詹 婧，马浏娜

（首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京100070）

一、案例企业背景

F矿业公司是世界500强L省能源集团重要骨干企业之一，主要业务范围包括煤炭生产、电力、煤化工及物流贸易等，旗下包含全资子公司4家、控股子公司4家以及参股公司5家。企业自建立以来累计生产原煤2.1亿吨，实现利税46亿元，在国民经济建设的进程中做出了巨大贡献。截至2017年10月末，F矿业公司拥有职工11872人，其中在岗职工7951人、不在岗职工（离岗内退、自主创业、退岗创业等）3921人，其用工方式均为合同制。

自2009年以来，我国加大了治理产能过剩、淘汰落后产能和促进企业兼并重组工作的力度：2009到2011年的重点是淘汰落后产能和促进企业兼并重组；从2013年开始，我国进一步加大去产能力度，在国发〔2010〕7号《国务院关于进一步加强淘汰落后产能工作的通知》出台后，国发〔2013〕41号《国务院关于化解产能严重过剩矛盾的指导意见》提出重点开展钢铁、水泥、电解铝、平板玻璃和船舶五大产能严重过剩行业的化解过剩产能工作[1]。在2015年中央经济工作会议上，“去产能”被列为2016年五大结构性改革的任务之首，是供给侧改革的重要环节。在全国煤炭行业去产能的背景下，F矿业公司也不可避免地面临着压缩过剩产能的改革压力，根据《L省2016年国民经济和社会发展计划》的规定，公司需在三到五年内退出九座在产煤矿，合计产能约579万吨，涉及债务总数99.5亿元，涉及万名以上员工将陷入失业困境，企业面临着债务、资产和人员“三个重组”的巨大压力，经营艰难、入不敷出、拖欠工资、社保以及遗属抚恤金等问题颇为严重。员工工资发不了、有病看不了、医药费报不了、失业金领不了、欠账还不了、受影响职工再就业困难等各类矛盾冲突聚集叠加，企业维护劳动关系稳定的难度日益加大。在岗职工收入急剧下降，被裁撤岗位职工难以实现再就业，因此产生了一批数量大、利益诉求接近、具有同样不满情绪的群体，在利益共识与群体认同的双重作用下，极易激发群体性事件的发生[2]。实际上，在去产能工作深入推进的过程中，劳资冲突已初步显现，仅2016年初就爆发了多起群体性事件，如广州市鞍钢联众不锈钢工人的群体性事件、黑龙江龙煤的集体讨薪事件、陕西省渭南的500名矿工集体讨薪事件、吉林通钢再次发生的群体讨薪冲突、山西大型国企中煤平朔的群体性事件等，这些都给去产能企业劳动关系稳定带来了极大挑战[3]。

在去产能改革外部环境的刚性约束下，F公司采取了诸多应对措施以稳定劳动关系、降低集体争议风险，包括成立应急工作组以处理各种突发性事件等。而其中F矿业公司的管理层和工会在接受访谈时，最多被提及和认可的是企业大力推动员工参与制度带来的成效：企业采取了包括拓宽民主参与渠道、提高员工的参与层次、扩大意见征求范围等在内的诸多方案措施，并在这一制度的保障下在规定时间内实现了92%的员工安置率，在员工安置的整个过程中，个体争议数量在下降，没有发生大规模的集体劳动争议，仅有的几起争议和分歧也以调解方式得以解决①(L省J市某街道党工委副书记)，民主参与制度甚至被称为F矿业公司平稳安置的“核心利器”。实际上，人力资源和社会保障部、国家发展改革委等七部门《关于在化解钢铁煤炭行业过剩产能实现脱困发展过程中做好职工安置工作的意见》已经明确提出要求，“各地要指导督促相关企业加强厂务公开工作，按照国家有关法律法规和政策制定并落实职工安置方案。方案制定过程中，企业要依法履行民主程序，建立各层级职工协商沟通机制，充分听取职工意见，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。职工安置方案应按规定经职工代表大会或全体职工讨论通过后公布实施。对职工安置方案不完善、资金保障不到位以及职工安置方案未经职工代表大会或全体职工讨论通过的，不得实施。”[4]这为去产能背景下企业推动员工参与建立了合法性基础，也给企业职工安置中的民主参与运行提供了框架性指导。但在实践中，不同企业的参与制度运行状况和效果却相距甚远，甚至在有些时候，效果和效率均偏低的民主参与状况反而成为了引发劳资之间冲突和争议的新的“导火索”，如一些地方由于安置方案讨论不充分或者忽略员工意见走过场，都引发了员工的误解和新的争议。在这一背景下，本文以F矿业公司员工参与制度的运行为研究对象，探究这一特殊改革背景下企业员工参与制度的建立与运行，关注各参与制度间的作用关系、运行机制与运行效果，同时尝试探讨F矿业公司员工参与制度作用得以有效发挥的主体因素和结构因素，以期为去产能企业平稳安置提供借鉴。

二、相关概念和文献综述

员工参与，又称职工参与、民主参与，在我国通常也被称为“民主管理”。员工参与的概念，最早是在1967年国际劳工组织 “关于工会代表及员工参与企业决策专门会议”中得到明确解释，其被定义为劳动者“参与”企业经营的“意思决定”（决策），并对企业的决策“产生影响”[5]。 员工参与制度是员工参与的形式和系统，也是劳动者实现发言权的载体和途径。谢玉华（2002）根据程延园、郭庆松的前期研究，将国内企业员工参与制度归纳为13种，主要包括：向上司反映问题、困难，提出建议；向人力资源部咨询或投诉；意见箱或BBS；自主工作团队或质量圈；工资集体协商；职代会和工会；基层民意调查；民主评议管理者；民主生活会或征询意见会；厂（企）务公开；员工持股和职工董事监事制度[6-7]。员工参与制度依据参与形式可分为以合理化建议制度为代表的直接参与制度和以职工代表大会制度为代表的间接参与制度[8]。

（一）有关员工参与制度的劳动争议预防效果研究

多数国内外研究认为，民主参与可以通过改善员工的主观感受从而预防劳动争议，比如提高员工的满意度[9-10]、提升员工的忠诚度[10-12]、提升员工对组织的归属感[12]、缓解员工的负面情绪[13]、提高劳动者在劳动关系协调中的主动性[14-15]、激发员工的积极性、推动员工形成理性协商意识[16]，使员工切实体验到“自我实现”[17]，促进员工选择内部渠道解决劳资纠纷[18]。

国外学者对民主参与制度的争议预防效果研究意见不一，主要关注以质量圈、工作生活质量项目为代表的直接参与制度和以德国的职工委员制度为代表的间接参与制度。一方面，针对直接参与制度的作用效果的研究，Vermah和Mckersie（2003）认为质量圈这一参与方式能提高雇员对企业的认同从而稳定劳动关系[19]；而Mohrman和Novelli（1985）则质疑质量圈制度会提升员工满意度和认可度的假设，并指明质量圈无法明显提升雇员的态度[20]。 Batt和 Appelbaum（2017）对来自美国的某电信自主管理团队的影响进行研究，发现自主管理团队可以使工人收获更高的工作满意度和职业自豪感，减少员工与企业的分歧与冲突[21]。另一方面，学者们针对间接参与制度的作用效果的研究尽管存在许多争议，但对于争议预防的作用效果意见相对一致，认为能够通过提升企业对员工的认可度从而实现更良性的互动关系。

国内相关研究关注的员工参与制度主要包括职工代表大会制度、厂务公开制度、工资集体协商制度、员工持股与职工董事监事制度以及合理化建议制度。研究认为，员工参与制度能够有效实现员工意见的表达，从而构建劳资间沟通的对话机制，使提前暴露出来的劳资矛盾得到有效化解[22]。其中被讨论最多的是职工代表大会制度，程延园（2016）等认为，职代会制度参与人数有限、影响力小，无法起到预防劳动争议的作用；而王若晶（2013）、谭秋霞（2015）等则认为，职代会制度能够帮助工人参与企业行政管理、审议企业重大决策，从而在源头上避免了劳动争议的发生[22-23]。其次是厂务公开制度，部分研究认为其作用不仅仅是信息的公开，而是通过公开的方式强化职工群众的知情权，从而更充分地吸收职工群众参与管理，更广泛地听取职工群众的意见，更有效地接受职工群众的监督[24]。除此之外，还有蔡红（2000）、林泽义（2014）十分推崇合理化建议制度，认为其成本低而收效大，能够充分调动职工的创造性和劳动热情，提高企业的经济效益和职工对企业的向心力，相比其他员工参与制度在预防劳动争议方面具有很大优势[24-25]。

（二）有关员工参与制度间相互作用与效果的研究

国内外大部分学者认为各参与制度之间可能存在协同作用。如Ichniowski（1997）等认为，交互使用的员工参与制度系统使企业的生产率显著提高，从而为企业带来更高的绩效[26]；蔡红（2000）提出职工代表大会制度是厂务公开制度的基本形式和载体，厂务公开制度是职工代表大会制度的补充和发展[24]，二者共同预防了劳动争议的发生；郝晶（2011）提出职工代表大会制度和合理化建议制度分别是间接参与和直接参与的典型形式，是亲自行使与代表行使参与权的两种方式，二者共同组成预防劳动争议的“民主集中”机制[13]。

但也有少部分学者研究认为，同时使用参与制度可能会产生互斥作用，认为员工参与系统过于形式化，限制了对劳动关系的调解作用[27-28]。部分学者还或多或少指出，当争议发生时，现有职工参与机制貌似成为了员工诉求表达无效的隐含前提。

梳理相关文献发现，学界有关员工参与行为的争议预防效果研究是相对比较成熟的，也产生了不少研究成果，而有关员工参与制度的争议预防效果研究则不算丰富，整体研究有三个相对薄弱的环节：第一，大多数学者对员工参与争议预防效果和机制的研究基本不对个体争议和集体争议作区分，针对集体劳动争议预防机制的研究相对欠缺，而实际上两类争议的诱发和预防机制是存在差异的；第二，目前关于员工参与效果的研究较多来自工作场所的大样本调查数据，而对典型案例中制度运行的描摹是不够细致和丰富的；第三，关于员工参与制度的争议预防的研究，仍然停留在对于制度本身的诠释[6]，已有文献针对单个制度的讨论较多而缺少制度间作用影响的研究，尤其在讨论制度作用效果时，较少考虑到制度间共同作用的机制。本文通过深入分析F矿业公司的案例，尝试揭示员工参与制度对预防集体争议发生的效果和作用机制问题。

三、F矿业公司员工参与制度的运行特点

F矿业公司在完成去产能目标的过程中，主要运用的参与制度包括职工代表大会、厂务公开等常用制度，同时还构建和推进了合理化建议、意见箱或BBS等新型参与制度。从课题组的访谈和资料收集中发现，公司制度建立和运行的特点包括三个方面：

（一）直接参与制度与间接参与制度协同并用

员工参与制度由直接参与和间接参与制度组成。直接参与制度，以员工个体为基础，体现了员工个体的话语权，起始于日本的质量圈项目；间接参与制度，通过员工群体选举产生的代表参与管理公司事务，体现了集体的话语权，间接参与制度主要包括德国的职工委员会制度等。在我国，典型的直接参与制度包括合理化建议、厂务公开、意见箱或BBS、自主工作团队或质量圈等，而间接参与制度以职工代表大会制度、职工董事监事制度为主。

F矿业公司员工参与制度的运行采取间接参与制度与直接参与制度协同并用的方式，主要通过职工代表大会制度和合理化建议制度的联合使用来推进民主进程。通过合理化建议制度把征求意见的过程变成提高职工民主参与获得感的过程，公司将方案印发至每一名职工代表，再由职工代表将方案宣传到所分配的每一名职工，充分征求员工意见建议，这种自上而下以网格方式征求意见的合理化建议制度就与一般企业惯常采用的相对被动的等待“建议”的方式产生了区别。在收集意见之后，公司人力资源部和工会联合办公，每天汇总整理并研究，尽可能及时提供答复。同时，公司根据工作进展情况酌情延长预审时间，在政策规定不少于7天的基础上延长至10天，经过 “提出问题—答复问题—再提出问题—再答复问题”的多次往复，在召开职代会之前基本上已经做到了信息充分公开和沟通，职工代表与一线职工的问题基本上得以提前解决，之后才确定职代会召开时间。直接参与制度和间接参与制度的协同实际上形成了一个“制度束”，弥补了单一制度的缺陷，一方面通过代表参与提升了意见收集和会议召开的效率，另一方面又辅以直接参与，以自上而下收集合理化建议的方式提高了民主参与制度的员工覆盖面，在企业面临压缩过剩产能的消极环境中，实现了员工程序获得感的提升。

（二）通过主动授权提高员工参与层次

员工参与的程度决定了民主管理的作用效果，从理论上讲，员工参与程度包括广度和深度，也就是员工参与的内容所涉及的范围、员工的权利范围和参与深入程度。参与深入程度也称参与层次，员工民主参与可分为三个层次，由低到高依次为：仅听取报告的假参与、参与讨论的部分参与和共同决定的完全参与。所谓共同决定的完全参与，是指雇主在社会、人事、经济事务等一系列事务的决策,在员工同意的前提下才能通过。更重要的，共同决定是建立在员工可以获得信息并参与讨论的基础之上，且当劳资双方意见发生冲突时,须通过协商途径来获得解决[29]。因此高层次的民主参与，会大大提升职工的主人翁意识和责任感，还可以使其能力得到显著提升。

在提高员工参与层次上，F矿业公司采用了主动授权开放决策空间的做法。首先，工会组织通过多渠道搜集职工对方案的意见建议，建立基层单位政策咨询点，开通人力资源部、公司工会两条热线电话等方式，畅通职代会负责的方案预审意见征集渠道、提高工会和宣传部负责的职工“三率”（知情率、支持率、投身率），并为职工参与拓宽了渠道，主要包括评估信息渠道、两级人力资源部门专业沟通渠道、信访稳定信息渠道、老干部信息交流渠道等5条渠道。其次，有针对性地召开内退离岗人员座谈会、老干部座谈会、青年座谈会，实行领导班子成员包矿制度，沉下去召开座谈会，有效落实职工参与的工作；对于职工的重要诉求建议，专项负责人每晚七点会编发一期手机信息专报上报公司领导和职能部门。F矿业公司在去产能任务的执行过程中将决策权不断分解并授予员工，避免了形式化的员工参与，有效提高了员工参与层次,增强了员工的满足感和获得感。这一点在访谈中不断有员工提及，“在参与的过程中感受到了公司维护职工合法权益、凝聚人心的努力，让我们对自己权益不受损有了信心，也相信企业能改革好发展好。”（访谈编号 LFY009）②

（三）员工参与内容覆盖范围广泛的优势得以延续

F矿业公司在加深员工参与层次的同时，不断拓宽员工参与的广度，扩大职工的权利范围。员工参与涵盖的内容主要包括两大类，即涉及企业发展的决策和涉及劳动者切身问题的决策。从效果方面来看，积极拓宽员工参与的广度可以使员工能够更强烈地感受到自我实现需要的满足和企业对于自身能力的高度认可,也能够督促员工学习更多高水平的决策技巧，从而起到缓和劳资关系、避免劳资冲突的作用。

F矿业公司员工参与所涉及的内容十分广泛，大到职工反映的有关内部退养、解除劳动合同经济补偿金、自谋职业退岗创业等方面问题，小到对于企业内部设施以及硬件环境的建议和要求，通过工会组织积极向集团公司党政进行反映、与人力资源等职能部门进行沟通，都可以得到有效的解决。这一点在去产能改革之前就是企业管理中的一大特色和优势。这种大范围的员工参与内容贯穿改革的整个过程，并且在改革后依旧保持：从职代会在方案制定前即介入《职工安置方案》（草案），事先组织公司工会各部室对该方案（草案）进行预审，到提出涉及职工切身利益的5条建议并书面提交人力资源部门，再到《职工安置方案》的落实和实施，贯穿其整个过程，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权落到实处。F矿业公司拓宽了民主参与内容的范围，为职工提供了极大的自身发展空间和有力的生活保障，加深了职工对公司的信任感和归属感。L省某开发区工会副主席在访谈中也提到，“F矿业公司一直在切实保证员工参与内容的广度，不仅为企业提供帮助，还能及时维护职工权益，帮助政府解决不稳定的因素，这一点我们也一直倡导其他企业在学习。”（访谈编号LFG003）

四、F矿业公司员工参与制度的争议预防作用机制

如前文所述，在企业员工参与制度高效运行的背景下，F矿业公司得以在职工安置中维护了企业劳动关系的稳定，并在稳定的环境中积极寻求转型和发展的机会，总的来看，员工参与制度助力企业在改革中实现了维护员工权益和维持企业秩序的主要功能，进而预防了集体争议。

（一）通过维护职工的实体权益和程序权益降低其相对剥夺感，从而实现争议风险的降低

在去产能改革阶段实现了职工实体权益的维护。通过与员工的充分协商讨论，公司采取了职工工资每月“发一补一”的做法，借助各种力量全部补齐欠发工资；同时在改革重组的进程中，有效运行的参与制度表达了员工的诉求和意愿，也获得了职工的理解，共有14022人参与改革重组分流安置，6000余人得到妥善分流安置，近十万人的矿区在企业改革中得到平稳过渡，这为后期新公司的成立和快速转型创造了良好的条件。2016年12月16日，历经10个月的艰辛努力，F矿业公司债务重组“四方协议”全部签订。

最大程度保障了职工的程序权益。《职工安置方案》（以下简称《方案》）预审期间，职工代表和职工群众共提出310条问题、15条建议，集团公司在全部答复说明的同时根据职工代表意见建议，对《方案》相关条款进行了修订完善，最终全员通过了9条安置渠道建议。尽管看起来参与在一定程度上降低了决策的效率，但员工程序权益得到了充分的保障和实现，程序公平的最大化实现有效减轻了分配公平的受损，同时也为安置方案的顺利推进奠定了基础，减少了后续实施中的摩擦。员工对这一点的感受虽然模糊，但仍然能够在访谈中看到员工认知的变化：“一开始说我们这条线整个要撤掉，我是抵触的，我心想我干了二十几年了，无论如何也得有点儿说法，后来发现企业和工会还是比较真诚的，是真的在跟我们沟通，让我们提意见，提的意见也改，也想办法，就慢慢觉得还是可以信任他们的。”（访谈编号LFY003）“总体来说还可以吧，有几个月工资是少发了，心里肯定不舒服，大家也一起商量怎么办，但是公司征求我们意见，尊重我们，还给介绍了新岗位，是我们一个已经下岗的同事开的超市，待遇还可以。”（访谈编号LFY015）

有学者将预防集体行动发生的解释路径归纳为三种：一是社会心理学解释。强调集体心理、怨恨和剥夺感等心理因素。二是社会结构解释。重视阶级结构、社会变迁和国家控制能力等因素。三是理性选择解释[29]。无论既有研究讨论的劳动者集体行动影响因素的覆盖范围如何变化，大多数研究的基本共识是利益受损的现实及其带来的相对剥夺感是工人采取集体行动的客观基础，尤其是其中的群体相对剥夺感会导致集体行动，如群体抗议行为、群体攻击性等。可以说，集体行动产生心理基础绝大部分是由于个体和群体的心态失衡以及相对剥夺感提高所致。F矿业公司和工会借助参与制度尽最大可能降低了职工实体权益的受损程度，减轻了员工的相对剥夺感，这正是预防和避免集体争议最重要的基础。

（二）通过为企业转型和扩张奠定坚实的员工认同基础和发展期望，从而避免企业改革中的冲突与动荡

F矿业公司在确认去产能任务后，尽快调整思路进行了转型改革，在这一过程中也充分发挥了员工参与制度的力量，让员工积极参与进企业转型的决策中。充分的意见表达、频繁的信息交流和对企业决策的确实影响，增强了员工对企业的认同感和自我实现感[17]，提升了员工对组织的归属感[14]，也提高了劳动者在劳动关系协调中的主动性[14-15]，建立了企业与员工之间更紧密的心理契约，维护了企业的正常生产秩序。这大大降低了集体劳动争议发生的可能性，同时也为企业新产业的迅速扩张创造了良好的空间。

员工参与制度的运行在去产能特殊时期仍然起到了激发职工主人翁意识的作用，促使职工积极建言献策，为公司转型发展提供了众多有建设性的意见和建议。另外，企业通过员工参与充分了解了改革中员工的心理和认知变化以及对自身和企业发展的诉求，并在此基础上，针对员工最迫切需要的技能提高问题，积极对接企业内外部资源，开展员工职业培训，提高了职工的职业素质和技能输出实力。配合企业设备的改造更新和技术改革，F矿业公司的竞争力和创造力得到了增强，员工的认同感提升，为产业提升优化及转型提供了源源不断的人力动能。访谈中不少员工认为，“公司的做法让我觉得自己和公司真的是在一条船上的，公司未来怎么改、怎么解决困难，这些事情都与我们息息相关，是真的希望通过自身努力让公司尽快转型变好，提的意见都不是走过场随便说的。”（访谈编号LFY026）公司的快速转型又为职工的未来发展提供了更多的良性选择和物质保障，从而提升了职工的工作满意度、工作投入、工作绩效和组织认同感，形成良性循环。

通过员工参与制度的有效运行，F矿业公司实现了维权和维序并举，降低了企业集体争议发生的概率，在去产能外部环境可能危及职工权益和劳动关系稳定的背景下，F矿业公司的个体争议案件数量同比上年度减少了近八成，仅有的几起可能触发集体争议的事件和分歧也在多方沟通疏导下被及时化解，避免了因其大规模扩张所导致的社会问题。体现最为明显的是，“每周周四的矿长接待日，从最初的屋外全是人到后来来公司上访的人逐渐变少，这说明职工问题得到有效解决、情况逐渐变好。”（访谈编号LFY034）

五、F矿业公司员工参与制度起效的背景性因素

研究发现，F矿业公司员工参与制度作用得以有效发挥还与该企业的下列特殊情境有关。

（一）特殊背景下工会合法性与有效性的现实共生

工会的合法性和有效性存在天然互斥的关系。如果说对于工人对工资増长以及未来发展期望的满足称为名义有效性的话，那么实现企业工会名义有效性的实现方式即为工会的实际有效性。名义有效性的实现为企业换来了工人认可和在劳动中的倾情投入,而当劳资冲突显现后，工会的调节作用为自己赢得了来自雇主和上级工会（党政力量的延伸)的信赖和认可。可不容忽视的是，企业是否具有让步意愿是工会名义有效性的实现前提所在，因此，企业是否能够具有盈利空间貌似成为了决定性因素，当企业的外部经济环境等发生变化时，企业的让步意愿以及能力均发生改变，进一步造成了工人对工会工作的满意度降低，而工会名义有效性的损害又会导致内部合法性的衰减，同时由于名义有效性未能实现而带来的劳资冲突还有可能造成企业对工会的不认可，即有可能影响工会的外部合法性。可以说，企业工会的运作过程就是有效性和合法性实现平衡—打破平衡—重新寻求平衡的一个不断循环的过程[30]。

按照这一理论的解释，F矿业公司面临的去产能环境压缩了员工利益空间，带来了工会名义有效性的折损，但在公司调研中，研究者们却发现了工会的合法性和有效性的共生关系。尽管二者在理论上具有较强的矛盾性，但在现实中，迫于外部环境的压力和内部组织框架的限制，工会的合法性与其有效性难以剥离开来。一方面，F矿业公司工会作为一家大型国有企业工会，其工会来源于制度的合法性与生俱来，而考虑工会维护职工权益和诉求的行为，其有效性也是客观存在的，二者相互排斥且无法彼此取代。另一方面，当外部环境发生改变时，职工的诉求、企业的支付能力和意愿均随之变化，因此打破了现有合法性与有效性间的平衡状态，直到下一次合法性与有效性之间再次达到平衡状态时企业工会都在不断探索和调解中度过，其背后最关键的要素是工会所采取的应对策略和方法[30]。在F矿业公司的案例中，工会的典型策略就是“变被动为主动”，延伸自身作为党政力量延伸的角色，通过积极推动员工参与，在劳动者分配公平难以实现的现实环境约束下，提升其程序公平感，减轻名义有效性受损的程度，并进而提升了员工对工会的满意度。访谈中员工对此的认可度很高，“如果不是有我们工会，很多事情不会推动得那么容易，我们的很多要求主要是他们给反馈得好，企业就重视……虽然是有一些降工资然后可能转岗的问题出现，但是我们知道工会肯定是在替我们想办法的。”（访谈编号LFY035）具体的策略措施包括加强与企业领导的沟通和反馈，尽量实现职工的多项诉求，在保证职工利益不受侵害的同时，通过职工培训、与经济建设管理部门协商、扩展乡镇业务等方式为企业争取各项补贴等做法，有效地压缩了工会合法性和有效性平衡被打破的阶段，实现了特殊背景下的共生和新的平衡。

（二）工会主席的特殊身份与合作型工会—管理层关系

工会干部是工会组织沟通联系职工、维护职工权益、落实工会职能的行动者[30-32]，其履职情况关系着企业职工权益的保护。工会干部中工会主席对工会工作的开展与运作有显著影响，对于企业民主和职工权益保护具有积极影响，其力量来自于它自身处于党政系统中的合法地位与身份[4]。

在F矿业公司中，工会主席Z兼任集团职工董事和党委常委的身份，有很强的资源调动能力，能够代表工会为职工发声，争取资源。在实践中不少职工都对这一点印象颇深。“Z主席向集团反映我们担心的失业问题，这一问题得到了集团的回应，在安置方案中增加了保留原单位劳动关系安置的选择，医疗保险的问题也在解决”；“Z主席了解到职工的创业困难后，给我们争取了资金支持，我得到1万元的创业支持”；“考虑到现实困难，Z主席向省总工会申请把培训班开在F矿，方便职工参加学习”。（访谈编号LFY014、LFY002）

F矿业公司工会主席的这一身份特征是其能够成为切实保护职工权益“代言人”的重要因素,并能够在劳资关系管理中发挥积极作用[33]。同时，作为官方组织的公共权威和体制内决策参考角色，工会能够获得国家和企业双方主体的支持[34]。这一特征在去产能背景下尤为凸显，在国家强力改革所导致的职工权益受损大环境下，工会成为下沉于企业组织的一种“类国家”力量。工会一方面负责对企业改制进程的监督，另一方面也能够调动资源通过培训、联系外部岗位等手段降低员工权益受损的程度，同时还能够利用自身的组织和动员力量尽可能降低群体性争议发生的可能。与依赖型关系工会—管理层关系不同，工会主席特殊身份所带来的合作型的工会—管理层关系，促进企业员工参与机制有效运行[35]。因此，当去产能职工分流安置成为国家政策，工会的国家属性和社团属性融合，工会能够作为职工“代言人”参与企业管理，反映职工利益诉求，表达职工意见，这不仅有效避免了工会自身角色冲突的问题，更得到了企业的认可，并发挥出工会协调国家、企业和劳动者利益的组织优势。

（三）各主体对参与制度仪式化的摒弃和功能性的推崇

一家仅存在于纸上的职代会不能等同于一家工人通过它能真正表达其利益的职代会[36]。正如冯同庆（2011）的研究所提出的，职工代表大会制度的构建实现了员工发言机构和平台数量上的增长，促成了劳资双方定期沟通的实现，而发挥更大的作用则需要更深刻的运行机制改进，仅仅专注于职工代表大会建制和召开的数量和频次，只能导致企业管理者在企业内部按时召开职代会，履行所有职代会民主管理议程的同时想方设法回避职代会的实质内容，使其运作形式化或者仪式化[37]。根据瑞典政策学家韦唐（Evert Vedung）依据评估的价值标准所提出的目标达成模式③来衡量企业员工参与制度的实施情况，即是否实现了劳动者参与企业经营的决策，并对企业的决策产生影响。

F矿业公司的幸运在于各方主体对这一目标的认同和推崇，公司之所以在去产能过程中大力推动员工参与，并据此实现了预防争议的目的，与企业、工会和职工对追求参与功能性方面的共识密不可分，即以维护职工权益、促进企业改革的目标为导向，企业充分授权工会，给工会最大程度的支持以保证职工诉求的征集和反馈；工会为调动职工合理化建议的积极性，尽力畅通并拓宽职代会组织机构负责的方案预审意见征集渠道，并有针对性地召开职工座谈会，对于职工的诉求以及建议及时整理并反馈；职工愿意在表达个人合理诉求的同时，提出有利于企业改革重组的建议和意见，为企业的转型发展积极建言献策。我们可以将这种不单纯以数量衡量制度效果的运行模式称之为“目标达成模式”，在反映制度运行真实情况的同时，能够有效避免和杜绝民主参与制度形式化、仪式化的问题。

六、结论与建议

F矿业公司员工参与制度的运行是企业面对改革环境压力时顺应行政力量要求，同时又充分发挥了自身主动性的策略选择。通过直接制度与间接制度的协同并用、参与层次的提高和参与内容广泛性的延续，实现了维护职工的基本权益、为企业转型发展奠定基础从而进一步降低劳动争议风险的积极效果。

基于上述研究，本文为去产能企业顺利平稳地完成改革任务提出以下三点政策建议：第一，企业应积极建立健全制度化的沟通协商机制。去产能改革中员工的劳动权益受到一定程度的损害几乎是难以避免的，这是一种分配公平的相对剥夺感，但通畅健全的沟通协商机制可以通过提高员工过程公平感知弥补前述受损。企业在特殊改革时期应建立健全各类沟通渠道，如意见箱、总经理接待日、走动式管理等方式，拓展员工的发言和表达渠道。第二，工会应着力完善民主管理制度的设计和运行。基层工会应进一步提升以职代会为代表的民主管理制度的设计与运行水平，一方面要规范民主管理制度运行，制定完善包括《职代会操作办法》《职代会工作流程图》等操作指南，引导企业规范建设和运行职代会制度；另一方面，要把握好员工特征与诉求，在新时期积极利用互联网技术，吸纳更多更广泛的劳动者为推进企业改革发展和维护自身权益建言献策。第三，从长远发展来看，国家应进一步建立完善集体劳动争议法律调解制度。现今我国缺乏专门的集体劳动争议处理法律制度，这是造成大量集体劳动争议无法通过正常法律程序解决的重要原因。因此，有必要参考其他国家的方案设计出一套针对权利、利益之争的表达与反应机制，以便在集体争议发生初期就能针对性地做出迅速的反应，从而缓解集体劳动争议的强度，避免对社会造成较大的冲击[38]。这在供给侧改革和我国经济新常态发展的背景下具有重要的现实意义。

注释

①几起争议案件主要包括由于薪资协调问题所造成的设计部门集体争议事件，以及由于社保问题所造成的员工罢工事件等，这些争议事件均在短时间内得到了控制。

② 文中受访者编号均为L省F矿Y员工、L省F矿G工会工作人员的缩写形式。

③目标达成模式是制度政策评估的传统方法，即把制度政策运行若干时间后的实际结果与制度政策制定之初的目标进行对比，以此来评价制度政策执行效果的方法。