刘利霞

[提要] 企业导师制作为企业人才培养和人力资本开发的方式备受关注。本文结合企业导师制相关研究，叙述企业导师制的内涵;指出正式导师制与非正式导师制、直属导师制与非直属导师制、初级导师制与次级导师制、面对面导师制和电子导师制、传统导师制与逆向导师制等五种企业导师制的类型;探讨企业导师制的前因和结果变量。未来研究应关注企业导师制类型的变化、关注企业导师制的消极影响以及关注企业导师制的本土化研究。

关键词：企业导师制;导师;学徒;前因后效

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2020年1月20日

一、引言

在当下知识经济时代，人才已经成为企业在激烈的市场竞争中获得战略优势地位的重要资源。为了能让员工更好地胜任自己的工作，解决企业人才培养和人力资本开发问题，企业导师制应时而生。以Kram为代表的学者于20世纪80年代开始对企业导师制进行探索，目前许多企业已经实行企业导师制。但是随着市场环境难以预测、互联网媒体的迅速发展、企业的更迭变化，员工的职业生涯发展也变得愈来愈无规律和无边界，加之现今备受热议的996、007工作制以及裁员风波，企业对员工综合素质能力的要求较高，企业员工自我学习、进步的诉求增加均对企业导师制提出了新要求。而近十年来，国内企业导师制的相关研究相对较少，因此对企业导师制的相关理论成果进行文献研究具有十分重要的理论意义和实践价值。

二、企业导师制的内涵

Kram（1983）最先正式提出了企业导师制的概念，指出企业导师制是指经验丰富者通过辅导、咨询、设立挑战性任务、角色示范、保护等方式推动经验缺乏者职业进步和心理发展。Burke、McKeen and McKenna（1993）指出企业导师制是指年长者尽可能地借助自身的信息资源、社会地位等来促进年轻者职业进步。学者们起初大多关注的是导师对学徒的单向作用。随着研究的不断深入，学者们指出导师和学徒双方是互利互惠而不是单向学徒受益，企业导师制的内涵不断完善。

三、企业导师制的类型

（一）正式导师制与非正式导师制。正式导师制指企业为学员确定导师，导师和学员之间被动组成的相互配对关系。非正式导师制是导师和学员双方不受企业制度安排，在相互认可的前提下自愿组成的指导关系。

（二）直属导师制与非直属导师制。直属导师制中的导师大多为学徒的直属上级，导师和学徒在工作中为纵向从属关系。非直属导师制中的导师和学徒为横向同级别员工，不存在上下级的从属关系。

（三）初级导师制与次级导师制。初级导师制是指导师与学徒之间为“一对一”的指导关系，一位导师指导一位学徒，持续时间相对较长。次级导师制中导师与学徒会存在“一对多”或“多对一”的情况，持续时间相对较短。

（四）面对面导师制和电子导师制。面对面导师制是指导师经由面对面的方式来辅导学徒。而电子导师制是指导师经过电子邮件、互联网等多媒体的方式与学徒进行沟通。

（五）传统导师制与逆向导师制。传统导师制是年纪较长的导师对年轻学徒进行辅导的过程。而逆向导师制则是指年轻导师对年长学徒进行辅导，辅助年长学徒学习新知识、掌握新技能的过程。

四、企业导师制的前因和后效

（一）企业导师制的前因变量。企业导师制的前因变量可以总结为学徒因素、导师因素、师徒组合因素以及组织因素等四个方面。

1、学徒因素。学徒的年龄、种族、性别、教育水平等人口统计变量会影响企业导师制。同时，学徒的个性特征、情感态度也会发挥作用，如主动性水平较高的学徒会积极探寻讯息，积极情感的学徒会主动建立与导师之间的关系（Ghosh，2014）。此外学徒的能力和学习意愿是导师选择学徒的重要根据，企业更偏向于对有潜力和能力的员工运用企业导师制（黄思行、黄亮，2016）。

2、导师因素。导师的性别、年龄、教育水平、职位等人口统计变量同样影响企业导师制的实施成效。如教育水平较高的导师更加认可和易于接受企业导师制的实行且也具备较高的胜任力。导师的情感需求、成就感、外向型人格以及有过导师经验、指导能力较强的导师更易于推动企业导师制的实践。

3、师徒组合因素。师徒之间的性别组合、种族组合等均已被证明会影响到企业导师制的效果。当师徒之间的相似性程度较高时，会正向影响师徒双方对彼此的主观感知。Wang、Tomlinson and Noe（2010）研究得出导师对学徒的情感信任程度正向影响为学徒提供的辅导行为。

4、组织因素。组织环境因素是企业导师制顺利实施的关键。组织支持较高时便于推动导师投入更多的精力到辅导过程中。已有研究表明，企业为导师提供薪酬奖励有助于增强导师的辅导意向和辅导行为。竞争型与合作型的企业发展氛围较适合企业导师制的实施（O'Neill，2005）。

（二）企业导师制的结果变量。企业导师制的结果变量可以总结为学徒方面、导师方面以及组织方面等三个方面。

1、学徒方面。学徒方面的结果变量主要表现为工作满意度、工作绩效、升职加薪、职业成功、离职倾向等。Dickson（2014）指出学徒在导师的辅导下工作绩效能够得到较大提升;更易于获得升职加薪的机会，升职加薪的周期相对较短;学徒的工作满意度较高。导师的辅导行为对学徒的主观职业成功（工作满意度）和客观职业成功（薪酬水平、职位晋升）等发挥着正向影响作用（Kao，2014）;负向影响离职意向，使学徒的离职倾向相对较低（Ghosh，2014）。

2、导师方面。导师方面的结果变量主要有工作满意度、组织承诺、离职倾向、组织公民行为等。Chun（2012）研究指出擔任导师能够增加导师的信心、工作满意度和组织承诺，同时导师在指导过程中对学徒进行任务布置，能够促使导师的领导行为。Wang等（2014）研究发现导师制能够减轻导师的职业高原认知，而且降低由于职业高原认知而造成的负面作用，降低导师的离职意向。此外，Ghosh（2012）指出导师在辅导帮助学徒的过程中赢得组织认同和尊敬，这也将会激励导师形成更多的组织公民行为。

3、組织方面。组织方面的结果变量主要包括企业绩效、企业文化、离职意向等。导师和学徒之间的交流互动可以促进企业内部信息交流和知识共享，增加企业的知识创新能力，便于企业形成学习型组织，促进企业绩效的提升。Hamlin和Sage（2011）指出企业导师制在提高学徒工作技能的同时，可以推动导师领导力的发展，推动企业人力资源管理水平的发展，增加了企业人力资本的竞争优势。实证研究表明，企业导师制的实施可以增强员工的组织承诺，融合企业文化，传承企业文化价值观，降低企业的离职率。

企业导师制的上述结果变量均为对学徒、导师、企业组织层面的正向影响作用。但同时不能忽视的是企业导师制的负面影响确实存在。Eby（2000）研究指出师徒不匹配、导师一般不良指导、导师操控行为、距离行为以及导师辅导技能匮乏等为学徒感受到的消极辅导体验。这种消极的辅导体验会对学徒的职业进步、心理发展等造成影响，甚至会损害企业发展进步。

五、研究结论及展望

本文通过对企业导师制的内涵、类型、前因后效等相关文献研究进行整理分析，发现国外对于企业导师制的相关理论研究较为丰富。国内企业导师制的相关研究应紧跟时代发展背景、密切关注职业环境变化，以动态的、变化的、发展的思维多角度开展企业导师制的研究。

（一）关注企业导师制类型的变化。加强对次级导师制、电子导师制、逆向导师制的相关研究。在当下无边界职业生涯背景下，传统的职业特征逐渐减弱，员工的职业发展越来越无规律和无边界。导师和学徒之间“一对多”或“多对一”的次级导师制以及打破时间和空间局限的电子导师制更能切合多变的、信息化的市场环境、提高辅导的效率。同时，有关代际价值观研究的学者指出，老一代员工和新生代员工之间的工作价值观存在显著差异，开展逆向导师制的相关研究，关注年长者向年轻者学习新的工作方式和工作技能也是十分必要的。

（二）关注企业导师制的消极影响。学者们对企业导师制的结果变量的分析更多关注到了正向积极的作用，对企业导师制的消极负向作用研究较少。而明确企业导师制的负向作用及其发挥作用的机制，避免负面作用的发挥甚至制定出相应的应对措施以达到趋利避害的效果。

（三）关注企业导师制的本土化研究。我国企业导师制的相关研究源于西方，以中国特色的文化背景和企业管理实际对企业导师制进行相关情境探讨和本土化研究，进一步明确企业导师制在我国文化中的作用发挥机制，从而促进企业导师制良性运转，提高发挥的作用。

主要参考文献：

[1]Ghosh R.Antecedents of mentoring support：A meta-analysis of individual，relational，and structural or organizational factors[J].Journal of Vocational Behavior，2014.84（3）.

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[5]Dickson J，Kirkpatrick-Husk K，Kendall D，et al.Untangling Protégé Self-Reports of Mentoring Functions：Further Meta-Analytic Understanding[J].Journal of Career Development，2014.41（4）.

[6]Kao KY，Rogers A，Spitzmueller C，et al.Who Should Serve as My Mentor？The Effects of Mentors Gender and Supervisory Status in Mentoring Relationships[J].Journal of Vocational Behavior，2014.85（2）.

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[8]Hamlin R G，Sage L.behavioral criteria of perceived mentoring effectiveness：An empirical study of effective and ineffective mentor and mentee behavior within formal mentoring relationships[J].Journal of European Industrial Training，2011.35（8）.

[9]Eby L T，Mcmanus S E，Simon S A，Russell J E A.The protege's perspective regarding negative mentoring experiences：The development of a taxonomy[J].Journal of Vocational Behavior，2000.57（1）.

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