王杰可

摘 要：新时代下，企业的竞争激发激烈，必须把握人力资源管理与企业绩效之间的关系，找到新的融合点，从合适角度出发，提升企业的核心竞争力。本文对人力资源管理与企业绩效的相关内容进行了详细分析，希望实现企业的最大利益。

关键词：人力资源;管理实践;企业;绩效;关系

在市场激励竞争不断增加的趋势下，企业人力资源管理日益突显出其重要的战略性地位和意义，在当前人力资源管理日益成为企业发展的关键影响因素的前提下，要着眼于企业人力资源管理实践，通过战略性的人力资源管理实践实现对企业员工的积极性引导，较好地影响企业人力资本的存量，在充分认识到人力资源管理实践与企业绩效关系的同时，更好地通过战略性的人力资源管理实践提升企业的绩效水平。

1 人力资源管理及企业绩效概念

企业人力资源管理实践包括人员招聘、正规教育培训、实践等内容，它具有以下方面的主要特征：1）协作性。由于企业内部生产经营是一个相对复杂的系统，要完成各种不同的生产经营管理任务，单个人的力量显然是微薄的，受到个人精力、知识、技能和经验的限制性影响，企业人力资源管理实践要求具有一定的协作性，在人力资本主体之间相互协作、任务共担、知识共享、技能互补的前提下，可以更好地使企业人力资源管理实践产生协同效应，完成各种复杂的企业实践活动。2）累积性。企业的机器、原材料、零部件等物质资本是有一定的通用性的，而人力资本则无法从市场中购买，需要在人力资本所有者与企业签订劳动合同之后经过长期的培训和实践，才能成为企业的无形资产，而其累积的时间越长，则会成为企业专用性人力资本、稀缺型的创新型人力资本、企业家人力资本等，能够为企业创造更大的价值。3）组织依赖性。人力资本价值的体现还依赖于特定的组织环境，需要设备、技术、团队、制度、文化的共同协同作用，通过长期的实践学习形成企业固定的人力资本。

2 企业人力资源绩效管理的研究意义

1）人力资源绩效与企业员工效率密切相关。在人力资源管理中，实施绩效管理，仅仅是将其作为一种手段，并不是要找到员工的缺点，而是要将员工的优势发掘出来，对其潜能有效激发。以便帮助其朝着正确的方向来提升和努力，员工获得一种满足感，为了获得发展机会，就会不断努力，提升工作效率。

2）人力资源是企业发展的竞争优势。进入21世纪后，企业之间的竞争日趋集中于人才身上。员工工作效率一、工作积极性和创新能力等各个方面的因素.都会对企业的可持续发展产生直接的影响。因此，借助于人力資源管理活动的科学开展，激发员工积极性和主动性，更好地服务于企业发展，是研究的一个重点。

3 人力资源管理对企业绩效产生的影响

1）人力资源管理创造生产价值。通常情况下，可以从三个角度来理解这个内容。在人力资本论认识下，人力资源借助于拥有的技术、知识和能力可以有效转化为企业附加值，因此，企业的重要资本就是人力资源;在人力资源效用分析认识下，借助于具体的数字，能够将人力资源储备、员工行为、态度等带给企业的附加值给体现出来，创造生产价值;在人力资源会计理论方面，对人力资源评价系统深入开发，借助于人力资源活动对绩效的影响可以通过其对企业资产的贡献给体现出来。

2）人力资源的不可模仿性。在人力资源管理中，非常稀缺的一个资源就是高认知能力。企业在对人力资源进行选择时，往往也会首选高层次的人力资源，并且其很容易得到选拔晋升，企业核心竞争力也能够得到提升。企业在长期发展中，形成的组织文化会将自身特色给体现出来，企业所构建的人力资源管理体系，会受到内外部环境因素的影响作用，且企业文化对其有熏陶作用，那么不可模仿性就成为人力资源的一大特点。虽然内部员工已经习以为常，外部人员却无法看清，即使采取同样的方式模仿，也无法彻底转移人力资源。人力资源的价值要想最大化发挥出来，就需要投入一定的时间和精力。

4 人力资源管理与企业绩效之间的关系给企业发展带来的启示

1）人力资源对企业发展具有根本性的影响。就企业人力资源管理与企业绩效二者之间的关联性方面来看，人力资源管理可以通过政策和实践上对企业绩效产生正反两方面的影响。这就要求企业自身的人力资源管理机构，要结合企业自身的特点，深入分析本企业人力资源管理与企业绩效之间的关系，把人力资源管理引导到提高企业绩效的总体目标上来。就我国的企业而言，相关的人力资源管理理论建设还不够完善，要想深入研究人力资源管理与企业绩效二者之间相互作用的机制，还需企业的人力资源管理机构结合企业自身的发展进一步完善。但作为企业资源的第一资源，人力资源对企业发展、提高企业竞争力具有根本性的影响。

2）企业文化和制度背景是研究人力资源管理与企业绩效之间关系的出发点。目前人力资源管理的标准问题以及人力资源管理与企业绩效之间的关联性问题尚未形成统一的共识。对人力资源管理与企业绩效之间的分析探讨其理论基础往往也都是建立在欧美企业发展的背景和文化之下，并不完全符合我国企业的发展需求。所以在对人力资源管理与企业绩效之间的关系进行分析时，要从我国的现有制度和文化背景出发，在借鉴外国相关理论的基础之上，充分考虑到我国企业的发展实践，为我国企业的发展服务。

3）综合考量人力资源管理与企业绩效之间的相互依赖和相互协同作用。对人力资源管理与企业绩效之间的关系研究非常普遍，但对于人力资源管理在不同企业，不同区域究竟能对企业绩效产生多大影响，其差异性为怎样，还并没有可以遵循的经验。对我国的企业发展而言，研究人力资源管理和企业绩效的价值具有很强的实际价值，人力资源管理活动的差异性、内部要素对企业绩效产生的影响并不意味着企业人力资源管理整体对企业绩效的影响效果。在我国的企业人力资源管理中，其关注点往往集中在单一人力资源活动所产生的效果，而没有综合考量人力资源管理与企业绩效之间的相互依赖和相互协同作用，这也是我国企业在人力资源管理与企业绩效研究中较为薄弱的环节。

4）发挥人工成本结构对企业绩效的激励作用。我国企业在发展过程中，要善于规范人工成本结，发挥人力资源管理中的激励作用，提高企业绩效，具体可以从以下几个方面入手：（1）充分发挥工资的激励作用。结合我国当前社会主义市场经济条件的现状，企业要以市场经济为原则，将企业的工资水平进行合理规划，对于企业内部不同岗位的员工要有层次地将工资水平拉开档次，一般遵循多劳多得的原则，以员工效率为参考要素，发挥出工资的激励作用，企业在市场经济环境下，要想发挥人力资源在促进企业绩效中的作用，就必须要合理规范人工成本结构，不断提升员工的福利待遇。（2）完善工资薪酬与福利待遇之间的关系转化问题。研究显示，当企业员工薪金高，企业福利待遇好的同时，会对企业的实际收益产生影响，如果一味地提高工资和福利待遇，势必会降低企业收益，二者是此消彼长的关系。企业可以结合相关的国家政策法规，将工资中的一部分的费用以福利性收入进行转化，这样在不影响员工实际收入的前提下，又发挥了福利的激励作用。

5 结束语

综上所述，人力资源管理实践与企业绩效关系的研究至关重要，在知识经济背景下，加强人力资源管理模式研究，对于企业的健康发展非常关键。应充分把握两者的内涵，充分体现人力资源的潜在价值，优化配置人力资源，对管理结构进行调整，增强其规范性与科学性。

参考文献

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