黄鹤

摘要：绩效管理应在新时代国有企业思想政治工作中得到全面运用，以充分发挥绩效管理对企业思想政治工作的规范意义、保障意义和创新意义。国有企业思想政治工作绩效管理可以分为员工维度和政工人员维度，这两大群体都应成为绩效管理的对象。当前国有企业应在思想政治工作中积极做好绩效管理体系建设，争取形成一套符合国有企业思想政治工作需求的绩效管理体系。

关键词：国有企业;思想政治;绩效管理

国有企业要充分运用思想政治工作的原理和方法，提升员工思想认识水平，打造一支思想坚定、行动有力的员工队伍。新形势下国有企業必须提高思想政治工作质量，要通过管理创新的途径全面提升思想政治工作对企业中心工作的引领和保障作用。国有企业思想政治工作应引入绩效管理的理念和方法，并以此为契机引入一些新的方法和手段，全面提升思想政治工作质效。

一、绩效管理在国企思想政治工作中的运用

所谓绩效管理，是指管理者通过一定的方法和制度确保组织各部门及其员工的工作表现和业务成果，能够与组织的战略目标保持一致，并促进组织战略目标实现的过程。绩效管理在国有企业思想政治工作中应得到全面运用，以此提升思想政治工作的质量和效果。长期以来，企业思想政治工作呈现出粗放式管理的状态，造成思想政治工作随意性较强，思想政治工作的质量和效果无法得到有效控制，这是思想政治工作质量低下、效果不彰的重要原因。

绩效管理能够为国有企业思想政治工作的效果提升和方法创新提供机遇，同时也能够建立一个质量控制机制，为思想政治工作高质量目标提供保障。国有企业应运用绩效管理的方法和手段，推动思想政治高质量目标的实现。当前在国有企业思想政治工作中推行绩效管理，能够产生如下几方面意义：一是规范意义。绩效管理是一种管理体系，其在企业思想政治工作中的运用可以使思想政治工作受到规范和约束，能够在思想政治工作中体现出效果导向和目标导向，避免思想政治工作中出现杂乱无章的局面;二是保障意义。绩效管理能够为企业思想政治工作提供管理机制层面的保障，可以确保企业思想政治工作朝着一定的目标推进;三是创新意义。企业为了更好地做好思想政治工作，提升思想政治工作绩效，就必须在思想政治工作中引入创新。可见，绩效管理能够产生一定的创新意义，有助于推动企业思想政治工作创新发展。

二、国企思想政治工作绩效管理的维度

绩效是针对组织、部门和人而言的，因此企业思想政治工作的绩效管理也需要围绕组织、部门和人而言。简单来说，企业思想政治工作的绩效管理主要围绕两个维度，即企业员工和企业政工师两类主体。为了更好地阐明国有企业思想政治工作的这两个维度，现在分别予以说明：

从员工维度看，应加强对员工在思想政治工作中表现的考核，并纳入绩效管理体系。员工的如下表现应重点考核：一是员工的积极性。员工参与企业思想政治工作的积极性是评价思想政治工作绩效的重要指标。一些员工参与思想政治工作不甚积极，甚至将参与思想政治工作视作一种负担，这必然会导致思想政治工作效果低下，同时也反映了这些员工在思想政治工作中存在态度不端正、认识有误区。国有企业在思想政治工作绩效管理中应重点考察员工积极性，并将员工的实际表现作为绩效考核的指标之一;二是员工参与度。思想政治工作需要全员参与，全体员工都需要参与到思想政治工作中来。员工的参与度越高，思想政治工作的成效越明显，相反如果员工参与度偏低，则思想政治工作很难达到既定目标;三是员工的行为表现。思想是行动的先导，思想政治工作作用于思想，并外化为行为。员工的一些具体表现将反映思想政治工作的成效，因而需要将员工的行为表现纳入思想政治工作绩效考核对象范围。

从政工人员维度看，由于政工人员是企业思想政治工作的主导者、执行者，因此政工人员的业绩、成就和实际作为等也是思想政治工作绩效管理的重要对象。具体来说：一是政工人员的能力。政工人员需要具备与思想政治工作目标相符合、相适应的能力，这些能力都可以具体化，如政工人员的调研能力、分析能力、研究能力、宣传能力等，因而必须纳入绩效管理体系。如果政工人员积极地提升上述能力，能够投入到自我学习、自我成长和自我提升的过程，则表明政工人员的在能力培养方面具有较高的绩效;二是政工人员的敬业度。政工人员应积极地备课、与员工互动、听取员工倾诉、开展员工心理辅导等，并在工作中表现出耐心、细致、专注等品质，从而体现出较高的敬业度。国有企业政工人员要以“工匠精神”严格要求自己，有着较高的职业追求，并以具体的外化行为得以充分体现;三是政工人员的实际业绩。政工人员的业绩反映了政工人员的工作成果之大小和强弱。优秀的政工人员能够完成企业交办的任务，同时还能够提出创新见解，甚至形成一系列思想政治工作创新案例。因此，需要将政工人员的实际业绩作为国有企业思想政治工作绩效管理的对象之一。

三、国企思想政治工作绩效管理的难点

由于思想政治工作作用于人的思想和内心，而人的思想和内心具有隐蔽性，往往难以为外界所窥探，因此思想政治工作的绩效管理也存在诸多难点。显然，思想政治工作的绩效管理无法等同于企业经济指标管理，这些难题的根本原因在于思想政治工作的特殊性。

思想政治工作是国有企业的优良传统，国有企业普遍重视思想政治工作。然而，国有企业在思想政治工作中也会遭遇到一系列难题：一是思想认识不足。不管是企业员工，还是企业政工人员，都没有认识到绩效管理在企业思想政治工作中的重要作用，在思想意识上存在认识的盲区和误区，亟需纠正;二是体系建设困难。绩效管理是一套完整的体系，具有较强的系统性。当前企业管理中普遍引入了绩效管理体系，但是思想政治工作中的绩效管理体系建设还存在诸多难题，或者说，思想政治工作还游离于企业绩效管理体系之外。其根源在于思想政治工作不同于企业生产经营行为，它既没有明确的实际产出，也无法表现为账面数字，导致了思想政治工作绩效管理体系建设困难重重;三是指标选取困难。绩效管理体系的核心是指标的选取，思想政治工作绩效管理工作的开展也需要选取一系列科学合理的指标，但是思想政治工作作用于人的内心，如何选取适当的指标存在很多困难。

四、国企思想政治工作绩效管理的措施

那么，国有企业应如何有效地在思想政治工作中建立绩效管理体系呢？笔者提出如下几点建议：

一是管理目标的明确。国有企业思想政治工作绩效管理的目標应该明确化，且应该分为三个不同的层次：第一层次是通过绩效管理体系提升国有企业思想政治工作效益，最终要能够促进国有企业创新发展，为国有企业的发展进步提供思想驱动力;第二层次是通过绩效管理体系提升国有企业思想政治工作质量，使思想政治工作能够做到质量可控、流程可控、效果可控，从而不断完善企业思想政治工作的体系和机制;第三层次是通过绩效管理体系更好地完成企业年度思想政治工作任务，特别是通过任务分解的方式，积极有效地推进思想政治工作，使思想政治工作的效率得到提升。

二是管理标准的量化。量化是绩效管理的基本前提，离开了量化，绩效管理便无从谈起。国有企业应将思想政治工作的过程和内容全面量化，并在量化的基础上做到表格化、清单化，从而为思想政治工作绩效管理体系的建立打好坚实的基础。

三是思想认识的提升。不管是员工还是政工人员，都要对思想政治工作绩效管理有清楚、准确的认识，要在思想上欢迎绩效考核而不是排斥绩效考核，并在绩效考核中表现自我、提升自我，将各项考核标准视作自己进步和提升的阶梯。

四是切身利益的挂钩。任何绩效管理体系都需要与被管理对象的切身利益挂钩，方能起到绩效管理的效果。员工和政工人员在思想政治工作中的具体表现和考核结果应和相应的激励机制、奖惩机制等挂钩起来，从而引起全面的重视和认真的对待。当然，思想政治工作不同于其他工作，应更多地从精神士气的激励层面做好管理工作，不能在思想政治工作绩效管理体系建设中带有太多的功利性和利益导向性。

五是考核方法的引入。绩效考核是绩效管理中最重要的阶段，而科学考核方法的引入是绩效管理的核心。国有企业可以将KPI、BSC以及360度考核法（全视角考评法）等引入到思想政治工作绩效管理中来，但是鉴于思想政治工作的性，这些绩效管理中的经典考核方法应该进行必要的优化和改造，使之更加适应国有企业思想政治工作的考核需求。

参考文献：

[1]何晓艺.国企思想政治工作创新探讨[J].黑河学刊，2019（07）.

[2]刘念佩.将思想政治工作与绩效考核有机结合[J].通信企业管理，2014（10）：22-23.