张国民

摘  要：我国加入世界贸易组织后，对外开放程度不断提高，与世界联系不断加强，对我国企业人力资源管理的要求也进一步提高。企业人力资源管理广义而言是针对社会在职员工的分配和管理，国家对人力资源进行合理的分配，有利于我国不同行业的体系的建设，同时，人力资源管理具有实效性，应不断进行要素的分配，保证我国企业管理得正常运行。

关键词：企业人力资源管理;问题;措施

引言

人力资源管理作为一项重要的管理制度，相当于企业的第二道风险防线，对促进企业的顺利健康发展和风险管控以及战略目标的实现等方面发挥着重要作用，由于种种因素的影响，现代企业不同程度的存在着内部管理混乱的现象，致使企业发展受到严重的制约，所以现代企业必须高度重视人力资源管理。

1企业人力资源管理中存在的问题

1.1管理理念较为落后

根据已了解的多数企业而言，在管理中更加注重资金、预算、支出等方面的管理和控制，对于人事工作却缺乏重视，很多人事工作经久不变，很多人在一岗位上长期值守，职务岗位变动小、工作内容一成不变，这使得岗位人员工作积极性每况日下，创新能力逐渐丢失。人力资源管理理念的落后，限制了人才的发展、岗位的创新、工作的拓展，人才岗位配比效率低，难以实现人力的合理配置。这也暴露了人力资源管理专业性不足的情况，工作较为滞后，容易造成人才的浪费，人力资源管理工作效率、质量、内容效果差。

1.2缺乏完善的管理体系

目前我国很多企业在人力资源管理中缺乏完善的规章制度，特别是员工行为准则以及工作流程等方面，管理者缺乏正确认知，因此一旦发生突发情况则无法进行有效解决。尤其是在大数据应用方法及环节中还存在很多问题，数据处理与更新缺乏成熟的应用程序与体系，这对企业发数据的应用效果产生了直接影响，同时也造成人力资源管理信息化水平的降低，无法促进企业实现进一步发展[3]。因此企业管理层需要对现有管理体系进行改革，促进企业经济效益的进一步提升。

1.3激励机制僵化

在当下，在人力资源管理工作中采取了激励机制的企业，大多数都体现了强烈的行政风格，因此人力资源管理的工作就显得极其僵化，这种僵化大多从以下几个方面体现出来：首先，在企业中，岗位的调动属于正常情况，但是由于人力资源管理工作是由一个或者几个负责人员完成的，因此主观随意性较强，不仅增加了员工入职离职或者更换岗位的难度，而且对于员工的评价往往很难做到真正的客观公平。其次，如同我们在第二点所提到的，企业中精神激励和物质激励比重失衡。要想让激励机制发挥出最大的作用，企业既要在薪资方面能够满足员工的基本要求，也要在精神层面给予员工鼓励和支持，但是由于激励机制的僵化，工作过程中很难做到两者兼顾，也就大大影响了员工的工作效率。

2企业人力资源管理措施

2.1完善人力资源培训机制

人力资源培训也是人力资源管理重要构成内容，也会决定人力资源管理结构的科学与否，所以想要构建科学的人力资源管理构成，必须要优化人力资源管理培训体系。人力资源培训是提升企业员工工作水平的重要方法，所以企业必须要重视人力资源培训机制的建设工作，要积极落实好培训工作。这就要求企业人资培训要深入到员工当中，及时了解员工的实际需求与状况，更有利于制定科学、全面的人力资源管理培训计划。此外，企业尤其要注重对各岗位员工在思想层面及技能层面两方面的培训，要做好对各岗位员工的信息化运用技能培训。最后，企业要与外部培训机构及高校建立起良好的沟通机制，学会通过这些专业机构与高校等来实施完善工作，用专业的人做专业的事也正是人力资源管理的科学发展理念。此外，公司人力资源管理结构建设还要涉及到人才引进与留存方面，这是始终保持企业人力资源管理先进性的客观要求。

2.2营造优良的企业文化环境

企业制定绩效考核制度的目的不仅是为了提高企业的经济利润，还是为了激励企业员工，而激励分为物质层面和精神层面两种方式，因此，企业高层管理人员在设置绩效考核内容时，应充分考虑如何建立精神层面的激励机制。企业文化是企业经营理念的主要体现，其对于提高企业人力资源管理的质量具有重要的作用，因此企业应意识到加强企业文化宣传的重要性。企业可以与广告商进行合作，制作以企业文化为主的海报，将其张贴在企业内部明显的区域，员工在企业内部走动时，可以随时看到与企业文化有关的海报。"以人为本"的理念不仅可以运用到企业各项生产经营活动中，同时也可以运用到绩效考核制定的过程中，企业高层管理人员应建立员工反馈机制，员工以匿名的方式，提出自身对企业现有绩效考核的看法以及建议，由专业的工作人员将这些意见进行总结，并且将其传递给高层管理人员，管理人员依据员工反馈意见，修改现有的绩效考核内容，从而构建更加高效的绩效考核制度。

2.3创新观念、制定科学薪酬激励规划

现如今，我们国家企业实际发展现状当中，可以得出这样一个结论———如果想让企业更好更快的发展下去，就必须要对人力资源的相关薪酬激励制度进行改变。因为一个企业的发展和进步的过程当中，高质量、专业化的人才推动企业的长足发展。在科学技术高速发展的二十一世纪，各个企业之间的主要竞争在根本上其实还是属于企业内部所包含的人才之间的竞争与对抗。一个企业拥有一些高水平、高质量的专业化人才，会给公司带来非常大的经济效益。所以，如果企业想要长久的在企业之间的竞争过程当中，一直处于不败的地位，并且还可以长期的在市场经济的背景之下一直发展下去，就必须要对企业内部的人力资源管理策略进行重视。在绩效考核的过程当中，针对企业工作人员的实际工作情况来进行分析和完善，也还需要针对实际情况来找到不足之处，完善不足之处，注重企业的整体发展情况，塑造整体的观念性。针对一些具体的实际情况，可以知道的是，企业内部目前的绩效考核系统所具备的绩效考核指标比较单一化，而且评价标准全都是一样的，这么做会把薪酬激励制度给固化。所以，需要针对企业内部所包含的部门的相关职能，来设定一个较为合理的考核指标，进而实现科学化、合理化的绩效考核动态管理。

2.4创新考核形式

相应的管理人员应该从实际情况出发，不断明确考核的内容，使其能够对职工的综合素养、工作完成情况进行深入的考核。考核形式应该涵盖到员工职业道德、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。在实际操作过程之中，也要能够根据企业的主要特点，对考核的指标进行具体量化，使考核内容能够涵盖到各个方面，提升考核过程的细节性和标准性，防止出现以一把尺子度人的粗放式考核情况。在实际工作之中，也要结合多种考核要素以及人力资源管理工作的具体要求，对多个岗位进行细化，然后结合考核情况来确定奖励标准，从而使绩效考核工作更具有直观性，使其能够得到更好的掌握。

结语

企业人力资源管理的目的就是发挥人才资源优势，为社会公共服务领域建设提供人才资源保障。创新企业人力资源管理模式，推进企业长效发展任重而道远。

参考文献

[1]  戴志亮.企业人力资源管理存在的问题与策略研究[J].时代报告：学术版，2019（4）：134-135.

[2]  龚文，孔辉.試论赋能主导的企业人力资源管理[J].未来与发展，2019（5）：109-113.

[3]  张晓强.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策[J].人力资源管理，2018（9）：19-19.

[4]  于朋悦.企业人力资源管理结构科学化路径探究[J].人力资源，2019（12）：28-29.