王弘钰 赵 迪 李孟燃

内容提要 设计严谨的流程开发了工匠行为的测量量表，在此基础上，通过两阶段数据采集，以209份互联网企业的科技人才为样本，基于自我决定理论，分析了高承诺工作系统影响工匠行为的作用路径，以及个人-组织价值观匹配的调节作用。研究结果表明：高承诺工作系统对工匠行为有正向促进作用，工作意义在高承诺工作系统和工匠行为关系之间起完全中介作用。个人-组织价值观匹配程度高时，正向调节工作意义作用于工匠行为的关系。且与低个人-组织价值观匹配相比，当员工的个人-组织价值观匹配程度高时，工作意义的中介作用更强。

一、 引 言

随着“中国制造2025”和供给侧改革的提出，工匠精神在国内掀起了强劲的回归浪潮。习总书记特别强调要“弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”，这为我国的人才培育指明了方向。工匠行为是指以工匠精神为内核和驱动力的工作行为，精益的工匠行为不仅能提高个体层面的工作质量，更重要的是，可以帮助企业获得并保持长期竞争优势。因此，如何培育员工工匠行为的问题备受理论界和实践界的关注。

高承诺工作系统作为一种以关注员工长期发展、给予员工人文关怀的人力资源管理实践，将有助于组织内工匠行为的产生。已有研究结果表明，高承诺工作系统提供公平的职业发展渠道，提高员工的心理安全感[1]Edmondson, A.,“Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, Administrative Science Quarterly, 1999,44(2),pp.350-383.；提供健全的评价体系和激励政策，激发员工的工作动机，提升员工工作效率[2]曹曼、席猛、赵曙明：《高绩效工作系统对员工幸福感的影响——基于自我决定理论的跨层次模型》，〔天津〕《南开管理评论》2019年第2期。；提供开放、平等的工作环境，促使员工形成归属感和价值感[3]阎海峰、陈灵燕：《承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究》，〔天津〕《南开管理评论》2010年第5期。。整体上，高承诺工作系统提供的支持性环境使员工专注于工作本身，更容易做出高质量工作行为——工匠行为。因此，高承诺工作系统在理论上是工匠行为的一个重要前因变量。

然而，目前学术界对于工匠行为的核心内涵尚未达成一致观点，且缺乏工匠行为的测量量表，导致对工匠行为前因变量的探索受阻，这意味着还无法科学地探讨工匠行为的形成机制，进而阻碍了对“该如何培育工匠行为”这一极具现实意义问题的研究进程。而且，已有关于工匠行为的研究绝大多数集中在定性讨论上，缺乏对工匠行为的定量研究。也就是说，现有关于工匠行为的理论探讨尚未获得现实数据的检验，这不利于准确理解工匠行为本身及其相关作用路径和边界条件。因此，针对以上不足，本研究首先确认工匠行为内涵，开发工匠行为量表，为未来学术界对工匠行为的深入研究奠定坚实的理论基础。接着，基于自我决定理论，从宏观人力资源管理实践的角度，尝试揭开并实证检验高承诺工作系统作用于工匠行为的机制，探索工匠行为的培育路径。最后探讨了高承诺工作系统影响工匠行为过程中的边界条件，旨在为企业培育工匠行为指明方向并提供管理建议。

二、理论基础与研究假设

1.工匠行为的内涵

工匠行为衍生自工匠精神，指以工匠精神为内核和驱动力的工作行为。所以，工匠行为的核心内涵与工匠精神在很大程度上是相似的，但两者反映了个体不同层次水平的状态，即工匠精神体现了个体情绪、动机、认知等内在心理状态，而工匠行为落实到个体的行为层面。已有研究主要关注了工匠精神的内涵，但学者们的观点尚未达成共识。比如，有学者认为工匠精神是多种精神特质组合后的产物[4]李宏伟、别应龙：《工匠精神的历史传承与当代培育》，〔北京〕《自然辩证法研究》2015年第8期。，也有学者认为工匠精神是某种人生境界的体现[5]肖群忠、刘永春：《工匠精神及其当代价值》，〔长沙〕《湖南社会科学》2015年第6期。。工匠行为是一种自主性行为，包含三个关键组成部分：职业使命、精益求精、改良创新。工匠行为是个体高工作认同和自我认定质量标准认同的结果[6]Ranganathan,A.,“The Artisan and His Audience:Identification with Work and Price Setting in A Handicraft Cluster in Southern India”,Administrative Science Quarterly,2018,63(3),pp.637-667.。他们认为工作高于一切，在工作中追求完美，甘愿为工作奉献自我；相较于物质奖励，更关注工作或产品本身的意义和价值，而且，对工作或产品的投入程度越高，这种倾向越明显。

2.高承诺工作系统与工匠行为

高承诺工作系统是指承诺于员工的一系列人力资源管理实践，旨在通过提供支持性环境以激励员工努力实现组织目标[7]Chang, S., Jia, L., Takeuchi, R., et al.,“Do High-commitment Work Systems Affect Creativity? A Multilevel Combina⁃tional Approach to Employee Creativity”,Journal of Applied Psychology,2014,99(4),pp.665.。不同于低承诺组织中组织与员工的单纯交易关系，高承诺工作系统注重培养组织与员工间的信任关系[1]Xiao, Z., Tsui, A.S.,“When Brokers May Not Work: The Cultural Contingency of Social Capital in Chinese High-tech Firms”,Administrative Science Quarterly,2007,52(1),pp.1-31.，通过对员工的长期投入以激发其工作动机[2]Farndale, E., Hailey, V.H., Kelliher, C.,“High Commitment Performance Management: The Roles of Justice and Trust”,Personnel Review,2011,40(1),pp.5-23.，提高员工的组织承诺[3]Whitener, E.M.,“Do‘High Commitment’Human Resource Practices Affect Employee Commitment? A Cross-level Analysis Using Hierarchical Linear Modeling”,Journal of management,2001,27(5),pp.515-535.。高承诺工作系统会显著影响组织成员的行为和态度[4]李燕萍、龙玎：《国内外高承诺人力资源管理理论综述及其运用研究》，〔武汉〕《科技进步与对策》2014年第4期。[5]李秀凤、郑淑伟：《高承诺工作系统对员工和组织的影响及其理论基础》，〔北京〕《中国人力资源开发》2018年第6期。。已有研究表明，高承诺工作系统会带来相对高水平的工作效率和公司绩效，以及相对低水平的离职率[6]Arthur,J.B.,“Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover”,Academy of Manage⁃ment Journal,1994,37(3),pp.670-687.。本研究提出，高承诺工作系统也有助于提高员工的工匠行为水平。

自我决定理论可以很好地解释高承诺工作系统与工匠行为之间的关系。该理论认为，当组织环境能有效满足员工的三大基本心理需要——自主需要、胜任需要、关系需要时，员工在工作活动中的自主性动机会增强，工作持续性和工作产出质量都将提高[7]Gagné,M.,Deci,E.L.,“Self-determination Theory and Work Motivation”,Journal of Organizational Behavior,2005,26(4),pp.331-362.。基于自我决定理论，高承诺工作系统注重培养组织与员工的长期关系，通过实施一系列有利于员工的政策和措施，满足了员工的基本心理需要，维持或增强了员工的工作自主性，从而提高员工的工匠行为。具体地，高承诺工作系统包括提供大量培训、内部晋升机制、岗位轮换、基于发展目的的绩效评估、崇尚公平主义、信息共享、共享所有者权益、员工参与和关注团队绩效等方面的内容[8]Xiao, Z., Björkman, I.,“High Commitment Work Systems in Chinese Organizations: A Preliminary Measure”, Manage⁃ment and Organization Review,2006,2(3),pp.403-422.。这些人力资源实践可以满足员工工作中不同的心理需要。首先，高承诺工作系统可以满足员工的自主需要，员工能充分调动自身的能动性，提供创造性的工作成果。基于发展目的的绩效评估可以引导员工以实现长远的利益和价值为工作目标，避免其为了实现短期绩效指标而被动的机械执行；员工参与和共享所有者权益会激发员工的主人翁精神，使员工与企业价值结合的更紧密，从而为了企业更好的发展而对现有不足给出创造性解决方案。其次，高承诺工作系统可以满足员工的胜任需要，最大限度激发员工的工作动机，精益求精地完成工作任务。员工可以通过组织提供的大量培训、内部晋升机制和岗位轮换获得足够多有利于职业发展的知识、技能和机会，进而提高工作效率和胜任力；关注团队绩效而非个人绩效的考核方式，可以使员工尽快在团队中找到自己的优势点，发挥自身最大的价值。这样员工才有多余的精力去完成高质量的工作成果。最后，高承诺工作系统可以满足员工的关系需要，使员工获得心理安全感和自身价值感，进而形成职业使命感。崇尚公平主义以及信息共享等实践为员工提供了轻松、高效的沟通环境，员工可以通过与同事进行信息交换而不断发觉工作中的价值，形成职业使命感。综上，高承诺工作系统对工匠行为的三个方面——职业使命、精益求精和改良创新均有正向促进作用。因此，本研究提出：

H1：高绩效工作系统对员工工匠行为有正向影响。

3.工作意义的中介作用

自我决定理论认为，如果组织环境满足了员工的基本心理需要，那么员工在工作活动中会体验到意志感和掌控感，形成自主性动机，进而产生高效的工作行为。感知到工作意义是心理需要被满足的一种表现[1]Rosso, B.D., Dekas, K.H., Wrzesniewski, A.,“On the Meaning of Work: A Theoretical Tntegration and Review”, Re⁃search in Organizational Behavior,2010,30,pp.91-127.。工作意义是指在工作中找到比外在结果更重要的目标[2]Arnold, K.A., Turner, N., Barling, J., et al.,“Transformational Leadership and Psychological Well-being: The Mediat⁃ing Role of Meaningful Work”，Journal of Occupational Health Psychology,2007,12(3),p.193.，是个体对于工作体验和互动的主观解释。

高承诺工作系统从以下三个方面促使员工感知到工作意义：（1）通过多方面考量实现个人能力与岗位要求的匹配。员工可以充分发挥自身才能、释放潜力，易于在工作中发掘乐趣；（2）注重对员工长期能力的培养，激发员工的忠诚度，使员工意识到，工作不仅有助于自我实现，还能为组织创造巨大的价值；（3）关注团队绩效促进成员间的分工与合作。团队内部可实现成员间的优势互补，高频率、大范围的沟通也使工作流程的推进和迭代速率都大大增加，有益于成员在工作中找到归属感和价值感。

从工作意义的作用机制来看，对工作意义的认知是从强调自我实现到完全超越自我的心理过程[3]Harpaz, I., Fu, X.,“The Structure of the Meaning of Work: A Relative Stability Amidst Change”, Human Relations,2002,55(6),pp.639-667.。因此，感知到工作意义将对旨在“超越自我”的个体工作态度和行为具有显著的影响。首先，感知到工作意义的员工会因为感知到自我一致性，即工作内容与自身兴趣和价值观高度一致，而形成强烈的职业使命感。其次，感知到工作意义的员工更重视工作，赋予工作更高的价值，工作投入水平更高[4]May, D.R., Gilson, R.L., Harter, L.M.,“The Psychological Conditions of Meaningfulness, Safety and Availability and The Engagement of The Human Spirit at Work”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,77(1),pp.11-37.，他们会追求更高水平的工作质量，一方面，对工作细节熟稔于心，不断打磨产品或服务，精益求精；另一方面，不断寻求进一步提升质量的方法，改善现有不足，并试图采用新方法、新理念打破瓶颈，创造更大的价值。综上，高承诺工作系统提供的支持性环境会激发员工的工作意义感知，进而促使工匠行为的产生。由此，本研究提出：

其验证流程也十分简明，客户端使用用户凭据登录系统，服务器验证通过后，依据上述规则生成jwt 返回给客户端。客户端之后在向服务器请求时，通过header 中的Authorization 字段以Bearer 形式携带此token 来发送至服务器端验证身份和权限。一般的token流程可以由图2 来表示，申请为1～2 步骤进行，请求资源以3～6 步骤进行。

H2：工作意义在高承诺工作系统对工匠行为的影响中发挥中介作用。

4.个人-组织价值观匹配的调节作用

个人-组织价值观匹配是指员工价值观与组织规范、价值体系的一致性程度。研究显示，个人-组织价值观匹配情况会影响员工的工作态度和行为；Boon等[5]Boon, C., Den, Hartog D.N., Boselie, P., et al.,“The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes:Examining the Role of Person-organisation and Person-job Fit”,The International Journal of Human Resource Man⁃agement,2011,22(01),pp.138-162.实证检验了高个人-组织价值观匹配对组织公民行为的正向作用；Chen等[6]Chen, P., Sparrow, P., Cooper, C.,“The Relationship between Person-organization Fit and Job Satisfaction”, Journal of Managerial Psychology,2016,31(5),pp.946-959.指出，个人-组织价值观匹配程度高会改善员工的工作状态，提升工作满意度；也有学者发现员工的组织承诺会受到其个人-组织价值观匹配的正向影响[7]Farzaneh, J., Dehghanpour, Farashah A., Kazemi, M.,“The Impact of Person-job Fit and Person-organization Fit on OCB: The Mediating and Moderating Effects of Organizational Commitment and Psychological Empowerment”, Personnel Re⁃view,2014,43(5),pp.672-691.。

高个人-组织价值观匹配的情况下，这种匹配可被视为一种社会支持，满足员工的心理需要[1]Edwards,J.R.,Cable,D.M.,“The Value of Value Congruence”,Journal of Applied Psychology,2009,94(3),p.654.。根据自我决定理论，当员工从组织环境中获得支持，心理需要得到满足后，其工作的自主性动机会增强，工作投入水平提高。上文提到，感知到工作意义会促使员工做出工匠行为，但这一过程存在着一个重要的边界条件，即个人-组织价值观匹配的程度。对于个人-组织价值观匹配程度高的员工来说，感知到工作意义以后，其工作的自主性动机和投入水平会更高，因而更容易提高工作标准，做出更多的工匠行为。也可以说，高个人-组织价值观匹配为员工付出额外的努力提供必要的内在动机[2]Ren,T.,“Value Congruence as a Source of Intrinsic Motivation”,Kyklos,2010,63(1),pp.94-109.。这样，员工更容易按照高于工作规定的标准完成工作，在工作中投入更多的时间和精力，努力创造工作价值而非仅仅为了完成工作任务。所以，相较于低个人-组织价值观匹配的员工，个人-组织价值观匹配程度高的员工感知到工作意义后，在内在动机的驱使下，会有更大的动力完成这一从感知到行为的转化，具有更高水平的工匠行为。因此，本研究提出：

H3：个人-组织价值观匹配在工作意义与工匠行为之间起正向调节作用。

进一步地，由于个人-组织价值观匹配加强了工作意义对工匠行为的影响，鉴于工作意义在高承诺工作系统与工匠行为间发挥中介作用，也可推断个人-组织价值观匹配对该中介作用也具有调节作用。根据自我决定理论，当员工价值观与组织价值观匹配程度高时，员工的心理需要被满足，更易于感受和理解高承诺工作系统为其提供的支持性环境，更认同组织的人力资源管理实践内容[3]Boon, C, Den, Hartog D.N., Boselie, P., et al.,“The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes:Examining the Role of Person-organisation and Person-job Fit”,The International Journal of Human Resource Man⁃agement,2011,22(01),pp.138-162.，感知到组织重视对员工价值的培育，所以易于在工作内容中发现价值，激发自身工作积极性，增加了其在工作中感知到意义的可能性，进而提升工匠行为水平。此外，相较于低个人-组织价值观匹配员工，高个人-组织价值观匹配员工往往伴随高水平的组织情感承诺[4]Yu,K.Y.T.,“Inter-Relationships among Different Types of Person-Environment Fit and Job Satisfaction”,Applied Psy⁃chology,2016,65(1),pp.38-65.。出于对组织的强烈情感认同，员工愿意留在组织中工作，能更深刻地理解组织的文化价值观，更能从人力资源系统中感知工作意义，进而做出工匠行为。因此，本研究提出：

H4：个人-组织价值观匹配对工作意义在高承诺工作系统与工匠行为之间的中介效应具有正向的调节作用。即与低个人-组织价值观匹配时相比，当员工的个人-组织价值观匹配程度高时，工作意义的中介作用更强。

三、研究方法

1.量表开发过程及结果

本研究通过深度访谈、开放式问卷、文献回顾、梳理新闻报道和相关纪录片的形式收集关于工匠行为的描述，形成条目池，利用质性分析软件（Nvivo）并听取专家组意见从中整理、提炼出条目，并对条目进行筛选和归类，最终得到12个初始题项，构建初始量表。通过因子分析法初步得到了三维度十题项的工匠行为量表，且各维度包含的题项信息分别可以体现职业使命、精益求精、改良创新的内容。随后，为了进一步验证该结构的有效性，再次下发问卷（N=244），验证性因子分析结果显示：相较于单因子模型和二因子模型，三因子模型的拟合效果最佳（χ2/df=76.509/31=2.468，RMSEA=0.078，SRMR=0.049，CFI=0.947，TLI=0.924），各项拟合指标均符合以往研究的经验值，三个因子的区分度良好。量表整体的Cronbach’s α系数为0.884，其中，职业使命、精益求精、改良创新三个维度的内部一致性系数均高于测量推荐经验值0.7，且组合信度（CR）均大于0.7，平均方差提取量（AVE）均大于0.5，信效度指标方面表现良好。综上，本研究得到了信效度良好的三维度十题项工匠行为量表。

2.研究对象与数据收集

实证研究部分以互联网企业中的科技人才为研究样本，通过研究人员的关系网络发放调查问卷，其中考虑到同源偏差可能对研究结果产生不利影响，本研究分两次发放问卷，时间间隔为两周，一共发放了260 份问卷，形成209 份有效问卷，有效回收率为80.4%。其中，女性占比59.3%，男性占比40.7%；30 岁以下占比55.5%，30 岁以上占比44.5%；高中及以下学历占比15.3%，本科学历占比55.5%，硕士及以上学历占比29.2%；工作年限5年以内的占比61.7%，6-10年占比17.2%，11-20年占比3.8%，20年以上的占比17.3%；基层员工占比71.3%，中层员工占比18.2%，高层员工占比10.5%。

3.变量测量

（1）高承诺工作系统：采用在Xiao&Björkman[1]Xiao, Z., Björkman, I.,“High Commitment Work Systems in Chinese Organizations: A Preliminary Measure”, Manage⁃ment and Organization Review,2006,2(3),pp.403-422.开发的15题项中国情境量表的基础上挑选出的10题项量表进行测量，包括“您所在公司提供岗位轮换机会”，“您所在公司收集反馈信息是基于发展需要，而不是用于评估”，“您所在公司在收入、地位、文化方面提倡平等主义”等题项。

（2）工作意义：采用Spreitzer[2]Spreitzer,G.M.,“Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions,Measurement,and Validation”,Academy of Management Journal,1995,38(5),pp.1442-1465.开发的心理授权量表中工作意义维度的三个题项进行测量，包括“我所从事的工作对我很重要”，“我所做的工作有意义”等题项。

（3）个人-组织价值观：沿用Wright&Pandey[3]Wright, B.E., Pandey, S.K.,“Public Service Motivation and the Assumption of Person—Organization Fit: Testing the Mediating Effect of Value Congruence”,Administration&Society,2008,40(5),pp.502-521.编制的四题项量表，包括“我认为我的价值观和公司的价值观非常相似”，“我之所以更喜欢现在这家公司，是因为它的价值观”等题项。

（4）工匠行为：采用本研究开发的三维度10题项量表，包括“我会为自己从事的工作感到自豪”，“工作中遇到困难，我会想办法攻克它”，“我会把最新的技术和理念引入到自己的工作中”等题项。

四、数据分析与结果

1.共同方法偏差检验和变效度检验

采用Harman单因素检验在统计方法上对共同方法偏差进行检测，结果得到的第一个主成分解释了总方差的23.3%，未达到总方差解释量（63.5%）的一半，因此，本研究的共同方法偏差不严重。运用Mplus7.4进行验证性因子分析，各变量间区分效度良好。具体结果见表1。

表1 验证性因子分析结果

2.描述性统计分析

表2 显示，高承诺工作系统与工作意义（r=0.263，p＜0.01）和工匠行为（r=0.162，p＜0.05）均显著正相关，工作意义与工匠行为显著正相关（r=0.206，p＜0.05）。

表2 描述性统计分析

3.假设检验

采用层级回归法进行假设检验，具体检验结果见表3。模型4结果表明，高承诺工作系统对工匠行为有显著的正向影响（β=0.114，p＜0.05）,假设1成立。模型2结果表明，高承诺工作系统对工作意义有显著正向影响（β=0.264，p＜0.001）。在加入中介变量工作意义之后（模型5），高承诺工作系统对工匠行为的显著作用消失，同时工作意义对工匠行为有显著正向影响（β=0.118，p＜0.05）,说明工作意义在高承诺工作系统与工匠行为的关系中发挥中介作用，并且是完全中介作用，因此假设2成立。对于调节作用的检验（模型6和模型7），将中介变量工作意义与调节变量个人-组织价值观匹配相乘形成交互项，随之纳入层级回归模型，模型7 结果显示交互项与工匠行为的回归系数显著（β=0.176，p＜0.001），说明个人-组织价值观匹配的调节作用显著，调节了模型的后半段路径，假设3 成立。进一步检验有调节的中介效应，选择模型14，重复抽样2000次，结果显示（见表4）：在低个人-组织价值观匹配时，中介效应不显著，即高承诺工作系统不能通过工作意义影响工匠行为；在中度和高度个人-组织价值观匹配时，中介效应会随着匹配度的升高而增大。因此，有调节的中介模型成立，即工作意义在高承诺工作系统和工匠行为之间的中介效应随着个人-组织价值观匹配程度的升高而增大，假设4成立。

表3 层级回归结果（N=209）

表4 有调节的中介检验结果

五、结论与讨论

1.研究结论

（1）确认了工匠行为内涵，开发了工匠行为量表。通过文献回顾、深度访谈、实证检验厘清了工匠行为的核心内涵——职业使命、精益求精、改良创新，并通过严谨的流程开发了工匠行为量表，弥补其测量工具方面的空白。这不仅有利于学界和实业界对工匠行为本身的准确理解，更为对工匠行为的深入研究以及解决“如何测量和评估员工工匠行为”这一现实问题提供了理论基础。

（2）高承诺工作系统是员工工匠行为的重要前因变量。以互联网企业中科技人才为研究对象，考察了高承诺工作系统对员工工匠行为的影响。结果发现，高承诺工作系统对员工工匠行为有正向作用，即高承诺工作系统为员工提供的心理资源和物质资源支持，促使员工做出工匠行为，这一研究结果丰富了工匠行为的前因变量研究，为工匠行为的培育提供一种可行方案。

（3）构建并验证了高承诺工作系统通过工作意义作用于工匠行为的中介路径。基于自我决定理论，构建并实证检验了高承诺工作系统对工匠行为的作用机制。结果显示，工作意义不仅在高承诺工作系统与工匠行为之间发挥了中介作用，而且是完全中介作用。这说明在高承诺组织中，工作意义对员工工匠行为的形成至关重要。这一结果不仅揭示了高承诺工作系统对工匠行为的作用机理，而且拓展了工匠行为形成机制方面的研究。

（4）探究了高承诺工作系统作用于工匠行为过程中的边界条件。识别了高承诺工作系统影响工匠行为过程中的一个重要边界条件——个人-组织价值观匹配。结果显示，当员工个人-组织价值观匹配程度高时，工作意义与工匠行为间的正向关系会加强。同时，个人-组织价值观匹配还对高承诺工作系统作用于工匠行为的中介路径存在调节效应。具体地，当个人-组织价值观匹配程度低时，中介作用不显著，这说明如果员工的价值观与组织价值观不相符，即使组织提供了支持性环境，员工也很难感知到工作意义，因而不容易做出工匠行为。而当员工的个人-组织价值观匹配程度由中度转为高度，工作意义的中介作用会增强。该结果也印证了“没有最好的管理模式，只有最适合的管理模式”这一观点。

2.管理启示

（1）增加对于高承诺工作系统建设的投入水平。高承诺工作系统通过招聘、培训、薪酬、绩效评估、参与式管理等多方面人力资源管理实践为企业员工职业发展提供了资源支持和信任、安全的组织氛围，提高员工的组织支持感、工作幸福感，使员工将组织目标内化整合到自身工作目标中的可能性大大提高。支持性组织氛围让员工感受到自己不只是被管理的打工者，而是有价值的组织资源，是可以为实现组织愿景贡献力量的主体，更是组织的主人翁。这种积极的主人翁精神会激发员工的使命感、精益求精行为和创新行为，即工匠行为。因此，加大对高承诺工作系统的投入水平有助于组织建设高水平人力资源团队进而提升组织绩效。

（2）提升员工对于工作意义的感知水平。员工对于工作意义的感知将影响其工作质量，高工作意义感知的员工工作愿景、工作效率水平也高。所以，组织要在招聘过程中寻找与组织价值观契合的人，在工作设计方面要加强对人—岗匹配的关注，只有员工的能力和工作需求相匹配时，他才能感受到工作内容中的价值，对待工作的心态也更轻松和享受，更容易形成意义感知。这样，不仅有助于提升员工的工作效率，更重要的是通过员工对工作意义的感知，以达到使组织价值观自上而下渗透的目标。

（3）关注员工与组织价值观的匹配情况。员工与组织价值观的契合程度将很大程度上影响其工作态度和行为，进而影响到组织人力资源管理实践的有效性。关注员工个人-组织价值观要从招聘过程开始，寻找那些认同组织价值观的个体，这有助于员工快速进入工作状态。同时在入职培训和日常工作中，要不断传递组织的核心价值观，强化员工对组织价值观的认同关系。若工作过程中发现员工对组织价值观理解不到位或认同度降低的情况，应尽早与其沟通并提供解决方案，以保证组织整体效率不受影响。