王明峰

“甲方（企业）可根据乙方（员工）表现进行岗位调整，试岗期限为5天。试岗合格者从正式上岗后起计发工资。未达成用工协议者不付劳动报酬。”劳动者通过合法劳动取得相应劳动报酬，这本是天经地义的事。然而最近，一些企业却借着疫情期间工作不好找的时机，推出“无薪试岗”，让正常的劳动关系走了样。

法律支持“试岗”，但不支持“无薪”。《劳动法》及《劳动合同法》明确，用人单位有权与劳动者约定试用期，但并不代表法律认同“无薪试岗”。人社部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》指出，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，当劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分时，劳动关系成立。换言之，只要形成劳动关系，即便是一天，用人单位也应当按时足额发放工资。企业为了避开试用期用工成本，采用招非全日制员工、无薪培训轮岗、签短期无薪上岗协议等方式“试用”员工，都是违法行为。

受疫情影响，就业难已成全国诸多行业的普遍现象。为此，有劳动者自愿与用人单位签订“无薪试岗”协议书，起码可以让试用单位认识自己，也让自己有了一次体验机会。虽然“无薪试岗”有一定客观原因，但违法是不争的事实，且隐藏着诸多风险。一方面，新上岗员工因为技术不熟练，导致工伤的风险增加，一旦劳动者发生工伤，用人单位就会因为行为违法，得了支付劳动者报酬的“芝麻”，却面临失去巨额赔偿的“西瓜”。另一方面，企业投机取巧减少用工成本，盘剥劳动者应有的权益，表面上看是省了成本，其实是以失去员工对企业的信任为代价的。……