李星星，王思惠

(1.安徽师范大学 皖江学院，安徽 芜湖，241008；2.宿州学院 管理学院，安徽 宿州，234000)

一、引言

组织公民行为指的是一种员工自发的更加自由裁量的员工行为，不太可能与组织奖励正式联系，并通过促进积极的社会和心理气氛为组织做出贡献[1]。企业鼓励员工做出公民行为，比如倡导一人多岗、一岗多能、提倡弹性化工作时间等，以此提高组织绩效，促使组织成长。与之相呼应，学术界也关注组织公民行为并探究其对组织的作用。组织公民行为可以提高管理效能、组织的稳定性以及组织适应环境变化的能力，同时有助于社会资本的发展，并“润滑”组织的社会机制，从而促进其有效运作。对组织而言，组织公民行为具有积极作用。

事物具有两面性，组织公民行为也不例外。员工在组织公民行为过程中的经历可能会影响其对组织公民行为的理解并直接影响其是否继续参与组织公民行为。在组织中，存在人员关系、情绪、体验、动机等不易观测的因素，这些因素随环境会表现出负性特征。因此，组织公民行为后面的负面效应就成为不能忽视的问题。已有学者从进化心理学、资源分配理论、资源保存理论等视角分析和验证了员工做出组织公民行为的消极层面，组织公民行为并非是员工零成本做出的，这尤其体现在资源有限的情境下。组织公民行为会消耗员工一定量的资源，包括时间、自身的精力等，此时，行为不会对任何绩效有所提升，相反地，它会降低专业的投入度，带来压力感，从而员工感知疲劳，冷眼旁观各方求助，消极应对公民需求。……