摘  要：构建高职院校“四梯度”教师，是提高高职院校办学水平的关键所在。如何培养？关键在哪？本文做了初步的探讨。

关键词：高职院校;“四梯度”教师队伍;培养

一、各梯度教师的选拔机制

（一）选拔原则

1.科学评价机制

各梯度教师的选拔工作，要在学校人才工作领导小组的领导下进行。要成立相关的专家委员会，负责各梯度教师的选拔评选工作，专家委员会由相关专业领域的高级职称人员和校外有关专家组成，形成选拔培养的科学评价机制。

2.分层分类选拔机制

各梯度教师的选拔，要坚持分层分类选拔，课程教师和骨干教师的选拔以各二级学院或教学部为主进行选拔，学校职能部门负责选拔方案的审核和入选人员的认定工作。专业负责人、课程负责人和专业带头人、学术带头人的选拔由学校层面负责，由学校人事部门协调专家委员会负责遴选。

（二）选拔程序

1.课程教师的选拔

课程教师由二级学院（部）选拔、管理与考核。按院（部）专任教师的95%确定人选，任期3年。二级学院（部）应根据学校课程教师的基本条件，并结合本院（部）的具体情况制定适合本部门的选拔办法，由院（部）组织实施，各院（部）将选拔结果报人事处备案。

2.骨干教师的选拔

骨干教师的选拔范围为二级院（部）专任教师、校内兼课教师。

骨干教师由二级学院（部）选拔和管理。二级学院（部）按专任教师的60%选拔骨干教师，任期3年。二级学院（部）应依据学校相关管理办法、院（部）专业和专业群（课程）的发展目标，结合专业带头人（学术带头人）、专业负责人（课程负责人）的建设目标，制定适合本单位实际的选拔细则，报人事处备案后实施。各教学单位要客观、公正、公开地选拔骨干教师，选拔结果在本单位公示一周后报人事处。

骨干教师的选拔程序为：①个人申请。符合条件的教师向所在院（部）提交骨干教师申请表、骨干教师目标任务表。校内兼课教师向相关院（部）提交以上材料。②二级学院（部）选拔。③人事处汇总材料，会同教务处、科技处、教学质量考核办公室等部门审核。④报学校批准。

3.专业负责人、课程负责人的选拔

专业负责人、课程负责人由学校选拔与管理。学校根据专业建设、基础类课程建设的需要设置专业负责人和课程负责人的岗位数，每任期专业负责人50～60人，课程负责人5～10人，任期3年。由院（部）推荐人选，教师发展中心会同教务处等有关部门选拔，后报学校教学工作委员会审核，经学校批准后聘任。

专业负责人、课程负责人的选拔程序：①个人申请。②二级学院（部）推荐。二级学院（部）应根据选拔条件，结合二级学院（部）实际制定选拔的要求和程序。对照专业和专业群发展的方向及要求，依据申请人的建设思路，客观、公正、公开地组织推荐工作，公示无异议后报人事处，同时提交相关材料。③教师发展中心会同有关部门对推荐人选进行审核，重点审核专业负责人的任务目标和职责承诺情况，审核后报学校，学校专业负责人建设工作领导小组组织专家评审，经校党政会批准后由院长聘任。

4.专业带头人、学术带头人的选拔

专业带头人、学术带头人由学校组织选拔。学校根据发展目标的需要设置专业带头人、学术带头人的岗位和岗位数，任期3年。每任期专业带头人15-20人，学术带头人（专业类）8～10人，（公共基础类）3～5人，院（部）、科研院所推荐人选，教师发展中心会同科技处、教务处等有关部门选拔，经学校批准后聘任。

专业带头人、学术带头人的选拔范围为：二级学院专任教师和校内兼课教师，并具有副高以上职称。选拔程序为：①个人申请，校内兼课教师向专业群所在二级学院提交申请。②二级学院推荐。二级学院根据学校的选拔和管理办法，结合本单位实际制定选拔要求和程序。根据申请人的建设思路，客观、公正、公开地推荐人选，在本单位公示后报人事处，同时提交申请表、目标任务书等。③学校选拔。教师发展中心会同有关部门对推荐人选进行审核，重点审核申请人的目标任务和职责承诺情况，后由学校组织评审选拔，经学校批准后由院长聘任。

二、各梯度教师的培养机制

（一）各梯度教师的培养原则

1.组织培训开发

每年组织各梯度教师参加高层次的政治、经济、科技、管理等方面的培训，着重培养他们的创新精神、团队精神和奉献精神。充分利用国际国内人才培养资源，加大培养力度。通过组织选派或自行联系方式，每年选派培养对象到世界或国内知名大学、研究機构、著名公司担任高级访问学者，或到国家重点学科、重点实验室等学习进修。多形式、多渠道组织培养对象参加境内外培训。

2.实行项目资助

鼓励和支持教师承担国家和省市及地方的科研项目、建设项目和实验室建设等项目。以项目实施带动各梯度培养教师创新能力的提高，促进人才培养和团队建设。培养期内，对各梯度教师进行科研项目资助。资助的科研项目经费，主要用于教师主持的研究项目，参加国际权威机构组织的学术会议、国际论坛等交流活动，出版学术专著等。

3.给予集成支持

学校各职能部门和各二级院部要整合资源优势，形成培养合力。培养对象在申报教育教学、科学研究项目时，同等条件下优先考虑。所在单位要主动安排培养对象承担科研项目和科技攻关项目，为他们配备得力的工作助手，鼓励他们参加国内外学术交流等活动，并在时间和经费上给予保证。

（二）各梯度教师的培养方式

1.专业类教师的培养方式

（1）课程教师的培养方式

选派课程教师企业顶岗实践，参加省级专业进修、网络课程培训，参选校级教学团队成员和科研团队成员、学历进修，参加校级教学竞赛。

（2）骨干教师的培养方式

选派骨干教师为访问工程师、国内访问学者，参加国内骨干教师培训，攻读博士学位，参选校级及以上教学团队成员或校级及以上科研团队成员，选派中短期出国培训，选派境外研修、国外访学，优先参选学术技术骨干、参评市级以上科技奖励，优秀骨干教师参评省级333人才工程培养、青蓝工程培养、参选校级教学名师、参选市级以上评优评先。

（3）专业负责人的培养方式

选派专业负责人为高级访问工程师、国内外高级访问学者，参加国内外学术交流与培训，优先参加中长期境外研修，优先选任校级以上教学团队主持、校级以上科研团队成员，优先校聘副教授及教授、参评优秀专业负责人。优秀专业负责人可参评省级333人才工程培养、青蓝工程培养、校级教学名师、市级以上评优评先。

（4）专业带头人的培养方式

选派专业带头人为高级访问工程师去企业专业实践，选派专业带头人为国内外高级访问学者参加国内外学术交流与研修，优先参评校级以上教学、科研团队成员及主持，参评333人才工程、青蓝工程培养对象，参评国务院政府特殊津贴、中青年有突出贡献专家、校级教学名师，优先参与省级以上教学成果、科研成果评选，优先评校聘副教授、教授。

2.公共基础类教师的培养方式

（1）课程教师的培养方式

选派课程教师参加省级专业进修、网络课程培训，参选校级教学团队成员和科研团队成员，参加学历进修、校级教学竞赛。

（2）骨干教师的培养方式

選派骨干教师为国内访问学者赴高水平大学和科研院所访问研修、参加国内骨干教师培训、攻读博士学位，参选校级及以上教学团队成员或校级及以上科研团队成员，选派其参加中短期出国培训、境外研修、国外访学，优先选拔为学术技术骨干，参评市级以上科技奖励，优秀骨干教师参评省级333人才工程、青蓝工程培养，参选校级教学名师、市级以上评优评先。

（3）课程负责人的培养方式

选派课程负责人为国内外高级访问学者参加国内外学术交流与研修，优先参评中长期境外研修、校级以上教学团队主持、校级以上科研团队成员，优先参评校聘副教授及教授，优秀课程负责人参评省级333人才培养工程、青蓝工程培养对象、校级教学名师、市级以上评优评先。

（4）学术带头人的培养方式

选派学术带头人为国内外高级访问学者赴国内外学术交流与研修，优先参评校级以上教学及科研团队成员或主持，参评省级333人才培养工程、青蓝工程培养对象，参评国务院政府特殊津贴、中青年有突出贡献专家、校级教学名师，优先省级以上教学成果、省级以上科研成果的评选，优先参评校聘副教授及教授。

三、各梯度教师的考核

教师绩效评价是把国家对教师的要求具体化、行为化、指标化、制定成科学的教师绩效评价指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效行为因素进行价值判断和有效的控制，已达到预期的目标，所以教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、作出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，为保障全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，促进学校科学管理，优化学校人力组合。

1.课程教师的考核

课程教师由二级学院（部）管理与考核。按院（部）专任教师的95%确定人选，任期3年。二级学院（部）应根据学校课程教师的基本条件、基本职责，并结合本院（部）的具体情况制定适合本部门的考核办法，考核由院（部）组织实施，实行任期期满验收考核，各院（部）将选拔结果和考核结果报人事处备案。

2.骨干教师的考核

二级学院（部）负责对所属骨干教师的管理与考核。二级学院（部）成立骨干教师管理与考核领导小组，考核小组由院（部）负责人、专业带头人、专业负责人（课程负责人）等组成，负责对骨干教师课程建设目标及岗位职责的督促、检查与考核。

实行中期考核和任期届满考核。二级学院（部）根据学校相关办法并结合本部门实际制定量化考核细则，报人事处备案后执行。骨干教师向二级学院（部）提交骨干教师考核材料，二级学院（部）将考核结果公示一周后报人事处。考核按总人数的30%评定优秀，中期不参加考核的骨干教师自动取消骨干教师资格。中期考核、任期届满考核低于考核量化总分60%的为不合格，并取消骨干教师资格。被取消资格的教师，不得申请下一届的骨干教师。中期考核、任期届满考核均为优秀的，学校奖励学术假经费。二级学院（部）亦可根据本部门实际，依据考核结果对骨干教师进行奖励。

3.专业负责人、课程负责人的考核

专业负责人、课程负责人由学校考核，教师发展中心牵头组织实施。实行年度和任期届满验收考核，学校制定量化考核评价细则。考核方式采用听取汇报、建设成果验收、量化打分等。考核分优秀、合格、不合格三个等次，按总人数的30%评定优秀，低于《考核量化细则》总分60%的确定为不合格，任期的第一年度不参加考核的，或连续两次考核不合格的取消资格，任期届满考核不合格的取消专业负责人、课程负责人资格。

4.专业带头人、学术带头人的考核

专业带头人、学术带头人由学校管理与考核，教师发展中心牵头组织实施。实行年度和任期届满验收考核。考核内容有听取汇报、建设成果验收、建设台账查看、量化打分等。学校制定《考核评价量化细则》，对工作完成情况进行量化考核。考核按优秀、合格、不合格三个等次评价，按总人数的30%评定优秀，低于总分60%的为不合格，任期的第一年度不参加考核的，或连续两次考核不合格的取消资格，任期届满考核不合格的取消资格。

参考文献

[1]崔宇馨.双高院校“双师型”教师队伍建设：逻辑、困境与路径[J].职教论坛，2020（10）.

[2]张可.然高职院师资队伍建设存在问题及其原因浅析[J].国际公关，2020（10）.

作者简介

陈丽萍（1982.05—），女，硕士研究生学历，副教授职称，湖南城建职业技术学院思想政治理论课教学部教师。研究专业：大学生思想政治教育、高校管理。参加省级教学比赛多次，获得省级一等奖1项，省级二等奖4项，省级三等奖1项，主持省级名师空间1项，主持省厅级课题5项，在一般刊物上发表论文50余篇。

基金项目：本文为湖南省教育科学“十三五”规划2018年度立项课题《诊改视域下湖南省高职院校师资队伍建设质量标准研究》（项目编号：XJK18BZY040）阶段性成果。