王营

目前，很多基层中小学教师在职称晋升方面存在极大困难：名额有限，有的学校几年都没有一个高级职称名额;门槛太高，学历、成绩、论文等一系列要求让老师们望而却步。于是，学校中便经常出现这样一种情况：工作内容相同，任务相同，工资却大不相同，甚至上课多的、教学能力强的还没有上课少而职称高的工资高。

针对这些问题，有人建议弱化职称在各项教师工资收入组成中的比重，提高工作量、教学质量等方面的比重，按教龄、学历、工作量及教学成绩核定教师工资，以此解决教师“同工不同酬”的问题。不过，这也会产生新的问题，即教龄长、学历高的教师与教龄短、学历低的教师相比，仍然会“同工不同酬”。如此一来，仍然会有一些教师心理不平衡。

从目前国家对教师实施的评价制度看，取消教师职称并不现实。职称是对教师工作的肯定和激励，关系着教师的幸福感和获得感。不可否认，确实有一部分教师素质不高，靠投机钻营混得高级职称，但这毕竟是少数，大部分教师评职称靠的是工作能力和工作成绩。倘若取消职称制度，许多教师反而失去了工作目标和动力，单靠熬工作年限提高工资，工作积极性将更加难以调动。

一些老教师为教育事业奋斗了一辈子，几十年如一日，为了学生殚精竭虑，兢兢业业，为当地教育事业做出了贡献，最后凭借自己的实力评上了高级教师，理应获得较高的报酬。一些老教师评上高级后，由于身体和精力等方面的原因，学校从人文关怀的角度出发，适当给予照顾，减轻一点工作量，于情于理都说得过去。更何况有些高级教师仍然奋斗在教学一线，发挥余热，青年教师不应与他们攀比工资报酬。

因此，应辩证地看待教师“同工不同酬”的问题。高级教师工资高，是对其长期工作成绩的肯定;青年教师工作量大、工资低，是因为工作时间短，还没有达到相应的水平。所以，解决教师“同工不同酬”问题，取消职称不是治本之策，甚至会造成教师队伍混乱。笔者认为，可以在绩效工资发放、职称评审制度改革等方面寻求破解之道。

学校要科学制定绩效工资发放标准。绩效工资是教师职称工资以外的部分，属于奖励性工资。从目前各地绩效工资发放情况看，由于学校没有形成一个科学的绩效评价方案，再加上有些校长害怕得罪人，绩效工资的发放要么普降毛毛雨、人人有份，要么单纯依据教职工考勤发放，彼此没有拉开差距，难以调动教师的积极性。绩效工资既然是一种奖励工资，就要打破平均主义，体现多劳多得、按绩取酬的原则，根据工作绩效来拉开档次。不上班的教师，当然不能享受绩效工资;图安逸、清闲，工作量少的教师，即使评上了高级，也不应多拿绩效工资;教学成绩差的教师，绩效工资也应相应减少。这样一来，学校可在三个层面确定绩效工资发放标准，即考勤、工作量、工作业绩，其中工作量和工作业绩应占较大比重，以此拉开差距，解决“干多干少一个样、干好干孬一个样”的难题，最大限度地体现“同工同酬”。

此外，还应进一步改革职称评价办法，让教师工作有目标、有奔头。科学核定教师编制，增加高级教师名额，尤其要适当增加农村高级教师名额。可以借鉴山东省为农村基层教师设置“专属”职称的办法，让农村教师单独申报中小学高级教师、正高级教师。降低工作年限、学历、论文在职称评审中的权重，突出教师的实际工作业绩和教育教学质量，让那些工作量大、勇挑重擔、业绩突出的中青年教师脱颖而出，形成“以成绩论英雄，以贡献晋职称”的评价制度。

同时，还应建立职称破格晋升制度。对于一些在教育教学、教育科研等方面作出突出贡献，且教学质量优异的中青年教师，经评审组织考察认可后，可以破格晋升为中小学高级教师或正高级教师，从而造就一大批新生代名师，不断激发优秀人才从教的积极性。（作者单位：山东省宁阳县教育和体育局）

（责编 欧金昌）