(桂林理工大学 广西 桂林 541004)

高校科研团队是以科技创新为目的,围绕共同科研目标,由若干技能互补的科研人员组成的知识共享的团队。[1]团队成员之间有密切的学术交流，共同攻克科学难题，高水平的科研团队可以产出高质量的科研成果，培养出高水平的科技人才，对创新型国家建设具有重要推动作用。然而高校科研团队建设正处于雏形阶段，问题突出，亟需从管理、制度及文化层面进行完善。

一、高校科研团队建设中存在的问题

(一)临时团队较多。临时团队有两种情况，一种是为了在竞争中获得更多科研资源，一些科研人员临时拼凑成“团队”进行项目申报、获奖申报，将各自的成果堆砌在一起，各团队成员并没有真正的学术交流、技术合作。

第二种情况是科研人员依托单个项目组建研究团队。申请人按照项目申请需要，临时搭伙组建，当项目结束，团队随之解散。再申请新的项目时，又另觅他人，组成新的团队。但是高水平的人才堆砌不出高水平的科研团队，科学研究不是一蹴而就的事情，重大的科技创新的产生都要经历长期的探索过程，要想取得重大科技成果，依靠临时团队是难以实现的。

(二)近亲繁殖现象严重。高校的科研团队中,近亲繁殖现象严重,其中师徒团队、夫妻团队这类小型团队较为常见，这类团队其成员研究方向一致或相近，不利于学科交叉，不利于开拓创新，容易出现分配不合理，利益不均衡等矛盾冲突。

(三)人员结构类型不合理。目前高校科研团队中科研执行人员比重较高,创新型学术带头人、前瞻性规划人才较少，在读的研究生、博士生比重偏高,专家型人才比重偏低，单一型人才比例较高，复合型人才比例较少。

(四)科研团队欠缺科学的管理及评价制度。高校现行的立项资助制度，多强调个人项目，不利于科技工作者集体攻坚；科研考核、科研奖励及职称评定，更注重第一作者、项目或课题负责人，其他成员在成果或项目中所作的贡献未得到充分肯定，容易在成果署名、任务分工上产生矛盾；科研奖励重数量、轻质量，使得重视成果质量、扎实搞科研的团队因取得的成果不多,获得较少的科研奖励，分配给团队成员个人的奖励就更少，不利于科研团队的发展；[2]团队在科研奖励、科研经费、成果转化收益等分配制度上很不明确,容易引发成员间的矛盾冲突，不利于团队成员的稳定。

很多高校科研团队承担了很多非学术性职能。虽然高校在管理体制方面经历了几次变革，但并未发生本质变化，仍未能摆脱学校、学院二级管理模式，行政色彩浓厚。[3]

(五)科研方向分散,科研目标不明确。部分科研团队缺乏发展规划,研究目标不明确，研究方向分散,团队成员各自为战，独自封闭进行科学研究,缺乏统一的科研规划，每个成员在自己的方向上浅尝辄止，不能持续深入的挖掘,结果是每个方向都难以产生大的成果,最终研究成果只是简单堆砌。

(六)团队成员追求短期效益。迫于职称评定、绩效考核、教学负担等现实压力，部分团队成员的科研态度不严谨,科研目标不明确，一味追求论文数量，忽视论文质量，研究结果重复,缺乏创新性成果,甚至出现研究数据造假，科研成果不能被反复论证的现象。一味追求短期的既得效益，较少考虑科研成果的应用前景，忽视科研成果的产出和转化。[4]

(七)缺乏和谐进取的团队文化。和谐的团队文化是科研团队赖以生存和发展的基础，团队文化能使成员产生认同感,使团队产生凝聚力、向心力，有助于吸引高层次人才加盟聚集，右腿与促进学科深度交叉融合，有助于推动科技创新，加速标志性成果不断涌现。但是，现实中很多团队只看到科研的经济利益，忽视了团队文化构建，有的团队近亲繁殖，姻亲庇佑，内部关系复杂,打击了团队成员工作的积极性，不利于团队凝聚，导致研究力量分散，研究实力下降。[5]缺乏和谐进取的团队文化，不利于科研工作的创新,也不利于科技人才的培养。

二、如何提升科研团队建设水平

(一)加强顶层设计。高校应以国家及地方科技发展规划为指导，顺应经济和社会发展趋势，结合本校现有学科分布、人才队伍情况，发挥自身学科及人才优势，整合校内外资源加强顶层设计，以专家型领军人才为核心，依托学校科研平台及重点学科，制定本校科研团队发展规划。

(二)选择优秀的科研团队负责人、合适的团队成员。高素质的科研团队负责人是凝聚科研团队的核心，团队负责人不仅要有较高的学术造诣，还要有高尚的品格，较强的组织协调能力。这样的领头羊才能让成员自愿追随，团队才会走的长远。学校层面要优中选优，推选出是合作团队负责人的最佳人选。

同时还要根据科研团队的建设目标，合理选择团队成员。在团队组建之初,要充分了解成员的能力与个性,形成成员科技能力互补,学术带头人、科研骨干和科研辅助人员搭配合理的结构。团队结构保持相对稳定,但也要根据研究需要适时调整成员进出。

(三)制定科学的管理及评价制度。评价制度由年度考核向周期考核转变，由成果数量评价向成果质量评价转变。同时根据团队类型不同，采用不同评价形式，偏重基础研究型团队，以评价学术创新为主；偏重应用研究型科研团队，应以学术评价与经济评价相结合，关注其对经济社会发展所做的贡献。

分层次、分角色评价科研团队中的学科带头人，科研骨干及科研辅助人员。对团队带头人应重点考查其战略意识、全局观念、组织协调能力等，对科研骨干人员则偏重考查其专业知识，分析问题、解决问题的能力，对科研辅助人员则应重点考察实验能力等基础技能。

(四)健全团队分配制度。为避免团队成员之间因分配问题产生矛盾,可采取混合分配方式,即大部分收益以团队整体绩效为基础进行按劳分配,在此基础上,对有重大贡献的成员进行特别奖励，将科研团队所获得的奖励、成果转化收益中的百分之六十，按实际工作量多少在团队内平均分配,剩余部分用于重大贡献者的奖励，在利益合理分配的基础上增强团队凝聚力，促进团队可持续发展。

(五)构建和谐进取的团队文化。建立科技创新、唯才是举、量才而用、开放共享、竞争合作、奖赏分明的团队文化，形成和谐民主、平等自由的学术氛围，在总体科研规划与科研目标基础上，鼓励团队成员充分发挥自我独创能力,构建合作进取的团队文化，提高成员忠诚度。