王雁飞 郭湘莹 朱 瑜

(1. 华南理工大学工商管理学院; 2. 暨南大学管理学院)

1 研究背景

随着经济全球化、移动互联网和大数据时代的到来，组织的变革与创新不仅改变了员工的工作环境，也极大改变了员工的工作内容，使得员工工作中角色外行为的比重越来越大。作为角色外行为的重要内容，组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)因其对组织整体效能的积极作用而受到学者们的关注[1]。有研究表明，OCB可以进一步划分为顺从型(affiliate-oriented organizational citizenship behavior, AOCB)和挑战型(challenge-oriented organizational citizenship behavior, COCB)两类[2]。其中，AOCB是个体旨在维护组织现状和巩固社会关系的行为(如合作和帮助行为等)；COCB则指个体为了改善现状和提升组织绩效而主动表现的建设性和变革性行为(如建言和变革导向行为等[3])。进一步的文献研究发现，目前组织行为学领域中关于AOCB方面的研究较多，但COCB方面的研究还不多见。由于变革环境下的企业往往需要员工表现的更加主动、灵活和创新[4]，以充分发挥员工对整体创造力和组织持续改进的积极作用，因此，COCB对于组织变革与创新的成功至关重要[5]。

已有研究表明，个体特质[6]、工作环境及工作特征[7]和领导行为[8]是影响COCB的重要前因变量，但是较少有研究从组织因素方面来探讨COCB的影响因素和作用机制。组织因素被认为是个体角色外行为的重要影响变量[9]，而且COCB从本质上而言是一种以组织为对象，旨在提高组织绩效的组织导向型行为[10]，因此，组织因素可能对个体COCB具有重要的预测作用。基于此，本研究试图从组织特征切入，探讨组织德性对员工COCB的影响效应及作用机制。组织德性是积极心理学和商业伦理学相结合的重要概念，主要是指由组织整体所体现的高尚伦理特征，代表了在组织中什么是正确的、值得倡导和培养的[11]。已有研究表明，组织德性可以显著提升个体的情感承诺[12]，并能够有效促进员工角色外行为[13]。但是组织德性是否以及如何影响员工的COCB，其内在机制还有待进一步探讨。

另外，以往研究大多基于社会交换理论的视角解释外界因素对COCB的作用机制[4，13，14]，但这种解释也有一定的局限性。相对于AOCB，COCB往往需要挑战现状和权威，可能会打破组织内原有工作关系并引发人际冲突，因此，实施者需要承担一定风险和付出更多努力[10]。这可能会消耗实施者的自有资源并引发压力，因此，个体的资源水平对COCB的实施可能具有重要影响。本研究认为，资源保存理论有助于更好地解释组织德性对员工COCB影响的内在作用机制。根据资源保存理论的观点，个体总是积极保护和构建自身的资源，拥有较多资源的个体不易受到资源损失的影响，更有能力获得资源并引发资源增值螺旋[15]。组织德性对员工COCB的影响很可能是通过为员工提供资源实现的。组织支持感可被视为一种重要的组织支持性资源[16]，能够增加员工资源存量从而促进COCB。根据以上逻辑，本研究选取组织支持感作为组织德性影响员工COCB的中介变量，并认为该因素可能在组织德性与COCB的关系中发挥重要中介作用。此外，本研究还试图进一步探究组织德性通过组织支持感影响COCB的边界条件。由于个体特征变量——成长需求强度(growth need strength, GNS)会影响其对高成长性、高挑战性行为的认知和评估[17]，进而影响个体资源使用的意愿和策略，因此，本研究将其作为组织德性影响个体COCB过程的调节变量，并认为GNS可能会调节组织德性通过组织支持感影响COCB的关系。

综上所述，本研究将基于资源保存理论视角，探讨组织德性对员工COCB的影响效应以及组织支持感在其中的中介作用，并考察个体GNS作为组织德性通过组织支持感间接作用于COCB这一路径的边界条件。从而以期有助于阐明组织德性与COCB的影响实质，扩展现有COCB的研究视角；同时，也为当前企业管理COCB提供新的思路与实践指导。

2 理论基础和研究假设

2.1 组织德性与COCB

德性的概念最初用于描述个体所拥有的高尚伦理气质或道德风貌[18]。随着积极组织学的发展，组织层面的德性研究渐渐在西方兴起。有学者指出，正式组织能够像一个具有品格的人那样行事，其所拥有的品格可被评价为德性的或者邪性的[19]。一般而言，组织德性是由组织中个体(集体)行为、组织氛围、组织结构、积极组织政策和程序体现出来的整体伦理特征[11]。相比于组织道德气氛表现为组织内部对“什么是道德上正确的行为和如何处理道德问题的共同感知”[20]这一描述员工对道德环境的主观感知，组织德性则代表了组织作为一个拥有合理体制、结构、进程和文化的统一有机体，其本身所具有的道德特质[21]。已有研究表明，组织德性对组织绩效[22]有积极促进作用，并且可以显著预测员工的情感承诺[12]和组织公民行为[13]。

作为一种积极行为，COCB能够通过挑战组织现状，改变组织原有工作方式、程序、政策或关系来提升组织绩效[10]。但同时这种行为有可能被视为是对现状和上级权威的挑战，容易引发冲突或扰乱原有社会关系并危及个体在团队或者组织中的位置[6]。而德性组织拥有着社会系统的最高品质，组织表现出的对员工关爱、同情和宽恕等德性特征能够使员工感到情绪愉悦；同时，这些积极的情绪会在德性组织中扩散和不断强化，促进形成组织内部优质、和谐的人际关系氛围[13]，减轻员工表现COCB将会承担的人际风险。此外，组织德性能够赋予组织和内部个体抵御困难和障碍的弹性和意志[22]，因此，员工即使面临人际关系损害也能够迅速恢复，在一定程度上能缓解“建言”带来的不利影响，从而促进更多的COCB。此外，德性组织倡导并且积极参与为社会创造利益的行动[23]。员工观察和体验到组织在社会改善方面表现出的德性后，会受此影响而更倾向于主动投入到改善和提升组织的利益的行动中，因此，表达COCB的意愿也更强。由此，提出以下假设：

假设1组织德性对员工COCB具有显著正向影响。

2.2 组织支持感的中介作用

根据EISENBERGER等[24]的观点，组织支持感是指员工对组织如何评价其贡献以及对其福利关注程度的总体感知和全面性看法。有关研究表明，组织支持感对员工知识分享行为[25]、建言行为[26]、创新行为[27]等角色外行为具有积极影响，因此，本研究推测组织支持感会积极促进COCB。具体而言，组织支持感表示员工感受到在需要帮助时(如处理复杂工作以及面临压力情境)，组织能够向其提供援助[26]，因此，能有助于员工更好地完成目标，是一种对员工有价值的资源[16]，能使员工产生自有资源增量。根据资源保存理论，拥有较多资源的个体不易受到资源损失的影响且更有能力获得资源，反之亦然[15]。COCB存在一定的挑战性和风险性，个体在实施过程中需要付出时间和精力等资源[28]。一般而言，资源水平较低的个体容易受到资源损失的持续影响，因此，出于保护自有资源的考虑会较少或者不愿意付出资源表现COCB。而具有强烈组织支持感的员工由于拥有丰裕的资源存量，能够避免受到因资源流失而产生的情绪耗竭、压力等消极后果的影响[29]，因此，实施COCB的意愿更强。此外，当员工充分感知到组织的支持时，资源的富足感能够促进员工为获取更多资源不断寻找投资机会并承担风险[15]。虽然COCB存在一定风险，但NG等[7]也指出，由于COCB对团队现状和任务绩效提升等方面的积极作用，积极表现COCB的个体能够获得上级更多的认可和更好的绩效评价(资源)。由此，组织支持感越高，员工越有能力和意愿表现COCB来获得更多资源。鉴于此，组织支持感可能会显著正向影响员工COCB。

就组织支持感在组织德性与COCB关系中的作用而言，首先，组织德性有助于培养员工的意义感、崇高感[11]，因此，员工会认为自己的工作对于团队和组织的发展是有价值的。其次，德性组织中成员互相礼遇、尊重和信任，因此，员工的贡献往往会得到上级和同事的认可，在遇到问题时也能及时获得帮助。最后，组织德性强调对员工的同情，会对员工的需要保持敏感和关注，并提供合理福利待遇、良好工作环境等，而这些因素都有助于提升员工的组织支持感[30]。结合资源保存理论的观点，组织德性赋予员工的强烈组织支持感作为一种组织支持性资源，可以极大补充员工的自有资源存量，减缓员工压力并且引发资源增值螺旋，促进员工积极投入到COCB中。鉴于此，组织德性通过提升员工组织支持感进而激发员工COCB。由此，提出以下假设：

假设2a组织德性对组织支持感具有显著正向影响。

假设2b组织支持感对员工COCB具有显著正向影响。

假设2c组织支持感在组织德性与COCB之间的关系中起着中介作用。

2.3 成长需求强度的调节作用

成长需求强度起源于工作特征理论，是指个体对自己在工作中学习、成长和取得成就的渴望程度[31]。高GNS个体不仅喜欢在工作中学习新事物和自我延伸，还会主动寻求成长和发展的机会。低GNS个体则更青睐循规蹈矩的工作，不喜欢挑战[17]。工作特征理论认为，员工的GNS可以调节核心工作特征对员工行为与工作产出的影响效应[31]。进一步研究也发现，GNS可以影响员工的创造力[17]、工作绩效[32]等。

组织支持有助于缓解员工因资源流失产生的压力感，并为实施COCB提供必要的资源支持，从而有助于促进员工的COCB。但该过程可能受到个体GNS的调节作用。具体而言，资源保存理论认为个体总是积极维持、保护和构建自身的资源[15]。出于减少资源流失和增加资源存量的考虑，个体会事先对多重角色进行认知性评估，以此决定需要投资和放弃的角色类型[29]。换言之，员工是否愿意将组织提供的资源投入到COCB中取决于其对该行为的评估。一方面，高GNS个体喜欢在工作中寻求学习和成长的机会，更可能将COCB视为自身发展和学习的过程，认为其中的压力和挑战正有助于提升自我能力，是获取更多资源的重要途径，因此，当感知到来自组织的支持时，高GNS个体更可能抓住机遇将资源最大化地投入到COCB当中以获取能力的成长和提升[17]，即构建更多的宝贵资源；另一方面，低GNS个体不喜欢挑战新事物，因此，更可能将COCB视为一种高风险低收益的非理性行为。出于保护资源的考虑，即使同样获得了组织所提供的资源和帮助，低GNS个体也不太可能将其投入到COCB当中。由此，提出以下假设：

假设3aGNS调节了组织支持感与COCB之间的关系，GNS越高，组织支持感与COCB之间的正向关系就越强。

由于GNS能够影响个体的资源使用策略，也极有可能会影响个体从资源获取到使用的整个过程。具体而言，员工的GNS越高，组织德性通过员工的组织支持感对COCB的间接促进作用可能会越强。由此，提出以下假设：

假设3bGNS调节了组织德性通过组织支持对COCB影响的间接效应，即个体的GNS越高，组织德性通过组织支持感对COCB的间接效应就越强。

综上所述, 本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 调研样本及步骤

本研究采用多来源追踪问卷调查法来收集数据。课题组从华南地区某重点大学商学院的校友录和MBA班学员中随机抽取身份为管理者的成员，并按照该管理者随机提供的联系方式与其下属取得联系。为避免同源方差影响，本研究的问卷调查分为两个阶段进行：①第一阶段，调查对象为员工，即课题组通过邮件方式向员工发放组织德性、组织支持感和成长需求强度调查问卷；②第二阶段，在第一阶段结束3个月后进行，由课题组通过电子邮件向管理者发放评价下属COCB的调查问卷。为确保数据真实可靠，课题组在开展问卷调查前已向所有被试说明此次调研仅为科研所用，并保证不会向他人透露调查结果以及个人信息。所有被试中共包括86位管理者和285位员工，在剔除掉无效问卷和不匹配问卷后，最终获得70个团队共235份匹配问卷，领导与员工的配对比例为1∶3.35。

员工样本中，性别方面，男性占40.4%、女性占59.6%；年龄方面，35岁及以下占81.7%；教育程度方面，本科占53.6%；工作年限方面，5年以下占41.3%、5年以上占57.0%；职位层级方面，为基层员工占68.1%、中级员工占21.7%、高级员工占8.5%。管理者样本中，性别方面，男性占69.8%、女性占30.2%；年龄方面，35岁及以上占54.9%；教育程度方面，本科占56.2%；工作年限方面，10年以上占55.3%；职位层级方面，基层管理者占32.3%、中层管理者占40.9%、高层管理者占26.8%。

3.2 变量测量

为确保测量工具的信度和效度，课题组选用过往国外期刊文献所发表的成熟量表，并同时进行标准的翻译-回译工作后作为本研究使用的测量工具。所有量表均采用Likert 5级评分，分数越高说明符合程度越高。

(1)组织德性该变量的测量采用CAMERON等[22]开发的量表，包括5个维度，共15个题项，如“我们的所作所为与公司的长远目标紧密相关”等。该量表的Cronbach’sα值为0.88；验证性因素分析结果表明，该量表的χ2/df=1.86、CFI=0.94、TLI=0.93、SRMR=0.05、RMSEA=0.06。

(2)组织支持感该变量的测量采用EISENBERGER等[33]开发的量表，共6个题项，如“公司重视我所做出的贡献”等。该量表的Cronbach’sα值为0.85；验证性因素分析结果表明，该量表的χ2/df=1.71、CFI=0.99、TLI=0.98、SRMR=0.02、RMSEA=0.06。

(3)GNS该变量的测量采用由OLDHAM 等[34]开发的量表，共6个题项，如“我今后想从事具有激发性和挑战性的工作”等。该量表的Cronbach’sα值为0.82；验证性因素分析结果表明，该量表的χ2/df=2.18、CFI=0.98、TLI=0.97、SRMR=0.04、RMSEA=0.07。

(4)COCB该变量的测量采用由MACKENZIE等[3]开发的量表，共5个题项，如“愿意表达对公司发展有利的意见，即使被否认也在所不惜”。该量表的Cronbach’sα值为0.74；验证性因素分析结果表明，该量表的χ2/df=1.28、CFI=0.99、TLI=0.98、SRMR=0.02、RMSEA=0.03。

3.3 变量区分效度的验证性检验

本研究采用Harmon单因素检验法对测量结果共同方法偏差进行检验，获得未旋转的第一个因素解释共变量为25.64%。共线性分析结果表明，所有变量的方差膨胀因子(VIF)都小于2，且容忍度均大于0.5。本研究的验证性因素分析结果见表1。由表1可知，基准模型的拟合指标均优于其他模型，表明本研究中的测量构念具有良好的区分效度。以上分析也表明，本研究的同源方法变异得到了较好控制。

表1 验证性因素分析结果

注：A表示组织德性、B表示组织支持感、C表示GNS、D表示COCB。

3.4 数据分析策略

本研究构建的理论模型中，由于组织德性与个体的组织支持感、GNS和COCB属于不同层面，因此，使用Mplus 7.4建立跨层次的结构方程模型(SEM)，并对提出的假设进行数据分析验证。由于组织德性调查问卷是以员工填答的方式完成的，需要以团队内所有个体评价结果的平均值作为组织德性的得分。鉴于此，在聚合前，本研究需要对样本数据的组内一致性和组间差异进行论证，即对组织德性的Rwg、ICC1、ICC2这3项聚合指标进行计算。计算结果显示，组织德性的组内一致性Rwg的平均数为0.97，组内相关性系数ICC1的值为0.43，ICC2的值为0.72。由此，可以判定组织德性有必要进行跨层次分析，并且个体层面的组织德性感知可以聚合到团队层面。

4 数据分析与结果

4.1 描述性统计

本研究中各变量的均值、标准差、相关系数见表2。由表2可知，组织德性与COCB(γ=0.27,p<0.01)、组织支持感(γ=0.65,p<0.01)和GNS(γ=0.19,p<0.01)均存在显著正相关，组织支持感与COCB(γ=0.33,p<0.01)存在显著正相关。相关分析研究为检验本研究的假设打下了良好基础。

表2 变量均值、标准差、相关系数(N=235)

注：***、**、*分别表示p<0.001、p<0.01、p<0.05，下同；表中加粗的数字为各变量相应量表的内部一致性系数。

4.2 假设检验

图2 跨层次SEM模型路径分析

本研究构建跨层次的结构方程模型来探讨提出的假设(见图2)。由图2中的SEM路径可知，路径a表示组织德性对组织支持感的作用，路径b表示组织支持感对COCB的影响，路径c表示组织德性对COCB的直接效应，a×b表示中介作用的效应值，路径d表示GNS对路径b的调节作用。组织德性对COCB的总效应值为中介作用效应值加上直接效应值，即a×b+c。路径e1～e5表示人口统计变量对COCB的影响。计算的路径系数结果见表3。

表3 SEM模型路径系数

由表3可知，组织德性显著正向影响COCB(γ=0.39,p<0.01)。由此，假设1得到支持。其次，组织德性显著正向影响组织支持感(γ=0.82,p<0.001)，且组织支持感显著正向影响COCB(γ=0.41,p<0.05)。由此，假设2a和假设2b得到支持。组织德性对COCB的直接效应不显著(γ=0.05,p>0.05)，且组织支持感在组织德性与COCB之间的中介作用显著(γ=0.34,p<0.05)，说明组织支持感在模型中起完全中介作用。由此，假设2c得到支持。GNS对组织支持感与COCB关系的调节作用显著(γ=0.70,p<0.01)。由此，假设3a得到支持。

为进一步验证GNS对路径b的调节作用，本研究使用交互项简单斜率检验方法，检验在GNS按均值加减一个标准差的水平下组织支持感对COCB的关系(见图3)。由图3可知，在高水平GNS下，组织支持感对COCB的影响较低水平GNS下的影响更大。由此，假设3a得到进一步支持。

图3 GNS对组织支持感与COCB关系调节作用简单斜率分析

本研究还采用了蒙特卡洛模拟法来检验有调节的中介效应(见表4)。由表4可知，蒙特卡罗模拟结果显示，在高水平GNS下组织德性通过组织支持感对COCB的间接效应值为0.51(95%LLCI=0.20,ULCI=0.82)，95%置信区间不包含0，效应显著。而低水平GNS下该间接效应值为0.16(95%LLCI=-0.13,ULCI=0.45)，95%置信区间包含0，未达到显著水平。组间差异的效应值为0.34(95%LLCI=0.08,ULCI=0.63)，差异显著。这说明组织德性通过组织支持感对COCB的间接效应受到GNS的调节作用，存在有调节的中介效应。由此，假设3b得到支持。

表4 蒙特卡罗模拟检验有调节的中介效应

注：如果下限与上限的区间不包括0，则说明效应显著，反之则不显著。

5 结论和讨论

本研究主要得到以下研究结果：组织德性通过塑造内部稳定和谐的人际关系，同时积极引导个体的德性行为，从而显著提高员工COCB；组织支持感在组织德性与员工COCB的关系中起着中介作用，即组织德性通过提升员工的组织支持感，补充员工的资源存量从而促进COCB；个体的GNS能够显著正向调节组织德性通过组织支持感影响员工COCB的过程。

本研究的理论贡献在于：①通过证实组织德性对员工COCB的显著预测作用，丰富了COCB的前因变量研究。本研究选取代表组织整体伦理特征的因素——组织德性作为预测员工COCB的前因变量，通过探讨组织德性在保障人际关系和激励个体积极行为方面的促进作用，证实组织德性能够显著正向作用于员工COCB。本研究所得结论有助于更全面和系统地了解COCB的产生原因。②有助于丰富中国背景下组织德性的相关实证研究。实际上，中国传统道德文化对中国企业管理具有深远的影响，并使得现代中国企业管理具有较强的道德导向特征[35]。本研究立足于组织领域探讨组织德性对员工COCB的积极作用和内在机制，有助于更好地丰富中国背景下的组织德性研究，为组织德性在我国组织领域的影响效应和应用价值提供支持。③关注了从资源保存视角探讨组织德性对于员工COCB的影响机制。本研究基于资源保存理论对组织德性与员工COCB的内在关系进行深入分析，提出组织德性可以通过提高员工组织支持感为员工提供充足的资源补充，缓解资源流失的压力并进一步促进更多的员工COCB。有关研究结论不仅有助于更好地理解COCB的形成机理，也能为COCB影响因素研究提供新的理论视角和切入点。④验证了个体的GNS在此间接路径中的调节作用。本研究在资源保存理论的基础上，将能够影响资源使用策略的重要个体特征因素——GNS纳入研究框架，所得结论有助于揭示资源保存理论用于解释组织德性对于员工COCB影响作用的边界条件，并进一步帮助对资源保存理论形成更全面的理解。

本研究的管理启示在于：①组织应该重视组织德性的管理。企业领导者和管理者要塑造自上而下的德性文化和理念并广泛宣传；同时，应加强德性实践并将其制度化，倡导在工作中上下级、平级之间采取坦诚信任、协调互动的工作方式，以及定期开展领导关怀员工的行动等，从而更好地促进员工的COCB进而提升组织的竞争优势。②组织应注重提升员工的组织支持感。即应在人力资源管理措施中积极展现对员工贡献的正面评价和对员工福利的主动关怀(如制定完善、合理的奖励晋升制度)，营造公平、开放的工作氛围以给予员工更多认可与尊重，提高员工对公司决策过程的参与程度等，通过全面提升员工的组织支持感从而更直接地促进员工COCB。③组织需要加强对高GNS人才的选拔和培训。即企业应更加科学合理地识别组织需要的、具有高GNS的人才；同时，在对员工进行职业培训的过程中，也要注重不断激发员工为个人成长和职业成功努力奋斗的主动性，从而更好地激发员工的COCB。

6 局限性和未来研究方向

本研究也存在着一定的局限性：①尽管用追踪配对多来源的方法收集数据，但主要还是采用问卷调查法收集数据，仍不可避免地存在误差。今后可综合纵向研究、实验研究和案例研究等更为精确的数据收集的方式来收集数据并进行统计处理，以进一步提升研究结果的外部效度。②尽管采用了跨层次分析的方法探究组织德性对COCB的影响作用，但由于存在样本收集和统计分析上的困难和局限，尚未将组织德性聚合到组织层次进行组织-个体的跨层次实证分析。未来可在更高层次进行组织德性对员工COCB的研究，以更好地揭示组织德性对个体的影响作用。③研究样本主要来源于华南地区。未来研究还可以扩展调研区域或开展某些典型行业类型条件下的组织德性作用机制和影响效应研究，来进一步提高研究结论的外部效度。④虽然探讨了GNS在组织德性对COCB影响过程中所起到的边界作用，但仍可能存在其他的个体特质(如心理资本)或者环境因素(如工作要求等)对员工资源保存以及使用的过程产生影响。未来研究可以进一步挖掘以上因素在组织德性与COCB影响关系中的边界作用。