(锦州师范高等专科学校 人事处，辽宁 锦州 121001)

近几年来，随着社会对人才需要的变化，许多高校为了做大做强，吸收了其它院校、专业加入，合并成为新的综合性大学。高校合并作为我国高等教育体制改革的重大举措从而受到社会各界的关注，这项举措虽然提升了高校自身的规模和竞争力，提高了高校的办学效益和社会效益，但也给合并后高校的管理带来了许多复杂的变化，尤其是合并高校间的人事绩效评估体系的不同，给原有的组织人员考核带来诸多不同体系架构。高职院校的人事绩效评价体系是在高校管理制度中占有着举足轻重的地位，高职院校的人事绩效馆系列及实验员系列为主，一些小系列穿插其中。评价体系形式主要以教师系列、管理系列、图书高校合并近年来成为我国高等教育体制的一项重大举措，受到社会各方关注[1]。我国高职院校的人事绩效评估体系在高校管理制度中占有着举足轻重的地位。人事绩效评估包括职称评审制度与职称聘任制度，其构成了高职院校评价体系的重要部分。

我国高职院校的人事绩效评估体系主要以教师系列、管理系列、图书馆系列及实验员系列为主，一些小系列穿插其中。人事绩效评估体系不仅激发教师的教学、科研工作积极性，在促进教师群体素质及教师发展理念上也有着不可估量的作用。为了促进有限教育资源整合而采取的方案，在办学水平提升的同时，也给高校人事绩效评估系统带来新挑战，所以本文围绕合并后的新高校如何重组绩效评估系统，如何提升重组后的绩效等问题进行初步的探讨。

一、高校合并人事绩效评估系统现状

1959 年，教育部首次制定了高校人事绩效评估体系及教师职称评审制度，人事绩效评估体系工作进一步规范。之后，教育部下达了《高等学校教师职责及考核暂行规定》《关于试行高等学校教师工作制度的通知》，使得高校教师人事绩效评估步入制度化，但在运行过程中也出现了诸多问题，如评价标准不完善、绩效评估体系和制度不具体等等。因此，1986 年我国高校人事绩效评价体系进行了大改革，将资格评价同聘任相结合，专业技术职务评审制度应运而生，明确标准、强调职责，将职称同岗位工资挂钩，一致延续至今。直到20 世纪末，我国对高职院校人事绩效评估体系的研究还仅限于教师队伍建设及管理，旨在于教师管理效率而非教师发展。人事绩效评估体系受到关注是在21世纪，早期研究是以教师发展的理论为主，而后研究关注点则转到现状研究，如今教师发展方式是教师发展课题的主要研究方向。何齐宗在其著作《教师教育与教师发展研究》（2014）中首次提出，教师发展范畴应包括高校人事绩效评价体系及教师职称评审制度和考核制度，教师发展理念有助于解决高校人事绩效评价体系有失公平的现状，及目前出现的科研、教学方面重数量轻质量等问题。2017年教育部联合人力资源社会保障部印发关于《高校教师职称评审监管暂行办法》的通知，将高校教师职称评审评定权利全权下放至高校本身。此办法的实施对于建立健全完善高职院校人事绩效评价体系，激发高校教师的创造力，提高高校师资队伍建设有着不可比拟的重要作用。2018 年教育部、财政部、国家发展改革委印发《关于高等学校加快“双一流”建设的指导意见》的通知，在其指导意见中明确提出了对于大学师资队伍建设的要求，强调建设双一流的大学的基础就是拥有一流的师资队伍，建立健全高校人事绩效评价体系。

现代高校合并从1992年开始，成为了我国整合教育资源的重大措施。进一步促进了我国高校教育资源体制改革的进程。高校合并主要的困难在于合并后成本非常高，包括教学、办公成本和人事管理成本。其中，最难平衡的就是涉及到教职工切身利益的人事绩效评估系统，因为这个系统主要影响到教职工年终绩效评定、职务晋升、职称聘任等工作。在已经合并的高校中，由于采取了不同的人事绩效评估系统，合并的院校等级不同，合并的效果也不尽相同。见表1[2]。

表1 现代高校合并类型

由于原合并因子在合并前隶属、层次、形式、地点等因素[3]，都存在着差异所以合并前原因子的人事绩效评估系统必然存在差异，所以合并后存在着许多不同的人事绩效评估方法。

（一）完全合并法

高校合并后，延用合并校的人事绩效评估系统，被合并校必须严格实行前者的要求，这种方式的好处是合并事例融合速度快，高校资源得到充分利用，缺点是层次不同进行合并时，教师的层次不同就会有很多教师没有任职资格，成为教育资源的浪费[4]。对于从事基础教学的老师，在量化方面是不是可以进行个性制定，提升社会服务能力在职称评聘中所占地位，包括参与国际国内有影响力的重要会议、服务地方性经济的项目、科技成果转化率等等。

（二）双系统制

高校合并后，不同层次的因子间延续自己原有的人事绩效评估系统。这种方式的好处是极大地降低了合并成本，缺点是对高标准的公平性无法保证，很大程度上打击了高要求标准下的人事绩效要求教职工的工作积极性。相对于纷繁复杂的人事绩效评价整体工作，评价体系一旦建立，对结果不满的申请人来说，进行申诉的途径步履维艰。绩效评价过程中，学校的行政人员仍然是评审委员会的主体，掌握着较大的权利。在绩效审核评审方面，对于指标量化的比例制定也存在较大难度。

（三）分层次管理法

即“老人老办法，新人新政策”。不同年龄、不同层次采用不同的人事绩效评估系统。在人事绩效评价过程中，各职能部门要认清自己所处的地位与作用，将参与评审的老师作为服务的对象，提高对参评教师个体的尊重度，增加评价过程中的人本主义色彩。这种方式的好处是充分利用了人力资源，提升了教师资源的利用。缺点是很多低层次高职称的教师观念还停留在过去的认识层次上，思想保守，不思进取，往往给这些教师带来巨大的惰性。

二、合理的人事绩效评估系统之构想

高校合并前的差异是造成高校人事绩效评估方法的高合并成本的主要原因，可以利用关键绩效指标（KPI）体系来提升人事绩效评估系统的效率。因为KPI具有以下几大特点：1.关键绩效指标都是可以考核的。2.关键绩效指标都是定量化的。3.关键绩效指标必须是对管理方向有益的[5]。

建立人事绩效评估体系必须遵守以下要求：

（1）计划导向。即人事绩效评估方法必须遵循合并高校的组织计划目标，即在计划内来评价。（2）注重人事绩效完成的质量和道德约束。因为合并高校的人事绩效具有极强的社会效益，如果一味地追求绩效，对高校的社会影响力造成影响。（3）建立可操作的人事绩效评估体系，建立的模块具有可度量性。（4）建立稳定性强的KPI对合并高校来说极为重要，可以稳定教育业务体系[6]。

高校合并后利用KPI改良的人事绩效评估体系进行提升包括考勤、教学、科研、学生管理、教辅等方面。适当降低对科研量化指标所占比例，过度量化导致教师将重点放在了论文等科研成果发表上，轻视对教师教学能力、水平等软条件。但另一方面，指标量化是对教师科研能力教学能力表现的科学性反应，是必不可少的数据。

（一）考勤[f(I)]

在高校合并的过程中建立有效的考勤机制，即将考勤设立为一项关键绩效指标，有效确定教职工在岗位中工作状态是非常必要的。统一的在岗状态可以激发教职员工的统一感和认同感，如何将这一关键绩效指标落到实处是需要采取措施的。而现在常用的指纹和面容考勤在高校合并时期存在指纹膜和刷脸就走的漏洞，笔者认为应采取对教职员工工作时间定位和短期计划完成来确认，即教职工在特定位置、时间向人事绩效评估体系上缴考勤位置和短期计划完成情况，根据考勤和计划完成情况进行赋分。∑f(I)=f(I1)W1+f(I2)W2+……f(In)Wn

f(I)：考勤赋分；f(In)考勤时效；Wn短期计划完成质量

f(I)：为绩效指标期考勤赋分的加和，理论满分=考核天数满勤×完成全部上传人事当天计划权重即满勤8小时为满勤1分，每迟到或早退10分钟降分0.1分，完成全部上传计划赋分权重为1；设定最少计划数为5项，未完成计划数按照项目数进行比例降分，如5项计划完成4项，考勤赋分权重为0.8，如8项上传计划完成7项，赋分权重为0.875；请假设半勤0.5分；考核赋分为各考核天数与计划权重的和值。当然，如果加入方差值，效果更佳；以后再进一步探讨。

（二）教学f(X)

教师每次教学前将教学计划、教案、学生出勤率上传到人事绩效评估系统，上课后由教师、教务监督、学生三方共同为教师课程质量赋分。

f（X）：教学模块；f(Kn)单课赋分；Wn课程质量赋分

表2 教学模块赋分

（三）科研f(Y)

现在国家强调弱化唯论文、唯著作进行人事绩效指标管理，所以可以直接用单项科研成果赋分，减弱权重来达到这一目的。

f(Y)科研模块；f(Ln)单项科研赋分；Qn单项科研影响值。f(Y)：赋分为标准化赋分法，f(Ln)为有效发表科研项目即赋分为满分1分，Qn为国家发布的科研成果影响因子赋权重。科研影响值可参阅中国影响因子查询网来进行单项科研影响值权重赋分。

（四）学生管理

高校合并后学生管理工作的赋分，由学生管理部门对班级管理进行赋分，见表3。

f（G）：学生管理赋分；D：班级评价赋分；F：学生管理赋分。学生管理赋分为管理周期赋分法：

表3 学生管理赋分

（五）教辅

由教辅人员提供与计划或事件相符的证据上传到至人事绩效评估体系，按完成情况赋分，参见表4。

f（F）教辅项目赋分 f(Fn)单项教辅任务赋分；Wn教辅任务质量赋分。

教辅项目赋分为每次赋分法。

表4 教辅项目赋分

三、基于KPI 人事绩效评估体系的优缺点

2018年教育部将高校教师职称评审权利下放至学校，更有利于人事绩效评价体系的建立。人事绩效评价体系在建设和运行中，学校行政人员仍然是体系运行的主体，掌握着较大权利。部分高校评审专家的选择都会采取实时抽签的办法，评审委员会专家与评价人员的专业领域不尽相同，评审委员会的专业性便会受到相应的质疑。除了上述所说的学科领域研究背景之外，评审专家主观因素也成为绩效评价体系不合理的一面。由于评审客观材料相对较多，涉及到科研成果、教学成果及应用实践等等一系列的材料，都进行匿名处理并不现实，那么专家的人际关系及人情因素也是对教师评价及影响评审结果主要因素之一。

在高校合并前提下关键绩效指标体系可以使人事绩效评估体系成为可量化体系，任何教职工都有可以通过可量化体系了解自己绩效成绩，并从中找到认同感和统一感。但是这种关键绩效指标的提升容易使教职工向不利方面努力，例如，为了取得高分，多列近似重叠的计划，拉拢学生打高分等等，这些问题仍可能会使教职工产生道德困境。

四、提升人事绩效评估体系的对策建议

1.明确人事绩效评估体系的基础，确立人事部门的服务角色。在人事绩效评估体系中，人事部门不再单一作为信息提供者起主导作用，而是要在一定程度上成为引导者，成为鼓励教师提升绩效的服务者。2.结合本校实际情况，在人事绩效评估体系中适当深化竞争机制。只有存在一定的竞争机制，人事绩效评估体系才能充分发挥其应有的职责与功能。将人事绩效评估体系与学校预算与拨款适当结合，提高广大教职工的积极性。大力扶持国家级、省级优秀课题的开展与运行，建立健全人事绩效评估体系。3.人事绩效评估体系与学校奖惩制度相结合，与人事制度相联系。建立健全人事绩效评估体系保障机制，规范评估方式，增强评估体系透明度，确立人事职责，提高效率，将人事绩效评估体系合理化、制度化。

笔者查阅与研究课题有关的各种文献资料，借助互联网查询等，对省内某高职院校高校人事绩效评价体系做内涵与外延的深层次分析。在研究过程中，通过文献资料的整理分析，对高校人事绩效评价体系进行有效比较，寻找差异点及共同之处，探寻可供借鉴的地方。良好的目标是否能够得到贯彻，合并的措施能够得到相应的收益，人事绩效改革必不可少。基于关键绩效指标下人事绩效评估体系有效的提供了可量化的绩效评估方案，这样对降低高校合并的合并成本，会有所帮助，这个设想仍有不完善之处，在未来的构建中希望提升体系的道德约束。