周瑜

摘  要：本文介绍了高职院校教学秘书队伍的工作及发展特征，阐述了教学秘书团队激励机制的现状，论述了如何有效建立相对完善的教学秘书激励机制，旨在提升高职院校教学秘书队伍激励机制的实际效用。

关键词：高职院校;教学秘书队伍;激励机制

引言：

随着时代的更替，教学秘书成为高职院校全体教职人员中工作性质最为特殊的工种，因此国内高校应当尽快适应教学秘书的工作特异性，并通过激励机制有效提高教学秘书的工作积极性与主动性。

一、高职院校教学秘书队伍的特征

（一）工作内容的多变性

随着教育体制的改革创新，高职院校教学秘书工作内容逐渐呈现多变性的发展趋势。由于教学秘书的工作性质较为特殊，因此其每天的工作内容需要面对不同层级的教职人员。基于此，形成了工作内容的多变性发展。

（二）教学秘书的年轻化

全新的教育体制的不断深入，促进了高职院校教学秘书队伍的年轻化转型。据统计，目前各高校中的教学秘书年龄80%以上小于40岁，最小的25岁左右。结合教学秘书的实际工作情况分析，其工作能力在35岁时将会迎来鼎盛时期，随后将会逐渐下滑，因此教学秘书队伍必须实施年轻化改革。

（三）工作岗位的双面性

由于教学秘书的工作性质较为特殊，因此教学秘书在不断汲取工作经验和人生阅历的同时也承担了较大的工作压力，促使工作岗位双面性发展趋势的形成。其工作岗位的双面性基本上受到客观影响较深，因此可以通过优化管理制度及其工作方法来环节工作压力。

（四）秘书团队的流动性

之所以当前高校教学秘书队伍的流动性较强，是因为受到了工作岗位双面性的较深影响。教学秘书通常会在同一岗位上工作三至五年时间，此后便有可能流动至其他岗位。结合实际情况而论，教学秘书属于特殊职业，因此需要极强的专业能力，必须熟练掌握高校管理机制、激励机制、教学机制以及发展机制等等。旨在实现自身工作职能并满足社会发展需求^[1]。

二、教学秘书团队激励机制的现状

（一）教学秘书团队的评优机制

教学秘书队伍的评优机制与其工作积极性与主动性的关联性较大，因此校方必须重视教学秘书工作积极性与主动性的培养与提高。考虑到教学秘书较为特殊的工作性质，因此必须加强管理机制，提高教学秘书的服从性，保证校方的直接决策能够进行迅速落实。结合多数高职院校的教学秘书队伍评优机制来看，部分教学秘书队伍的评优机制嚴重缺乏合理性，且由于教学秘书队伍过于庞大，因此无法保证评优机制的公平、公正与公开。

（二）教学秘书团队的晋升机制

教学秘书团队的评优与晋升都和涨薪机制存在着千丝万缕的联系，因此校方应当充分重视教学秘书队伍晋升机制的建设质量。晋升机制能够对评优机制、涨薪机制等激励制度造成直接影响，因此在教学秘书职位晋升或者职称晋升时，校方应该将该工种人员排入教学序列，并给予教学秘书评定行政序列职称。除此之外，教学秘书队伍的转岗机制对于整体激励制度的创新与改善同样起到至关重要的关键作用。

（三）教学秘书团队的薪酬机制

对于公立院校而言，薪酬机制影响着教学秘书的工作质量及工作效率。除此之外，薪酬变动也意味着教学秘书职称或职级的变化。众所周知，如果教学秘书的职级尚未变动，其薪资报酬发生上下浮动的可能性较低。对于民办、私立院校而言，涨薪也就说明了教学秘书能够更加积极主动的参与科研活动，履行自身工作职能，以此得到领导认可或者有助于教学秘书自身的评优等等。由此可见，无论高职院校的性质，涨薪都与其他相关条件息息相关。

三、建立相对完善的教学秘书激励机制

（一）营造赏罚分明的工作氛围

结合当前教学秘书的评优、晋升、转岗以及薪酬等相关激励机制而言，以上四种激励机制均面向全体教职人员，并未体现出教学秘书队伍的特异性。随着教育体制的改革与创新，教学秘书队伍的工作积极性与主动性均得到了有效提升，但是近年来部分高校教学秘书的积极性与主动性有所下降，因此高校需要为教学秘书营造赏罚分明的工作氛围，实施较为严格的奖惩机制，基于此，有效提升教学秘书队伍的工作积极性与主动性。

（二）建立较为合理的转岗机制

现阶段，高校教学秘书的转岗机制严重缺乏合理性与科学性。针对此类问题，高职院校应当结合既往经验以及往年成功案例，建立较为合理的教学秘书转岗机制，基于此，实现教学秘书之间公平、公正、公开的转岗竞争。通过对教学秘书工作职能的梳理，教学秘书的工作内容愈发清晰，学校可以采用制式化管理建立工作岗位责任制，实现对教学秘书的约束，同时也规范了教学秘书转岗竞争行为。

（三）增加教学秘书的培训机会

众所周知，教学秘书专业能力的提升离不开专业培训的支持，高校内部应当定期开展专业培训活动，就教学秘书的岗位工作能力、科研参与积极度以及阶段性管理能力等多个方面进行培养并提高。单就工作内容而论，教学秘书的工作量较大，工作期间鲜有培训机会，同时也很难提高参与科研活动的积极性。由此可见，高校教学秘书应当合理安排工作时间，预留参与科研活动及专业培训时间，以此提高自身层次及工作能力。

（四）培养秘书的职业生涯目标

有效的激励机制必须建立在教学秘书主观意志的基础上，因此高职院校应当努力培养教学秘书的工作积极性与主动性，以此充分调动教学秘书的主观意志。定期组织教学秘书开展教学管理培训，并在培训过程中引导教学秘书建立阶段性较强的职业生涯目标。高职院校在引进新入职教学秘书时，应当为其指出积极向上的发展道路，并为其创造有利的实现条件^[2]。

结语：

综上所述，本文结合高职院校教学秘书的发展现状，分析教学秘书的工作特征，其次依据国内高职院校实际情况，阐述现存教学秘书的激励机制，主要包括教学秘书的评优、晋升、转岗以及薪酬机制等。最后通过对相关文献的总结归纳提出教学秘书激励机制的改进措施。谨以此篇，供相关人员参考借鉴，以期为我国高职院校教学秘书激励机制的改进贡献一份微薄之力。

参考文献

[1]  谢志远，刘燕楠. 深化产教融合 推动职业教育技术革命——高职院校新技术应用人才发展战略思考[J]. 中国高教研究，2018（03）：103-108.

[2]  侯君洁. 基于微信平台的高职院校图书馆阅读推广问题及对策——以广东省“创一流”高职院校图书馆为例[J]. 国家图书馆学刊，2018，27（01）：48-55.