李荣华，邱菁芳

（1 福建师范大学 福清分校，福建 福清 350300；2 福建师范大学 马克思主义学院，福建 福州 350117）

2017 年教育部令第43 号普通高等学校辅导员队伍建设规定：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。高等学校要坚持把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间”。[1]这是从国家层面对高校辅导员队伍建设的规范，为各高校推进辅导员队伍建设提供了根本遵循，也从政策层面进一步肯定了辅导员的重要性。但从现实情况来看，高校辅导员队伍建设还存在许多问题，这些问题不仅有认识层面的，也有实践层面的，需要多部门、多方位发力，共同予以面对和解决。

一、高校辅导员队伍建设存在的问题

爱因斯坦说：“提出问题比解决问题更重要”。对事物所存在问题的准确描述，是问题有效解决的前提和基础。要推进高校辅导员队伍建设，首先需要从其存在的问题入手。

1.思想认识不统一。关于高校辅导员队伍建设，不同主体有不同认识。一是学界与官方不统一。从国家先后颁布的各项涉及辅导员队伍建设的政策规定来看，不论是从起初的政治辅导员还是到之后的辅导员，或者是从兼职为主到专职为主，辅导员均作为与学生个体直接接触的最基层的教育者身份，均是以主动供给为特征，且实行类似包干制度，由1 名辅导员包干一定数量学生个体。而通过梳理学界有关辅导员队伍建设成果，不少学者的主张与此模式存在出入，不论是主张借鉴美国、日本等国外经验，还是走中国特色，均不约而同出现由主动供给向被动需求转变倾向，亦有舍弃包干模式之嫌。[2]不少学者认为，辅导员工作要实现职业化、专业化、专家化，就是要让辅导员在现有国家关于辅导员职责中择一而深入发展，之后作为该领域专家，进而进入校级统一职能部门，面向全校学生开展工作，如心理方向、就业指导方向等等。[3]此主张表面看似符合辅导员专业化建设需要，但实则存在偷换概念的问题，辅导员专业化，应该是辅导员工作能力、水平的整体进级，而并不是让其从中择一。另外，此种专家化发展主张，也对辅导员整体队伍建设存在不利影响，势必导致辅导员二次分流发展上的选择操作困难。二是主体与客体不统一。辅导员队伍作为主体其对自身的角色定位、功能定位与辅导员工作的客体学生对于辅导员队伍的角色、功能等的认识存在差异。从辅导员而言，辅导员虽存在个体关于自身角色、功能等认识的差异，但总体上其对自身所扮演的角色、对学生教育、管理、服务的职责有清晰的认识，也对其与其他专任教师或纯粹行政人员存在的差异有认知。但从学生角度而言，学生群体关于辅导员队伍的认知存在与辅导员自我感知的较大差异，该种差异表现在学生关于对辅导员与专任教师的专业能力信任度、崇拜感等方面。学生更多认为辅导员仅仅是学生管理人员，不是教师，更或是无法站上讲台的人。

2.政策落实不到位。当前，影响和制约高校辅导员队伍建设的一大重要原因在于政策执行上的宽松软。一是下位政策降标。国家关于辅导员队伍建设的政策文件已出台多次，并逐渐完善，但落实到各高校时，政策的强制力、引导力等出现了变化。比如，在辅导员入口方面，国家政策提出要以思想政治教育专业及相关专业为主，宽口径专业，并把思想政治引领作为辅导员的首要职责，但各高校在招聘辅导员时，绝大多数仅要求党员、硕士以上学位、担任过一年以上主要学生干部、符合一定年龄上限的人员均可以报考，报考没有任何专业设限，把宽口径专业要求理解为没有专业要求，录用时也未有专业偏向，但录用后具体分配学院时，又会考虑辅导员所学专业背景，此种操作的言下之意在于认为辅导员所学专业与其所带学生专业相同或相近，更有助于辅导员开展工作，但对此已有学者提出：“调研显示，辅导员的学科背景与学生专业相近与否，并没有对工作成效带来明显影响”[4]。二是政策理解多样。一些高校虽对辅导员评聘职称、晋升职务等作出了相关规定，但其实质并不是在巩固辅导员队伍，而是把辅导员工作或辅导员工作经历作为提干的重要指标，使辅导员队伍成为行政管理干部的预备队，这与辅导员岗位职责及其长远发展要求相悖。此外，国家强调，高校要把辅导员纳入教师队伍和管理队伍，进行双重身份建构，强调辅导员的教师身份与干部身份的同时并有，但在具体操作中，诸多高校均把并列关系、双线晋升变成或者关系、单线晋升，辅导员在分流时，失去了其岗位自身所具有的福利，转岗到行政部门后，辅导员失去了作为教师专业技术职务的上升通道，变成与已在行政岗的人员无差别的普通职员，但其因事先未从事专业行政工作，与已在行政岗工作的人员相比，不仅没有优势，同时可能出于论资排辈等因素影响，在行政职务晋升方面不具优势，甚至处于劣势。而在转任专任教师方面，也存在转为思政课教师和转为与辅导员原本所学专业一致或相近专业教师的区别。如按辅导员工作职责及使命来看，辅导员转为思政课教师更为顺畅并可实现职称晋升上的无缝对接，若转为非思政课教师，其与毕业后直接进入专任教师岗位的人员相比，势必存在年龄、资历、专业积淀等方面的劣势，不利于其自身的发展。且转岗专任教师后，其干部身份也不再保留，辅导员的两重身份在转岗后变成单一身份。此时，担任辅导员与不担任辅导员相比，没有实质性利好。国家关于辅导员队伍建设政策的出发点是为了让辅导员得到更多益处，其设定应是辅导员教师身份、干部身份的同时具备、同步推进，以此保障辅导员队伍的稳定性，但当辅导员脱岗时，辅导员岗位的双重福利是否可以继承，或者是否应当继承，则需要论证。但当前，不论提拔式还是被动式脱岗，其双重身份均未得到延续，对此，已有学者提出，要使辅导员成为真正的双肩挑人员才能保障辅导员的权益，更好发挥辅导员作用。[5]

3.整体发展不平衡。辅导员队伍建设总体而言，已取得许多成就。但整体发展还不平衡。主要表现在校际、校内及个体之间的不平衡。其一，校际存在不平衡。由于高等院校在发展水平、办学属性、发展理念等方面的差异，不同高校在辅导员队伍建设方面各有侧重，由此造成虽字面上都称之为辅导员，但实际上的工作职责和内容差异较大。还有大校与小校、老校与新校、综合性与专科性之间的差别。其二，校内队伍之间存在不平衡。由于辅导员队伍相较于传统意义上的教学队伍、管理队伍而言，属较后产生的队伍，并且还同时兼顾前两个队伍的属性，因此，即使在同一高校内部，对于三支队伍的认识和要求也存在不一致观点。有些高校将辅导员更多置于管理队伍的范围之内，按照管理队伍进行建设和管理。有些高校将辅导员队伍作为安全保卫力量，强调其对于学生安全、学校安全的责任，不太重视其它职责等等。其三，个体之间发展不平衡。整体上而言，国家关于辅导员队伍建设已出台了较为宏观的指导方针，但具体落实到辅导员个体上，源于个人职业规划、兴趣爱好等方面的差异，辅导员在选择辅导员职业时，其出发点不一，或在实际担任辅导员后，其对未来规划也存在差异，由此，导致辅导员个体之间的分化，或谋求行政晋升、或往教学岗位发展，将辅导员工作作为毕生追求的较少。以上三个方面的不平衡直接导致辅导员队伍不论从外部或是内部而言，均缺乏抱团成长的可能，他们之间的专业发展不是利益共赢，而更多是对于既定发展机遇的争夺。

4.工作成效不显著。辅导员队伍建设成效可以从两个方面来考察，一是队伍的数量和质量。二是从数量和质量来看，辅导员队伍建设存在数量稳步增长、但流动性过快或不足问题，质量方面则存在参次不齐情况。在有关部门的努力下，高校辅导员数量有了较大幅度增长，但此种增长实为流动性增长，并非稳定性增长。按有关规定，高校以师生比1：200 标准配备辅导员。此规定为辅导员总体规模设定了下限，但具体落实上，辅导员个体平均执业年限远远低于正常职业水平。从质量来看，辅导员队伍在不同层次、类别高校中也存在着分布性差异。一些双一流高校在招聘辅导员时，对应聘人员的学历学位有较高要求，如须部属院校毕业、全日制硕士以上等，而一些地方院校，对应聘者的要求门槛较低，个别本科院校仅须全日制本科以上就可。在入口关的不同标准下，不同高校筛选进入辅导员队伍的人员在起点和素质能力方面已有较大差别，再加之学校本身发展层次水平不同，致使辅导员群体在校际间出现先天分化。二是队伍成本。从成本而言，辅导员队伍建设目前仍处于高耗能阶段。一些高校将辅导员作为行政管理队伍的预备队，停止行政口通过直接招聘进人模式，凡是校内行政岗位出现空缺，第一时间从辅导员队伍中筛选，由此导致辅导员队伍成为真正的阶段性工作。此外，与该情况相反，在一些高水平院校，由于职数限制，同时为保障辅导员稳定性，许多辅导员坚守在辅导员岗位，辅导员队伍的新老更替频率较低，一些辅导员出现职业倦怠感和职业高原现象，由此导致辅导员队伍建设边际成效逐步下降。

二、推进高校辅导员队伍建设的对策

高校辅导员队伍建设是一项系统工程，要从落实立德树人根本任务的大局出发，从教学管理服务工作整体着眼，明确重点和难点，统筹规划、稳步推进。

1.统一思想认识，从高等教育治理的大系统着手。正确的认识是正确实践的先导。高校辅导员队伍建设虽已有多年的建设经验积累，且已取得了较为显著的成效。但以发展的眼光、批判的视角来审视，其与理想状态还存在不少差距。要更好推进高校辅导员队伍建设，需首先从统一思想认识开始。一是在高校辅导员队伍为什么存在上统一认识。高校辅导员队伍的产生和发展是随着我国高等教育的现实发展不断演进的，其存在的根本理由在于人才培养的需要，或者是更好满足人才培养的需要。关于这一点在学界已有较为一致的认识，但还存在认识相对宏观、笼统等问题，无法精确表述辅导员究竟在人才培养上发挥哪些具体的作用，这也是导致身处不同岗位的人员对辅导员存在价值的不同理解，甚至怀疑否定辅导员队伍存在的必要性。二是要在高校辅导员队伍怎样存在上统一认识。不论怎样，辅导员队伍已经确实存在，并且在发挥着功能作用，但辅导员队伍存在的形式如何，应当如何需要有较为统一的认识。对于高水平大学，其各项工作规范性较强，其辅导员队伍相对稳定，且在职责定位、分工协作等方面有较清晰的规定。但一般普通高校，特别是新建院校等，因其工作的规范性等正在成熟，其辅导员队伍的建设相比高水平大学，相对不太规范。因此，就高校辅导员存在的应然性而言，需要对辅导员队伍建设有基本的规范标准。只有在确定了作为基础的规范标准，并以此为参照，才可以更好地实现因地制宜，而不是各行其是、各执其见。三是要在高校辅导员队伍如何更好存在上统一认识。辅导员队伍是高等教育事业发展必不可少的重要力量，在落实人才培养任务中有着不可替代的重要作用，要使该支队伍发展壮大，更好地履行应有职能，不仅要明确其为什么存在、现实存在怎么样，更要从发展的视角，用发展的眼光，作好队伍建设的引领工作。要跳出辅导员队伍本身的限定，从整个社会发展、教育工作、人的工作等更宏大的背景来认识、思考。特别是要从高等教育治理的视角，把辅导员队伍作为落实立德树人根本任务的重要一环抓紧抓好。要正确认识辅导员职业的特殊性和一般性，从职业角度规范职业角色，在思想认识上不拔高、亦不贬抑辅导员的价值，不能用抽象的育人神圣性无限度扩大其重要性，也不能用其目前实际需处理的琐事杂事的低科技性而低估其价值性、甚至予以有意识无意识的区别对待。要在全社会大力营造职业不分贵贱的价值认识，给予辅导员职业合理适当定位。

2.加强政策建设和落实，明确“双线晋升”为“同步晋升”。当前，制约辅导员队伍建设的一大症结是上位政策与下位政策的衔接及落实上的落差，从国家层面，出台一系列有关辅导员队伍建设、学生教育管理等的政策文件，其出发点多为建设性、发展性政策，是从正向引导、政策倾斜的角度为辅导员队伍建设发展提供保障。但在具体落实中，不同省份、不同高校存在理解不同、落实不一等问题，且许多下位政策并非也是遵行上位政策制定初衷，以建设性为标准，实则是以区别性、限制性规定在运行。单以“双线晋升”为例，双线是按辅导员工作属性及为保障辅导员更好发展而设定的特殊政策，双线是相较于单线、多线而言，因为辅导员既是干部身份，同时也是教师身份。因此，其可以双线发展，此双线应是在确保有一线的基础上，另外再生出一条线，为两条腿走路，如果政策设计初衷如此，即是对辅导员工作特殊性的认可和观照，而如果双线晋升仅仅被视为两个方向、双选一，如此双线晋升实则失去其特殊价值。在实际工作中，不同高校对辅导员工作岗位属性的定位、任务的理解不尽相同，但更多学校偏向于将辅导员作为行政管理人员的后备队，这从辅导员双线晋升的难易程度及现实结果中可以看出。通常辅导员因所实际从事的工作与学生管理最为相关，因此，其在行政管理岗位上的进阶看似不受限制，而其在专任教师序列上进阶困难重重。以上困难实则是高校对于上位政策狭隘解读所致。为此，要从三个方面发力以解决以上问题：一是国家层面要对上位政策当中可能引起不同解读的关键条款作修订，如明确“双线晋升”为“双线同步晋升”，避免出现多重理解。二是下级单位在落实上位政策、出台下位政策时，要和上位政策导向相一致，以建设性、发展性、保障性的政策条款为辅导员队伍建设提供更多支持，而并非仅仅作为与其它队伍相较的一般群体同等视之。三是教育政策落实、督导、问责部门要切实加强对各相关主体对国家有关辅导员队伍建设政策规定的落实、执行情况的监督检查，用强有力的监督执纪问责保障政策落实落细。

3.明确业务边界，提升工作规范性。辅导员要提升工作效率、提升工作获得感，高校要促进辅导员专业化、职业化发展，都必须以明确辅导员业务边界为起点。关于辅导员工作的内容目前已有较多的论述，但核心问题在于如何将辅导员工作内容更加科学准确的分类，区别出哪些是辅导员职业的核心业务内容，哪些是一般服务性内容，如何将辅导员职业最紧要、最无可替代的内容凸显出来，由此确定辅导员工作的业务边界、考核标准才最为迫切。就目前实际情况而言，辅导员兼具教师与干部双重身份，同时又是与学生接触最为密切的人员，因此，就其工作范畴而言，其囊括了教育、管理、服务等全部与学生有关的事务，工作边界以服务学生为中心，以同心圆形式向外无限扩散，此种情形下，辅导员看似有明确的业务对象和内容，但由于只有中心圆点，没有半径限制和方向框制，辅导员工作成为高校工作的缩影，渗透于每一个环节，并容易让人觉得没有专业性可言，不论什么人均可胜任。要使辅导员工作朝着更加科学规范的方向发展，要使辅导员队伍成为真正富有战斗力、团结性和创造性的育人队伍，必须改变同心圆式的业务发包模式，实行人头包干和业务包干相结合的模式，更加具体明确辅导员业务边界。而在人头包干和业务包干方面，按1：200 配备辅导员是否意味着1位辅导员必须明确对200 名学生负责，承担监护人角色可以进一步商榷。如比照思政课教师建设，按1：350 配备，其并不意味着必须有1 名确定的老师对350 名学生负责，充当监护人。因此，在当前明确辅导员业务边界时，需要处理两个方面的问题，一是明确辅导员在整个教育系统中所扮演的角色和功能，其与思政课教师、专业教师、管理干部、教辅人员等的业务边界在哪里。二是明确辅导员队伍内部的业务分工及工作模式，要在人头包干和业务条块分割之间，考虑如何实现更加科学、有效地分工与合作，避免辅导员工作落实中出现的精力内耗，特别是一些低技术含量的重复性业务事项，要充分考虑如何通过信息化手段实现工作的自动化、自助化，减少简单机械重复、低价值纯耗时内容，要进一步梳理、规范、优化工作流程，减少不必要的人力资源浪费，适合流水线工作模式的业务内容应尽可能实现流水线模式运行。

4.建立目标责任制，提升工作实效。立德树人是高校的根本任务，当然也是辅导员工作的最终价值旨归，但在具体工作实践中，不能凡事均冠之以根本目标，不然在不同的行为主体之间容易产生分工上的不明。因此，要在立德树人根本目标的规约下，从高校治理的大背景下出发，对高校甚至整个人类社会当中与之相关的主体进行区分，为不同主体划定其相互有所区分的目标与责任，在科学分工与协作的基础上，各自完成各自应尽的职责任务，最终实现整体目标与根本任务的实现。对辅导员队伍而言，需要建立符合其自身实际的目标责任制，在制度的引领和刚性限制下推动其实现科学发展。一是明确辅导员队伍建设目标。国家要从整体上出台关于辅导员队伍建设的发展规划和指导意见，为各高校辅导员队伍建设提供宏观的政策依据。各高校要在国家上位政策规划等的指导下，制定本单位的发展规划，纳入学校整体事业发展规划。二是细化辅导员队伍建设举措。各高校在办学定位、发展方向、师资配备、生源质量等方面存在差异性，辅导员工作的环境不尽相同，因此，各高校要结合学校实际出台相对微观的辅导员队伍建设举措，使辅导员队伍可以真正与学校其它队伍享有同样的发展机遇和保障。三是抓好辅导员队伍建设责任落实。要建立全国、省级、市级有关辅导员队伍建设责任落实检查、督查、反馈、整改机制，把辅导员队伍建设成效作为办学治校考核的重要内容，与检查评比、相关经费划拨等相挂钩，实行奖优罚劣制度。此外，在确保辅导员队伍目标责任制实施的基础上，也需要社会其他相关方从不同侧面为辅导员工作提供支持。如从社会法治建设层面，要加快建立健全相关法律规章制度，完善学生意外伤害等责任归属及事件处置办法，减少校闹，切实维护校园正常教育教学秩序，以此为辅导员工作、同时也为高校工作营造更加良好的环境。