(广东财经大学工商管理学院 广东 广州 510320)

在知识经济时代，员工主动离职不仅会使组织蒙受巨大的经济损失，而且会对组织的健康发展和政策实施造成一定的影响[1]。越来越多的企业竞争领域由原来的物质资源转向人力资源，在这个过程中，知识型员工尤其重要，尤其是以技术研发为驱动的互联网企业。知识型员工是互联网企业的核心力量，是先进技术的载体，能够为企业实现知识创造和延续，实现企业价值增效，为企赢得市场核心竞争优势，如何帮助知识型员工克服弱点，加强对企业的归属感，降低员工的离职率，成为当前互联网企业发展得关键。

据九十年代初的调查，我国知识型员工离职率保持在很低的水平，只有5%左右。但是随着时代的发展，知识型员工离职更加频繁，离职率不断走高。一般情况下，企业员工离 职率保持在10%以下是正常的，但超过了10%，企业就要重视人力资源管理的问题了。

一、何为知识型员工

知识型员工最初由美国著名管理学者德鲁克提出，他认为“凡是精通并会实践抽象知识，运用知识转换为技能，并进而实现企业价值的员工”都是知识型员工。本文的知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，而知识创新能力是其最主要的特点。主要包括一些专业技术人员、科学家、教育者和信息系统设计师等人员。

二、互联网企业知识型员工离职的影响因素

(一)企业因素。(1)薪酬体系不科学。互联网企业的薪酬水平一般较高，但在薪酬管理中缺乏公平性和科学性。企业通常会按照项目的方式来结算奖金部分，但是由于项目或部门内部，很少区分知识型员工和其他员工的合理贡献，采取部门内部大锅饭的做法，影响了员工的积极性[2]。看似合理的按项目分配 薪酬，却没有在项目或部门内部进行科学的计算，导致了部门内部的平均主义。另外，从整个组织的纵向层级上看，往往不是按照员工知识水平发放工资和奖金，而是按照纵向的行政级别，这也影响了知识型员工的积极性。不合理的薪酬体系使得知识型员工产生不公平感，进而选择“出走”或“流失”。(2)忽视个人的成长发展机会以及职业发展规划。知识型员工普遍重视自己工作能力的提升机会，更注重于个人职业发展和规划，因为他们知道自己的工作竞争力还存在不足，注重在工作中学习到宝贵的经验，因此他们会抓住各种机会，对自己的工作能力进行提升。很多企业构建了企业的战略规划，只从表面上为知识型员工构建职业发展蓝图，没有从员工的切身利益出发来制定职业规划，员工看不到自己的发展方向和空间，甚至部分员工对未来发展产生迷茫。知识型员工不仅强调个人发展，还注重与企业一同发展。倘若知识型员工未能有效获取规划信息，他们便会对个人下一步职业规划产生疑惑，对个人的成长发展机会产生怀疑，或者企业长期无法顾及员工的职业需求，那么那些成长和发展需求颇为强烈的知识型员工离职就在所难免了。(3)留人手段不丰富。业界经常谈起“待遇留人、事业留人、感情留人和制度留人”，互联网企业一般待遇水平较高，重视待遇留人手段。但是事业、感情和制度等方面的留人手段，与普通企业差异不大。从互联网企业内部看，针对知识型员工也没有差别性地留人政策，与其他类型员工的留人手段也无差异，导致互联网企业的很多知识型员工对事业的认可程度不高，再加上缺少感情手段和制度手段的留人方式，导致知识型员工跳槽频繁，使得互联网企业出现人才断层、断档现象，工作对接经常会遇到问题，从而影响企业的短期经营和长远发展战略。

(二)个人因素。(1)工作缺乏热情。造成互联网企业知识型员工离职的主要个人因素之一即员工工作普遍缺乏热情，这一现象是由薪酬待遇低以及上升空间小两大因素造成的。热情是作为促使员工努力工作的一种积极心态，也是有利于企业保持在市场经济中的正面竞争。因此，任何企业的健康发展与持续经营离不开员工热情与积极的工作态度。而薪酬待遇上升前景能极大地提高员工积极性，从基层岗位上对企业全体起到极大的动员效果，也保证了高效率经济增长下企业的健康发展。但很多员工由于不看好企业发展或受到排挤，因而缺乏工作热情，这一消极心态不仅仅出现在年轻员工的身上，许多资历老的员工也存在混日子的心态，这就间接导致企业效益低下因而选择裁员，从而被动地造成员工流失现象[3]。(2)个体能力强，工作选择多。知识型员工经过多年的专业学习，理论水平较高，对专业技术知识掌握熟练，个体能力相对较强，对于工作岗位的内容学习快，工作上手快。当员工渐渐适应了工作环境，掌握了工作方法，工作起来就会比较轻松，感觉没有压力。时间长了员工会感觉工作没有挑战性，不能体现出自己的价值，加之其个体能力强，工作的选择也相对较多，容易产生离职行为。

三、互联网企业知识型员工离职管理对策

(一)树立“人本”管理理念，建设优秀企业文化。知识型员工虽然价值观多元化，不容易管理，但优秀的企业文化能够引导员工的价值观与组织的价值观相协调，激发员工的工作热情，提高员工忠诚度和工作效率。如华为公司的“狼”文化，一直贯穿着华为整个发展史，帮助华为度过了一个又一个难关。华为的“狼”文化不只是狼性，更是人性。华为对员工的人性管理，换来的是员工对企业无比的信任和忠诚。

(二)提供职业培训的机会。知识型员工事业心更强，他们追求自我价值的实现，也喜欢学习新的事物，对未知的东西更为好奇，创新能力强。他们乐意通过各种方式提高自己的能力，并渴望在工作中有更多崭露头脚的机会，以谋求更广阔的晋升空间。因此企业管理者应该充分利用知识型员工这一特点来为工作培养后备人才，提高员工对企业的认可程度。

(三)完善企业薪酬体系。互联网企业应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握，确保合理合法，能够及时发放给员工，对于加班、休假、停工等情况的工资，要做到合理支付，避免不必要的劳动争议。提供具有公平性和富有竞争力的薪酬，让员工能够珍惜自己的岗位工作，避免知识型员工频繁离职跳槽，增加员工的忠诚度和满意度。合理设计符合员工需要的福利项目，其中包括“五险一金”等法定福利项目，也包括旅游、体检、住房等企业福利项目。对于按项目的来结算奖金这一方式，企业应考虑员工在其中的贡献率，防止搭便车现象的出现，杜绝大锅饭这一分配方式，避免员工产生不公平感。

企业想要留住知识型员工，必须重新塑造经营理念，建设优秀的企业文化，顺应员工的个性特征，找到适合他们的管理方式来吸引员工。除此之外，还要建立公平的薪酬体系，为员工提供培训机会，让他们在工作中有更多崭露头角的机会，同时应避免“996”的工作制，防止员工过度劳动，由此滋生离职倾向。