的社会属性很强，就是需要认可、得到尊重和重视;最后，人才需要发展平台，需要找到共同长期发展的志同道合者，也需要相对独立的发展机会。

一些民营企业家认为人才管理就是劳务用工管理，显然这种方式很难发挥人才的创性价值，不利于企业的创新文化。一些民营企业人才管理就是薪酬管理，只要高薪就能聘请想要的人才，这也是忽略人才的社会属性的需求的一种体现，不利于提升企业的凝聚力、忠诚度文化。当然，客观地说，一些中小民营企业资源有限，不能给员工提供很好的发展平台，由于人才和企业发展的不协同性，导致人才流失。

（三）企业经营理念局限，导致发展不可持续

相对于国有企业集中于自然垄断、公共物品及国计民生等非竞争性领域，民营企业集中于一般竞争性领域。据统计，我国民营企业的平均寿命不到3年，其主要原因在于资源缺乏，而资源缺乏的根本原因在于企业经营理念的局限性。企业经营最大的课题就是对企业资源的利用，不仅包括企业内部资源，也包括行业同盟、竞争对手、供应商等外部资源，这些资源决定了企业的竞争优势和发展的可持续性。

中小民营企业发展过程中遇到的上述问题，归根结底是企业文化缺失的问题。一些中小民营企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的科学性、竞争优势的关键性和发展的可持续性的巨大影响，企业文化的建设是持续动态和与时俱进的过程，需要从战略上来思考和认识[2]。

二、概念和特征

由于历史发展等原因，民营企业对“企业文化”这一抽象概念，有一些认知误区，常见的如下：企业规模还小，还处于初期发展阶段，企业文化不重要也不是必需要解决的问题;企业家族式管理，以家长式领导为中心，没有规范系统的管理模式;企业文化等同于外在形象或规章制度甚至政治思想工作;企业文化必须与国际化接轨，向国际化看齐。很显然，这些认知都有一定局限性，跟现代企业文化理念差距很大。第一种显然对企业文化不够重视，认为没有必要;第二种企业个性化比较强，没有规范系统的管理模式，容易失去市场机会;第三种企业理解太浅显;第四种企业一般在业内具有知名度，发展迅速，领导人渴望企业的规范化管理，目标很高但不一定适合，可能缺乏自身特色。

企业文化是人们在从事经济活动的组织中所形成的一种企业组织文化（Organizational Culture），是涵盖组织日常运行所表现出的价值观、信念、行为方式、外在形象等文化特征总和。包括企业所创造的物质财富与精神财富总体情况，是对发展历程与目标展望的高度概括与总结，也体现了管理者对当前价值观念、制度体系、行为规范以及物质条件的总体要求。

企业文化建设是指企业主动对各类文化要素或特征进行培育、提升。企业文化建设提升被视为企业竞争力培育的一部分，是企业发展战略的一部分。其内容总体上包括物质、行为、制度、精神四个层面。各个企业文化建设提升的思路与方案尽管各不相同，但一般都要求具有以下特征。

（一）战略性

企业文化建设从企业创立一开始就开始存在、积累并产生影响，企业的价值观无论是聚焦于技术创新，还是经济价值或社会价值，都离不开企业文化正面的、持续的支持和影响，需要从战略的角度来认知和管理这一问题。

（二）系统性

企业文化建设是系统性工程。根据管理学的认识，企业文化分为显性部分和隐性部分。显性部分是指能够直接展示出来，让人能直观看到、听到、感受到的外在表现。隐性部分更多的是指企业的价值观、行为习惯等。隐性部分的内容要远远大于显性部分的内容。

（三）开放性

具体体现各个方面的开放包容性。例如，在提升所依赖的理论方面，既吸收社会学、行为经济学理论，也参考工程学、信息科学等技术学科;在具体决策方面，既听取员工的意见，也听取同行甚至竞争对手的建议;在参与主体方面，既同意组织内部各方利益主体，也允许外部相关单位共同参与。

三、建设思路和方案

民营企业文化需要经过科学总结和实践的循环更新而建立、升级，不管什么类型的企业，无论是新成立还是历史悠久，无论是小规模还是大型集团，都需要不断地更新、重塑或改善。霍夫斯坦德（Geert Hofstede）在其著作《跨越合作的障碍—多元文化与管理》提出，尽管不同文化表现形式不同，但其结构层次总体上是一致的，即包括各不相同的物质生活、制度管理、行为习俗、精神意识四个层级。

（一）精神层面

精神层面的企业文化主要指企业员工在企业成长过程中形成的共同的行为观念，是企业核心价值观、企业愿景、企业的经营理念及行为规范等的总和。相对注重人的价值、团队的价值和精神价值，具体包括员工士气、管理人员素质、对外的企业表现，以及员工的认知方式，对企业的态度。

（二）行为层面

行为层面的企业文化在执行层面的表现，既包括设计、生产、销售等组织行为，又包括客户关系、竞争关系、供应关系及各种社会关系的维护和管理;既包括公开、正式场合的各种行为，又包括非正式的甚至私人场所所表现的行为方式，例如员工参与各种组织活动、社会活动等。

（三）制度层面

制度层面的企业文化是对企业文化的规范化、固定化，包括本企業的治理结构、组织架构、规章制度、管理流程、产品方案等。中小民营企业在制度层面的文化建设相对不规范，例如治理机构方面，模糊所有者、管理者、监督者三者各司其职的机制，在审批流程方面，经常存在不经过决策程序而由领导直接拍板的情形。

（四）物质层面

物质层面的企业文化指各种可计量表层资产，包括企业的办公场所、生产场所、空间布局、企业Logo、装修风格、企业产品和服务等。

四、实施步骤和实效分析

广州A物流有限公司作为一家逐渐积累发展的民营中小企业，经过近10年的打拼，已经初具规模。由最初依靠白云机场以航空货代为主要业务，发展到现在真正向第三方物流业务转型，遇到的最大困难就是企业文化建设的问题，体现在经营理念模糊、难以留住优秀人才以及公司治理界限不清晰等方面。为此，公司按照上述理论，制定企业文化建设和提升方案和计划。公司在实施前进行了全面动员和教育，投资发展部、人力资源部、财务部、业务部门、行政部、总经理等各部门都参与，每个员工既是教育者、宣传者，又是学习者、执行者。

（一）对企业文化状况进行整体评估

企业文化评估矩阵又称为企业文化诊断与评估系统（Corporate-Culture Measurement and Assessment System，CMAS），包含12个维度（Dimensionality），33个要素（Factor）。覆盖了企业文化的精神层、制度层和行为层三个层次的内容[3]。利用CMAS系统价值观，根据人力资源部的统计分析调查，对A公司的计算评估结果，综合评分为2.80分（采用5点计分法）。各个维度的具体数据排序为：理念与价值观（3.90）、组织制度（3.62）、工作环境（3.47）、内部沟通（3.22）、文化领导和决策（3.01）、员工忠诚度（2.85）、文化建设（2.56）、员工满意度（2.45）、员工激励（2.46）、培训与员工发展（2.40）、管理方式（2.22）、员工工作动机（2.09）。问卷具有较好的可信度和效果，其信度系数（Alpha）分布在[0.70，0.95]区间，全面反映了广州A物流有限公司的文化建设现状，该量化成果为下一步的提升方案和计划提供了可靠的依据。

（二）拟定企业文化塑造的计划方案

以做中国最好的航空物流服务为理念，从业务专业化做起，以沟通交流和价值创造为手段，推进学习型、创新型文化氛围。

（三）各部门推进

按照计划方案，持续、分批推进到各个部门、各个岗位、各个员工。

（四）效果评测及反馈

通过前几步得到一些反馈信息，然后进行调整，再执行，循环发展。实施一年后，对方案实施效果从以下两个方面进了评测：文化塑造明显提高了经济效益，同时员工满意度也比较高。这说明，员工对公司的文化建设响应非常积极。相信在未来的几年内，公司将形成良好的文化观念和氛围。

参考文献：

[1]  刘刚，殷建瓴，刘静.中国企业文化70年：实践发展与理论构建[J].经济管理，2019，（10）：194-208.

[2]  徐慧华，李碧珍.民营企业政治关联、企业家精神与全要素生产率增长[J].金融与经济，2019，（11）：74-80.

[3]  张效桦.企业文化评价体系及其应用[D].北京：华北电力大学，2007.

收稿日期：2020-01-09

作者简介：罗积争（1974-），男，湖南衡南人，经济师，硕士研究生，从事产业经济及金融研究。