(安徽大学 安徽 合肥 230001)

一、人力资源管理风险相关概念

人力资源管理是企业根据自身发展的要求，在人本思想的指导下[1]，通过对该组织人力资源的获取、培训、留人、用人，对人力资源有计划的进行合理开发和有效利用，从而充分调动员工积极性，以此来使组织自身获得最大效益。[2]

(一)人力资源管理风险

人力资源管理风险是指在企业日常管理中个体与总体的正常竞争关系不能平衡，导致矛盾日趋明显化，暴露在广大企业中的一种普遍情况。人类在生活发展的过程中，原本的个体用户经济规模持续提高，相关利益链越来越广，以致后来许多个体用户联合在一起，形成了后来的企业。[3]伴随着企业的发展，企业内各项活动和各项活动的关系都会受到参与人员的影响。由于人力资源管理各个环节会出现主观和客观的问题而导致企业本身利益受损的情况就被称为人力资源管理风险。

(二)人才招聘风险

人才招聘风险是相对企业的招聘过程而言的，主要来自方案选择，成本控制与回收以及法律这三个层面。相关部门由于缺乏严格的管控，在处理风险情况上会存在极大的不足。应聘者和招聘者都应该承担起造成招聘风险的相应责任。例如，在招聘过程中，招聘人员是否具备足够的专业素养与知识能力来应对考核，挑选出合适的人员。另一方面，应试人员如果在应聘过程中存在欺骗行为等也可能产生风险。作为人力资源管理的六大模块之一，有效的人才招录是提高人力资源管理绩效水平的起点与基石。同时合理高效的招聘工作能够满足企业发展过程中不断增加的对优秀人力资源的需求，不仅如此，这项工作同时也是降低企业人力资源管理成本的关键，因为通过招录人岗匹配的员工，企业可以进一步节省对于未来员工从事工作所需技能的培训费用，真正做到人力资源的高效配置。在人才招聘过程中的风险不可避免的应该引起企业管理者的重视。下文将就造成风险的原因以及如何应对做出相应回答。

二、人才招聘风险形成原因

(一)招聘方式单一

人员招聘是在确定组织空缺职位数量需求的情况下，采取各种方式与手段有效获取与职位相适应的人才的过程。因此，方式选择决定着人力资源招录的效率。[4]人员招录方式多种多样，主要分为内部招聘和外部招聘。内部招聘可以增加企业内部员工的积极性，但同时可能使企业墨守成规，在战略的制定等方面不能得到创造性的发展。而外部招聘则可以吸引更加富有创新思维的新型人才，但同时也可能使企业内部员工感觉晋升无望，打击员工积极性，同时培养新进员工对企业的向心力也需要想当长的时间。无论哪种招聘方式都有其各自的优缺点，如何选择合适的招聘方式对于控制招聘风险的产生有很大的影响。[5]另外，如果招聘渠道过于单一也不能满足企业多元化的需求。比如，实行内部招聘，借助人才交流中心和网络招聘，只是被动的接受简历，没有采取多样的招聘渠道招到合适的人才，公司需要不断注入新鲜的能量，缺乏实习生计划和大学毕业生储备干部等计划，企业的创新能力较差，发展缺乏动力，后备力量不足。[6]

(二)企业招聘成本控制不当

企业招聘员工，从信息发布到组织面试再到最后的试用过程，都需要大量的人力、物力和工作时间，并在企业发展成本中占有一定的比例。招聘人才所应聘的岗位越高，成本就相对较大，国际经济组织的统计资料显示，美国企业甄选高级雇员的成本有的就达到每人5000美金。招聘不到人才或合适的员工，企业就会增加招聘成本；一旦招到不合格的人才或员工，就危害更大，付出的成本更高，因此，企业在招聘的过程中，要充分考虑成本的回报风险。[7]企业的运行不仅要重视对于优秀人才的招揽，留用等方面的投入，同时也要充分认识到如何实现人力资源的合理有效配置，而不是把不适合企业发展的优秀人员不计成本的加以留用。适才适岗，人岗匹配才是有效节约成本的有效手段。

(三)劳资关系缺乏法律依据

企业在确立人员的录录用之后，应该依法与员工签订劳动合同，合同的订立不仅是对员工合法权益的保护，也是对企业权益的保护，在必要的时候，合同作为双方自愿签订的合法条例，可以帮助合理合法的一方维护自身应有的权益。目前，虽然《劳动法》的制定在一定程度上对企业和员工具有相应的影响，但是在企业实际的运行过程中，管理者和员工都存在法律意识不足的问题，这就造成他们不能通过法律来维护自身的合法权益。[8]例如，在企业中因工伤等暂时或永久丧失劳动力期间，企业应支付的最低生活标准费以及补偿费就应该以劳资关系在法律上正式确立的关系为依据。如果没有合法的依据，当企业逃避责任或是员工个人无理取闹等，就可能得不到合理的解决。进而为企业长足发展埋下隐患。

三、应对措施

(一)招聘方式合理化

每个企业在人力资源管理部门中都会设置专门的招聘人员来为企业招募到合适的人才。他们最大的任务与追求便是以最低的成本去挑选出最合适的人才。[9]上文中我们提到招聘部门之所以不能完成所组织赋予的任务是因为没有选择合适的招聘方式。因此，从这一点出发，我们应该利用现有的科学技术分析企业目前最缺乏的人才，然后判断在企业现有的资源条件下，哪种招聘方式是最节约成本且最符合组织招聘目的的。同时，应该考虑到各种方法的结合应用，比如笔试与面试的结合，笔试考察的是员工的专业知识，这种方法测评面广、成本低且效度高，而面试测评的则是笔试没有办法测评到的员工的个人素质、临场应变能力等。[10]只有将多种甄选渠道相结合，才可以更加精确的测评出该人员的各项素质能力是否符合招聘职位的要求。从哲学上来说，这是一种因地制宜，具体问题具体分析的有效解决方法。

(二)制定招聘成本控制计划

招聘成本涵盖的范围较广，包括了由于招聘而产生的各项费用。因此，制定有效的成本控制计划是最大限度降低招聘成本的关键。[11]我们在制定计划时，首先要确定好招聘需求，判断组织是否真的需要招聘该职位的人员，减少不必要的职位招聘成本。其次，从需求出发，制定好详细的招聘方案，尽可能考虑到各种情况，把各种情况的最佳方案列出。再次，对招聘人员进行适当必要的培训，这是控制招聘成本的关键一步，只有当企业的招聘人员的招聘技能掌握到位，招聘方式运用得当，才能够在招聘活动中以最短的时间，最合适的招聘方式挑选出职位所需人员。[12]最后要建立完备的激励机制，注重员工的职业发展设计，一个组织对工告知公司远景和发展的希望所在,才会提升员工努力和留任的信心和决心。员工对工作的满意度在很大程度上决定了员工是否流动,所以管理人员应该了解员工的发展意愿,根据他们的意愿来进行职业生涯设计,降低员工流动率。[13]总之，合理有效的成本控制计划是需要从招聘的各个环节入手的，要注意每一个细节，这样才可能将招聘成本风险降到最小。

(三)明确劳资双方的法律关系

企业各项规章制度的确立都应该以遵守国家的法律规范为前提，换句话说，国家的各项法律政策都很有可能影响到企业自身的人力资源管理政策。为了避免由于劳动关系不明确而产生的劳资纠纷，我们必须在企业内部建立相应的劳动合同制度，以此来明确双方的权责，在员工进入企业后，所有的行为都是有具有法律效力的劳动合同去保护与约束的。企业为制定可靠的企业制定，必须在企业内部建立一支具有专业知识的法律团队，作为企业本身拥有的队伍，该队伍的专业人员不仅能给出专业的意见，而且能根据自身实际情况做出制定出更适合企业发展的条款。[14]完善劳动合同制度对于员工来说，有助于维护员工的人身安全，因此在企业制定相应的合同条款时，也应考虑到员工的需求，在进行充分详实的调查之后，以尽可能的最大限度的维护好员工利益为出发点去制定条款，在人本主义盛行的今天，企业只有这样才能充分调动员工的积极性与主动性，达到规避风险，提高效率的目的。

四、总结

综上所述，企业在其经营管理过程中应该充分认识到重视人力资源管理招聘风险对于企业的意义。通过各种管控措施，降低各种类型的风险，这样可以最大限度的提升组织的整体效益。争取能够实现对风险的有效规避和控制，切实提高企业的风险管理和控制效果，为企业的现代化建设和发展提供良好的支持，让企业在新时期发展过程中创造更大的经济社会效益。对于任何企业来说，风险的存在是不可避免的。各个企业之间的风险既有共性又有各自的特性，如果不加以解决，对于企业的发展很有可能是致命性的。[15]因此建立一套符合自身发展的人力资源风险防范机制，为企业创造的价值也是巨大的。然而目前来说我国的企业对于人力资源管理各个环境的风险防范机制并不完善。我们应该依靠政府的力量通过立法等引起企业对于这些风险的重视。总之，我们关于人力资源管理风险的管控还有很多的路要走，需要各方共同的努力。