吴慧贤（长春大学旅游学院）

民办高校是中国特色的概念，民办高校缺乏政府投入，教学质量、教师稳定性、学校设施等都远不如公办学校，与国外存在很大差距，从整体上而言国外私立大学的教学质量更高，而国内民办学校的教学效果则远不如公办学校。民办高校与公办高校在政策扶持、师资建设、法律地位保障等方面都存在天然劣势，师资队伍建设滞后成为了制约民办高校教学质量提升的重要因素。如何才能在新时代背景下借鉴高等教育发展的成熟经验，立足于吉林市的实际状况，对民办高校师资团队建设的不足加以分析为民办高校的健康持续发展提供建议。1

■ 新时代背景下吉林省民办高校师资队伍建设不足之处

（一）高层次人员缺乏

为引进优质人才改善高校发展状况，提高教学质量，民办高校采取了众多措施吸收高层次人才和双师型人才，比如吉林师范学院给予博士生20 万元引进费用和8 万元科研经费，同时安排三室一厅的住所。但实际情况是很少有优质人才愿意加入到民办院校的团队中，加之民办高校科研经费有限，更限制了优质人才的加入。此外，民办教师难以享受与公办教师同等待遇和社会认可，法律制度规范对民办教师的保障力度不足，社会公众对民办教师的认知偏差等因素都成为了限制高层次人才加入民办高校的影响因素。尤其是既能承担理论教学同时还能担任技能实践的双师型教师在民办高校中的数量更是少之又少，双师型人才对待遇要求极高，民办高校难以满足其要求，同时高校人才引进的门槛过高也限制了此类人才的加盟。

（二）师资结构不合理

现阶段，吉林省民办高校的教师团队存在典型的两头性，即年龄断层严重，主要表现在30 以下和55 岁以上教师数量过多，而30-55 岁之间教师数量严重不足。有研究结果显示，吉林省民办高校教师团队中，30 岁以下教师比例为35.4%，55 岁以上教师比例为54.7%，而30-55 岁之间的教师比例仅有9.9%。

民办高校在师资团队建设方面各有体制，但是相关研究结果显示后续教学管理深度不足成为限制民办高校教学质量提升的重要因素。一般情况下新入职的教师会参与培训，了解学校运作机制，强化归属感，但是入职后师资培训规范性不足，缺少教师职业生涯规划引导。

（三）教研能力不足

民办高校与公办学校相比，民办高校的科研项目层次浅显，对教师晋升和职业发展不利，并引发了系列化的消极作用。民办院校的教师团队大多为青年，学术带头作用有限，科研水平不足，为了谋求更好的发展教师会等待时机加入公办高校。而以退休教师作为学科带头人在一定程度解决了相关问题但又限制了年轻教师的发展，尤其是他们体力有限，参与科研的精力不足，一系列因素的存在都对民办高校科研水平的提升产生了不利影响。

（四）教师流动性大

民办高校教师大多为合同制，缺乏安全感和主人翁意识，很容易跳槽或者选择待遇更好的院校改善现状。此外，编制问题是体现教师荣誉感的重要因素，很多青年教师没有编制，缺乏成就感和幸福感，教学无法尽心尽力，虽然高校竭尽所能培养学科带头人和骨干，但是很多教师在成长之后都会离开前往事业单位或者公办学校。

（五）教师身份认同感差

国家出台了法律文件对民办高校教师的地位做出了明确规定，根据政策法规，民办教师享受与公办教师同等社会地位，但是现实情况却没有这么理想。从法律角度分析，民办高校教师与公办教师相同，但是实际上很多民办高校教师的社保、公积金、养老等待遇远不如公办教师，退休待遇也相差甚远。

■ 民办高校师资队伍建设的有效途径及策略

（一）加大政府扶持

虽然《中华人民共和国民办教育促进法》十多年前就颁布实施，但是吉林省并未严格落实，政府机构的认知差，民办高校生存空间小。现阶段，北京市、山东省、四川省等地区纷纷出台了践行《民办教育促进法》的具体措施，促进了民办高校的持续发展，也稳定了高校教师团队。各个地区均通过出台制度规范的方式保障民办高校的法律地位，鼓励打破教师流动性的体制障碍，给予民办教师补充养老保险提高退休待遇。

此外，政府部门根据制度规定给予民办院校适当比例的事业编制以稳定师资团队。吉林省教育行政部门要积极履行自身职责，落实政策法规，补充民办教师事业保险，促进民办教师与公立教师的合理性流动。对民办高校教师申报的科研项目给予扶持，优化人事代理制度，保障工龄续算，给予民办高校学生就业、医疗、评优等方面同等权利，加强宣传转变社会认知，让民办学校学生享受同等待遇。

（二）增加财政扶持

吉林省教育行政部门应以教育持续发展为方向，设立专项资金扶持民办高校发展，在教师队伍建设、科研领域、信息化平台建设等方面加大投入，对民办高校做出突出贡献的个人给予奖励，开设生源补贴解决学生的实际问题，设立教师补助标准，构建多层次财政扶持体系，满足民办高校发展的需求，支持民办高校的健康持续发展。

（三）加强教师团队建设

1.提高教师待遇

民办高校教师待遇普遍偏低，教师对现状满意度不足，由此导致离职的比例较高。民办高校要充分发挥出绩效分配的激励性作用，打破平均主义，构建合理的分配制度，突出重点，强化责任，体现公平。高校在给予教师常规性待遇外，还可以考虑奖励性补贴，由工会组织活动对成绩突出的个人奖励，提供免费住所增强教师归属感。以现有养老制度为基础为教师改善退休生活，增强教师凝聚力。

2.完善聘任制

消除努力与获得间的不公平性是解决现有问题的有效措施。首先，细化聘任标准，严格聘任流程，公开考核标准，提高绩效公正性。民办高校要立足现实构建可行性高的职称体系，以职称为绩效基准上下浮动，激发教师的工作热情，完善绩效考核标准，以教师工作能力为参考，薪酬分配体现个人努力，多劳多得。在教师内部形成合力的竞争机制，对不同层次的教师适度调整岗位体现个人能力和价值，增强教师归属感和安全感，让每一位教师都能找到最合适的岗位，实现人生价值。

3.增强培训力度

民办高校在师资培训方面的力度不足，走不出去就学不到新知识、新技能，必须紧追时代步伐，不断学习，掌握新方法，提升自身素质。首先，要积极外出深造，根据自身实际情况提升教师学历层次，与其他高校或科研单位建立战略伙伴关系，给予教师自我提升的平台；其次，开展校内培训提升年轻教师实践水平，做到理论与实践结合；最后，与兄弟院校加强交流，互相切磋总结，提升教师认知能力和综合素质。民办高校还要积极组织校内培训，充分利用自身学习资源，鼓励教师参与课题研究和申报，促进教师自我提升。

（四）加强教师自身建设

教师素质的提升对民办高校可持续发展而言是必不可少的，要以传道授业解惑为己任。新时代背景下，知识更新换代的频率加快，原有知识很可能无法满足时代需求，教师必须树立持续学习的理念，不断学习新理论和技巧，理论联系实践，不断学习、持续进步和自我提升。作为民办高校教师，应当从发展的角度认知自身，学会自我管理和自我约束，设定长期发展规划，强化主体意识，不断磨练自身意志，通过日常管理实现突破。

民办高校持续发展是推动教育事业稳定的关键举措，而民办高校教师团队建设任重道远，作为复杂性的系统工程，教师团队建设难免存在不足。吉林省教育行政部分要充分了解民办高校师资团队建设的限制性因素，通过政策引导、资金扶持和自我管理等有效途径对改善现状有重要作用，对改善新时代吉林省民办高校师资队伍建设状况有引导作用。