陈韵

【摘要】当前，社会医疗水平的快速提升，医疗行业改革进一步深化，公立医院作为非营利组织，在医院的内部管理问题上面临许多的挑战。薪酬制度逐渐成为医院内部管理的首要选择，在实施薪酬制度的过程中公立医院不断地进行调整，营造良好的氛围，推动我国公立医院岗位绩效与薪酬制度的良性发展，这样利于提高员工的工作积极性。公立医院薪酬制度改革必须坚持以人为本的原则，根据医院各科室岗位的工作时间和工作量细化岗位绩效薪酬制度，确保薪酬制度公平合理。本文主要针对公立医院岗位绩效的分配原则、核心及思路进行探讨。

【关键词】公立医院;绩效考核制度;薪酬制度;医疗改革

公立医院目前虽然实行初步的绩效考核分配制度，但是却没有真正对医护人员的工作起到激励作用。主要是因为绩效考核分配制度不够详细，由于医院的管理部分很多，这项考核制度没有切实考虑到医院各科室医护人员的工作量、工作职责及工作性质不同，考核制度不适用医院的所有科室，没有发挥实质作用。除此之外，医院承担公共卫生职能的科室和具有特殊工作性质的科室效益无法得到体现，而护理部门的护士分配根据病房而定，不同病区护士的劳动付出却得不到相应的回报，导致医护团队稳定性降低，医院医务人员流动性大。在这种情况下，积极探索基于各岗位绩效的收入分配模式，推进公立医院薪酬体系改革就显得十分重要。

一、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的原则

（一）按劳分配。在实施具体的分配工作中，要以医院的综合性发展要求为前提，未来发展规划为导向。对公立医院内部的岗位设置进行细分，区分技术类、管理类岗位，还要注重各岗位工作量、工作开展中的难易度和工作中需要医护承担风险的大小等因素，以保证薪酬制度的合理性。要保证薪资合理调整就需要实行按劳分配制度，对医护专业水平及文化程度进行有针对性的分岗，以岗位定薪、注重工作完成效率，以效定薪的分配原则，对医疗工作者的劳务价值给予合理分配。

（二）薪酬划分等。1.为确保每位医疗工作者的利益，必须确立精细化的考核标准，通过将绩效考核与薪酬制度制定相结合的方式，有效地将医疗工作与劳动价值结合起来，从而将医疗工作人员的薪酬制度划分出具体的等级，合理发放薪资，确保劳有所得，激发员工的工作和学习的积极性，促进医院员工的能力提升，也是促进医院发展的有效方式。2.建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的工作核心。建立基于岗位绩效的医院收入分配模式主要以依据各部门岗位之间工作内容和工作性质、工作难易程度、工作完成质量、服务方式的满意度等为主，对医疗工作者的工作实施绩效考核，依据考核的结果进行收入分配。当前，基本工资和绩效工资相結合是我国公立医院的员工工资最基本的组成方式。基本工资由岗位工资薪级工资及其他各项政策性补贴等几部分组成，目的是保障基本的岗位待遇，同时可以反映员工的学历水平等，但是基本工资与绩效工资相比较，占比较小。绩效工资可以作为医院激励员工最有效的方式，通常以奖金发放，通过岗位的难易程度、技术含量高低、风险系数大小以及主要的员工在工作的中的实际贡献决定绩效奖金的多少，绩效奖金按层次划分。绩效工资可以带动员工的工作积极性，提升工作效率，保证医疗质量，避免“大处方”“大检查”等不规范诊疗行为，以及其他不符合医改要求的医疗行为，充分地发挥人才的作用。

二、建立基于岗位绩效的医院收入分配模式的工作思路

（一）构建收入分配绩效指标。建立基于岗位绩效考核的收入分配模式，必须将绩效考核纳入其中，结合医院的管理体系，采用奖惩并存的考核模式，一种是工作激励。按照医院各科室的月工作完成总量、医疗服务每月完成的项目总数和工作时间作为考核依据，保证效率和质量的基础上，多劳多得。另一种是绩效考核约束。要构建关于接待业务量、药占比例、耗占比例、基本药物的使用率、抗生素使用率、住院均次费用、患者满意度等指标，用来对医护人员形成有力约束。

（二）构建收入分配核算模式。公立医院有很多科室，每个科室的工作质量都会直接影响医院业务开展、医疗质量是否符合标准、患者是否满意等。然而各科室工作完成质量的主导者是医生。为保障各医疗工作者的利益，需要将岗位工作量与工作完成的效率及质量有效结合，构建合理的收入分配核算模式。下面列举其中几个科室的具体实施方法：1.临床科室对于医院，就好比心脏对于人一样重要，正因如此，临床科室的收入分配依据每个临床项目医生护士承担的风险大小、劳动强度的高低来设置，同时制定考核指标来突出医护人员的临床项目的技术含量以及劳动价值，还可以考量门诊医生的当月的业务量以及各月之间业务量的增长情况;病房与手术医生的业务基础量与手术完成质量是否提高及不同难易程度的手术的所占比重等。2.急诊和重症监护室，可通过急诊人次、急诊病房出入院人数，急诊床使用时长和门诊病人输液人数作为考核指标，加上工作难易度、工作强度、服务效率和服务质量等计算急诊科绩效工资标准。手术室则按照外科每月接手术总量、基本工作量完成进度等确定绩效工资。3.公共卫生科室（保证基本医疗服务），设立日/月收入总额、成本率、出院总人数、患者平均每次花费费用、用药占比、耗占比、医保均次药费等各项重要指标进行严格的考核。参考临床内科的平均数给予保底绩效工资，同时对公共卫生科室进行人均补贴。除此之外，对服务量多且服务效率高人员给予考核奖励。4.医技科室，医技科室与其他科室不同，该科室的工作量大多数是受其他临床科室的影响，因此医技科室奖金核算方式为计件。将完成的工作总量转化为点数的形式计算绩效工资，同时患者对医疗人员工作完成质量的满意程度也将列入考核项目中。

三、结束语

在公立医院的发展过程中，存在医疗工作者工作任务量多，却没有得到相应的薪资待遇，出现工作积极性低、消极怠工的现象。如今，我国公立医院的薪酬制度不断改革、不断完善，有效避免了员工因对薪资待遇不满而消极怠工的现象。由此可见，有效利用岗位绩效与薪资体系相关联的方式，既可以带动员工的积极性，也可以促进公立医院的长远健康发展。现阶段，我国的绩效管理已经取得了显著成效，与此同时，反馈评价体系的反馈结果可以让公立医院及时发现问题，及时改进。但还是需要进一步依据公立医院的发展战略对岗位绩效考核制度进行深化改革，建立评价指标体系，促进医院未来更好的发展。

【参考文献】

[1]江蒙喜.构建以价值为中心的医院薪酬制度：向每一份病例要绩效[J].中国卫生经济，2019，38（1）：22-23.

[2]臧巍.浅析新医改后公立医院绩效工资的分配改革[J].中国集体经济，2017（30）：90，115.

[3]邓彤.岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用[J].决策与信息，2015（18）：159.

[4]赵要军.基于岗位工作量的医院行政人员绩效考核探讨[J].中国医院管理，2018，38（9）：67-68.

[5]朱燕，洪佳，龚旭蛟，等.关于医院行政后勤岗位KPI绩效考核的实践与探索[J].人力资源管理，2018（4）：247.

[6]李顺飞，刘阳，刘丽华，等.基于医疗岗位绩效考核平台的医院评价模型构建[J].人民军医，2017，60（7）：732-735.