梁朝高 韩 巍 刘 鹏 张敬博 胥思齐

(1.西安交通大学管理学院； 2.深圳大学管理学院； 3.西交利物浦大学和谐管理研究中心)

1 研究背景

当下，在不确定性、模糊性、快变性与复杂性(UACC)的组织内外部环境中，组织管理面临整体性割裂(部门间层级间的可达性低、合作难)、因果性模糊(关键要素及结果难以预测)和要求快速应变3个管理挑战[1,2]。

面临上述管理挑战，现有研究认为组织要去层级化，往扁平化、平台化发展；管理要去中心化与威权领导，强化员工自主经营与管理[3]。这些观点都聚焦在“组织形式”的重新设计上，强调释放员工的能动性，认为“让组织成员具有创造能力，感受工作的意义与价值，是组织驾驭不确定性的根本解决之道”[4]。但需要指出的是，姑且不论“能动性”(1)社会科学里的能动性，有时翻译成能动行为、能动作用，与人们口语中的能动性大相径庭，前者的内涵包含并远远超过后者，详见后文。本身的复杂性，上述问题的关键在于，如何让员工发挥创造性(一种能动性)的同时，不至于偏离组织期望的方向(一种规定性)。在现有三大视角的组织理论中[5]，理性系统理论(如科层理论)强调组织的规范结构，试图排除个体特征影响，使组织参与者如同机器一样高效协调；自然系统理论(如人际关系理论)强调组织的实际行为结构，正式结构成了非正式结构的背景，个体弱点和能动性共同构成真实组织运行的基础。不难看出，这二者更强调“结构”或组织规定性，而开放系统理论(如制度理论)则更强调“过程”，强调组织与环境的互动关系，认为组织存在形态形成和形态稳定两种基本系统过程，组织构件是能够半自主行动的。虽然开放系统理论通过转向过程而同时考虑到规定性与能动性。然而，由于该理论强调的是组织与环境之间的互动，因此，往往适用于比组织更高层次的研究对象。例如，组织集(资源依赖理论)、组织群(组织生态理论)和组织域(制度理论)，也即该理论更注重组织外部规定性(如制度环境)和更具创制权力的行动者(如政府和组织高管)的能动性，对于组织内部的规定性与能动性的交互过程则关注不足。

和谐管理理论为理解组织内部的规定性与能动性的交互问题提供了一个基础框架，尽管它主要围绕确定性与不确定性进行阐述，但其中渗透着规定性与能动性的互动关系，“和谐耦合”便是其中的关键。和谐管理最具特色的理论基点是“以不确定性应对不确定性”[2,6]，它拥抱不确定性，这是其理论底色即本体论：世界(包括组织)是由“确定性(物要素)—不确定性(人要素)”的谱系构成的。“和则”(规定性)旨在以人的不确定性(能动性)应对内外部环境的不确定性，反映在实践上如华为的“让听得见炮声的人来呼唤炮火”、海尔的“人人都是CEO”；“谐则”(规定性)旨在以科学方法处理具有统计意义上的确定性的管理问题，反映在实践上如阿里巴巴的菜鸟物流、海尔的互联工厂；“和谐耦合”则是以“和则”“谐则”的配合与交互来应对由“确定性-不确定性”构成的组织系统的全局问题，以实现组织系统的阶段性和谐状态与绩效。

现有“和谐耦合”研究，侧重于理论机理的类比阐述[7]及双规则围绕和谐主题共同演化的宏观例证[8]，对日常组织生活中的微观组织过程关注不足。由于强调将组织管理中难以预先设计的部分交由成员的能动性处理，因此，这涉及一个微观要素及其关系逐渐演化的过程。鉴于此，日常组织生活如何实现这一过程便是一个值得深入研究的问题。这也是本研究关注的核心问题。基于此，本研究首先在相关研究基础上发展出“和谐耦合”理论原型；然后，在理论与实践中穿梭，根植于一个中外合办高校的组织生活和亲身实践经验，以构建“和谐耦合”中层理论。由于本研究带有行动研究的性质，故不必再向其他实践者求证研究/理论的有用性，其行动研究的过程本身就是证明。

“和谐耦合”理论的新颖性主要在于：①在一般意义上说明了组织化是一个“和谐耦合”过程，即 “规定性-能动性”与“确定性-不确定性”的双重交互过程，并通过案例研究揭示了日常组织生活中的“和谐耦合”过程依赖于同化、问题化、标准化3个交互机制，突出了问题化机制的中心作用。②作为一个组织化理论，它突出了组织成员能动性的地位。组织规定性只是成员能动性的表面边界，它的潜在边界是个体“转变现状的意识”，当这种意识加上付诸行动的能力时，成员的能动性便不是组织规定性能简单框定的(如窃取商业机密、跳槽等，也包括创意、发明等)。也正因为如此，“和谐耦合”过程本身就是一个不确定的过程，带有涌现性，可通过构建合理的“和则”“谐则”体系来引导这种不确定性往积极的方向发展。③作为元理论意义上的理论，它是整合三大组织理论视角的新尝试，对组织的整体性理解而言，组织研究的两类对象(相对确定性、相对不确定性)和对应的两类认识论/方法论(实证主义/结构功能主义、诠释主义/组织符号主义)均是必要的。

2 和谐管理理论基础

和谐管理理论自1987年提出雏形以来经历了30余年的发展，关于其理论渊源、哲学视角与发展历程，文献[9，10]已经做了充分的阐述，此处只回顾其关键概念。和谐管理理论将自身定位于UACC环境下的“复杂管理问题解决学”[6]，其基本思想在于：领导在对外部环境、组织及其变化进行感知理解的基础上辨识阶段性的“和谐主题”；然后，通过“和则”“谐则”及“和谐耦合”来应对管理问题，以实现组织系统阶段性的和谐状态与绩效[9]。“和谐主题”是指特定时期所要完成的核心任务或要解决的核心问题[9]。“和”是人及人群的观念、行为在组织中的合意嵌入，“谐”是物要素在组织中的合理投入[11]。“和则”是能动致变的演化机制，“谐则”是优化设计的控制机制。前者主要通过激发组织成员的主动性和创造性，后者主要通过对行为路线的事先规定和安排来达成和谐主题、实现组织发展，而“和谐耦合”则是“和则与“谐则”围绕主题在不同条件下、不同层次间的相互作用、相互转化及系统整体的涌现特性，体现了目的导向下的适应性演化”[7]。对和谐管理理论而言，组织是人要素与物要素构成的复杂性系统，前者是相对不确定性的一端，后者构成了相对确定性的一端，两者之间的互动构成了管理问题的核心，管理是“在变动的环境中依赖人与物的互动而获得组织绩效改进的人类实践”[12]。和谐管理致力于使组织系统由不和谐状态逐步趋向和谐状态，不断地逼近和实现组织所期望的管理绩效[7]。这些概念之间的逻辑关系见表1。

表1 和谐管理理论的基本概念及关系

3 规定性与能动性及“和谐耦合”理论原型

3.1 规定性与能动性的基本关系

规定性与能动性问题，又称结构与行动问题，是社会研究和组织研究中的基本问题[13,14]。规定性或结构是一种“具有制约人之行动的定型结构力量”[15](如社会阶层、宗教信仰、性别、种族、文化观念等)；能动性则是“出诸人之自由意志的主体能动力量”[15]，是个体所拥有的自主选择和行动的能力。

关于“规定性/结构”与“能动性/行动”的关系，结构功能主义者更强调社会“结构”对人的制约作用，而诠释主义则更强调人的“行动”与“意义”[13]。在此之后的很多社会理论或组织理论，无论是属于合并主义还是关系主义[14]，都开始承认规定性与能动性之间存在着某种交互作用[15]，即规定性“规制和使能”行动者的能动性，而行动者的能动性“再生产”规定性。

社会理论中规定性与能动性的涵义是复杂和多样的[16,17]，几乎每一个自成体系的理论都按照自己的理论逻辑对它们进行了修订或重新定义。在众多能动性概念中，吉登斯[18]提供的理解较为直观且富有启发性，有利于进行经验研究，因此，本研究首先引入其提出的能动性概念；然后，基于和谐管理研究的已有成果，建构逻辑自洽的“和谐耦合”理论原型，为进一步的经验研究奠定基础。

3.2 能动性概念

GIDDENS[18]认为，行动或能动性并不是一系列分散行为的组合，而是一个持续的行为流，它是“行动者在事件的持续进程中实际或考虑进行的干预”。能动性首先意味着做事情的能力，行动者可以转变事情，这种转变能力——“本来可以以另外的方式做”——即权力，是能动性所固有的，是行动者有因干预一系列事件、达成一定结果的能力。

3.3 和谐管理研究中的规定性与能动性

和谐管理理论有自己的本体论/方法论/认识论取向[19]，它们涉及关于组织(规定性)和人(能动性)的性质的哲学预设[14]。首先，关于组织规定性。和谐管理理论赋予了组织3个层次的涵义[20]：①系统科学的角度，即把组织视为有人参与的系统，是由人要素、物要素以及要素间的关系构成；②组织(社会)管理的角度，即把组织视为由“建构秩序(人之计划的结果)”和“演化秩序(人之行动的结果)”维系的系统，认为管理是为组织提供秩序，即“谐则”与“和则”；③综合系统与管理的角度，即把组织视为有人干预下的演化系统，既强调领导的特殊作用，又强调组织的自行演化，即“和谐耦合”。这3个层次分别是静态的要素构成、维系的秩序/机制、动态的干预演化。正是在第2个层次上，和谐管理提供了一种对组织规定性的基础概念，即无论是“谐则”的控制还是“和则”的引导，都是希望组织成员朝组织希望的方向(使命愿景/和谐主题)做出行为选择，组织本质上是和谐主题导向下规定着“人与人、人与物互动”的特定“结构和机制(理)”，即合作秩序[19]。至于第3个层次，正是本研究试图进一步阐述的，它涉及在已有合作秩序(规定性)中发生的演化(成员能动性的在场)。

其次，关于成员能动性，和谐管理理论认为人是组织内部不确定性的重要来源[21]，人的能动性体现为复杂的意识和选择，是人作为组织参与者“选择”了组织[19]。这一基本预设意味着，人相对于其尚未加入的组织而言是绝对自由的个体，人之所以受组织规定性的影响或约束，是主动地让渡了部分自由选择权，即自愿进入组织的结果。从“绝对自由”到“让渡部分自由”甚至到完全服从组织安排即“让渡全部自由”，体现了和谐管理对组织成员能动性的复杂性的理解——领导永远不可能完全知道员工所有的动机、意愿及下一步行动选择——组织成员的能动性是带有极大的不确定性的。一般组织参与者——包括领导与下属——除了具有一系列丰富的、或自愿的、或非自愿的、权变性的“行动域”外，还存在一种“个体自我意识效应”——下属(领导)个人因为难以忍受领导决策(或下属行动)对其自我意识(自我认同)的严重威胁(亦或过度压迫)而产生的抵抗行为[22](如撂挑子、另起炉灶等)。这种作为“底线意识”[22]的自我意识，实际上已经包含在“转变意识”——借用GIDDENS[18]“转变能力”的说法——它是一种“我可以改变现状”的意识。

表2 组织规定性与成员能动性

至此，已经得到组织规定性和成员能动性的基本定义：前者是组织合作秩序，即结构性要素和机制；后者是转变现状的意识和能力；它们均具有确定性和不确定性的一面(见表2)。组织规定性的不确定性主要是指作用的不确定性[23]，即它对成员的作用是不确定的。“和则”作用之所以相对不确定，是因为它是针对“活跃而不确定的人”[12]进行的合理引导(如组织氛围)；“谐则”作用之所以相对确定，是因为它是针对具有统计意义上的确定性的物化要素进行的优化设计(如薪酬制度)。“和则”并非如同“谐则”一样对每个人具有相同的意义，进而导致的结果也更具不确定性。成员能动性的不确定性主要是指个体“意愿-行动-结果”链条中的差距[21]，实际上一旦涉及“意识(意愿)”与“行动(选择)”之一，能动性就天然具有不确定性[12,19]，因此，认为只有那些既无转变意识又无转变行动的人才具有相对确定性，但这极可能只是一种理想。此外，组织规定性受外部环境的影响，同时直接来源于组织领导者的设计[19]，成员能动性则不可避免地受个体社会化环境的塑造[19,22]。

3.4 领导的特殊地位

这里的领导是组织的最高决策者——企业家、创业家、高层管理团队等。哈耶克[24]认为,组织与社会是两类不同的秩序，前者是人为设计的结果(外部秩序、人造秩序、建构秩序)，后者是自然演化的结果(内部秩序、自生自发秩序、演化秩序)；组织是实现领导者目的而精心设计的秩序。然而，随着组织复杂程度的增大，完全的设计变得不可能，因此，组织也会呈现一些演化性特征[24]。和谐管理基于这一思想并结合实践经验，突出强调组织领导者在不确定性环境中对组织发展的重要性，和谐主题的辨识、确立、表征与更新，特定主题下双规则及耦合机制的选择，都需要组织领导者的洞察力、设计能力和整合能力[2,10]。

图1 “和谐耦合”理论原型

基于前面的论述，一个“和谐耦合”理论原型已经被构建出来，它主张组织化是“组织规定性-成员能动性”和“确定性-不确定性”之间的双重交互过程，而组织外部环境、组织领导者与组织成员的社会化过程又为这一过程增添了更多的复杂性(见图1)。以滴滴公司与司机之间的关系为例，具体如下：①组织最初是组织领导者(创业家)设计的结果，而这一设计既要考虑业务逻辑，又要考虑制度环境的要求，滴滴公司的模式最初是在与政府相关部门的博弈中逐渐合法化的，因此，组织规定性来源于组织领导者和外部环境，它同时包括相对确定的秩序(如司机的注册流程)和相对不确定的秩序(如组织文化对司机的意义)，二者之间存在一种互相转化的关系(如滴滴公司从公关性质的安全整改方案到最终出台正式化的安全管理整改方案)。②成员能动性不仅受到组织规定性的影响，而且每人进入组织之前，已经经历过外部的社会化历程(如司机的多元背景)，因此，成员能动性来源于个体社会化/再社会化的环境(包括组织本身)；它也包括相对确定的能动行为(如司机对汽车的操作)和相对不确定的能动行为(如司机在车上的行为)，两者之间也可相互转化(如在安全整改措施下，部分司机减少了某些不可预测的行为)。③组织领导者还在组织规定性与成员能动性的交互中发挥作用(如滴滴公司对违规司机的额外惩罚，对组织制度的更新等)。④组织规定性规制和使能成员的能动行为，成员的能动行为反过来再生产组织规定性(如滴滴公司的安全管理制度限制或促进了司机的相关行为，而司机的行为又再推动着滴滴公司的安全管理制度的制订与落实)。

4 “和谐耦合”中层理论建构

4.1 研究方法

本研究基于XP大学(以下简称XP)的案例研究，通过扎根编码的方法，建构揭示其微观组织过程的“和谐耦合”中层理论。实际上，本研究团队的关键成员已经以和谐管理理论为基础，以亲身实践的方式，在XP开展了近10年的“网络化组织”试验和行动研究——一个“计划-行动-考察-反思”的螺旋式发展过程。行动研究强调实践者的参与，注重理论研究过程与实际行动过程的结合，而单案例研究十分有助于对复杂理论进行概念阐述和争议澄清，契合本研究的目的[25]。在数据分析上采用建构扎根的方法[26]，即从一个开放性问题开始收集数据，数据收集与数据分析并行，备忘录撰写贯穿整个研究过程，编码与备忘录可以指引进一步的数据收集和编码分析。具体包括初始编码、聚焦编码、理论编码3个编码阶段。此外，本行动研究团队对案例背景的熟悉、深度介入和持续讨论，资料来源的多样性、深入性，都提供了研究所必要的信效度和可靠性。

4.2 案例背景与资料收集

在全球化人才竞争、国家双创战略、新一轮教育改革、在线学习社区、师生多元化需求等宏微观背景下，高校亟待改进管理模式、提升管理水平。XP采用了扁平化架构，进行网络化组织建设，改革了传统高校“一个院系一套行政班子”的做法，在管理上以科研教学为中心，除了保留院系的院长职位，完全剥离院系的行政职能，统一成“四大服务中心”行政平台，实行专业化服务管理，通过内部网络化合作(不同层级、部门的人员间灵活高效连接)的模式，打破部门壁垒，为师生、院系、跨学科研究院或研究中心提供友好、高效的服务。在XP，组织的高层是董事会和高层管理团队，下设四大服务中心：①“学术事务中心”负责教学、科研和研究生事务；②“行政事务中心”负责校办、财务、人力资源、校园发展与管理等事务；③“学生事务中心”负责学生招生就业以及学生日常管理和服务；④“信息中心”负责品牌与市场、对外联络和服务、图书馆、信息系统和管理信息系统等事务。

数据来源主要包括3个方面：①访谈。共进行了两轮。第一轮，对XP的7名中高层管理者进行了累计9次的深度访谈，每次访谈平均100分钟左右。访谈问题包括日常职责、围绕任务的组织过程、跨部门合作、结构调整4个方面；第二轮，在对第一轮访谈资料进行扎根分析的基础上，初步发展了类属和理论，进而根据理论需要进行了第二轮访谈，包括13名基层或中层员工的13次访谈，每次访谈平均100分钟左右。②研讨会。作为行动研究的一环，本研究团队包括了XP的主要管理人员，通过组织研究团队进行了多次与XP网络化组织相关的研讨会，就相关问题进行了澄清和确认，并记录了翔实笔记。③文本资料。包括公开出版的关于XP的书籍、内部提供的关键会议纪要、组织政策等。

4.3 资料分析

通过初始编码和聚焦编码，获得了组织规定性(保障性制度、培育性制度)，成员能动性(标准性实践、创造性实践)，交互机制(同化、问题化、标准化)，以及领导作用(解释、协商、监督)4个类属和10个亚类属(2)因篇幅所限，“扎根编码及数据示例”的详细表格暂略，有兴趣的读者可与笔者联系。；通过理论编码，获得了“和谐耦合”过程模型(图中保留了理论原型的基本要素)，见图2。

图2 “和谐耦合”过程模型

5 “和谐耦合”过程模型

“和谐耦合”的第一种是规定性与能动性之间的单重耦合，包括应对相对确定性的耦合和应对相对不确定性的耦合；第二种是“规定性-能动性”“确定性-不确定性”之间的双重耦合，这是组织动态适应的核心。

5.1 “谐则”作用：保障性制度-标准化与领导监督-标准性实践

“谐则”重在设计、规划、对行动路线的提前安排、对过程的控制[9]。为了保障“灵活连接、高效服务”的网络化合作的实现，XP的“谐则”体现为一套保障性制度，包括成文的管控体系、流程规范和不成文的协商规范，后者是组织成员面临问题自行协商后定下的合作规范。管控体系包括2个方面：①人力资源管控体系，在绩效方面强调对组织整体的贡献而非仅对所在部门的贡献，强调自评与合作部门间“谁用人谁评价”的交叉互评(网络化评价)；在人才流动方面强调内部机会均等透明(人员网络化流动与竞争上岗)和外部的市场化流动(打破铁饭碗)。②投诉监督体系，包括校长信箱、一站式服务中心、学生会、师生委员会等多种投诉渠道，师生可以通过多种渠道向管理层传达意见和建议并得到及时反馈。③质量监控体系，包括国家、学校、院系、专业、课程5个层面。流程规范主要包括学术政策流程，涉及学术老师跨学科研究院的设立与运转、教学委员会/学生体验委员会等的构成和运转等，师生在其中交叉参与(网络化参与)。

在上述保障性制度下，跨部门的网络化合作得以在一个基本框架内进行。比如，跨学科研究院需要举办国际学术峰会，虽然它本身没有行政团队，但是它可以直接联系4大服务中心的人员，如要求行政事务中心安排食宿后勤、要求学术事务中心安排场地和布置、要求信息中心提供IT支持和宣传，如有必要还可以请学生事务中心联络招募学生志愿者；所有的这些联系都可以通过内部邮件系统完成，各部门信息透明，互联互通。在活动的启动点和关键进程中，该研究院可以组织四大中心的人员开会进行过程控制。在这整个网络化合作模式中，人员可以灵活高效地连接，各个部门的人“因事而聚，事完而散”，峰会结束后，各部门间会交叉互评及时反馈，在此基础上各部门会自主地总结经验、寻找不足、迭代改进。

科学管理理论与科层理论作为理性系统组织理论，均强调通过明确的专业化分工、严格的规章制度来限定人员的自由裁量和非标准工作，进而提升组织效率[5,27]。换言之，标准化是理性科层结构的关键协作机制[28]。“谐则”遵循优化设计的控制逻辑[7]，通过“标准化”(重复性工作的模式化)的机制期望产生组织所需结果，即标准性实践(模式化工作)，而“领导-下属”结构中的领导在其间仅仅发挥一个简单的监督作用，这种监督更多是以“信息透明”的方式进行。例如，在学生事务中心“一站式服务”的标准化实践中，“有的老师负责档案，有的老师负责保险，有的老师负责证件补办。然后，只要不是很特殊的需求，不需要做什么决定，全部按流程办理”(一站式服务中心员工)。学术事务中心在给研究院提供服务时，通过信息透明完成监督：“我们有这样的活动的话，就会发一个邮件告诉这个同事……邀请他来参加第一次启动会议，一般也会抄送给其上级的直属领导，然后让他知晓有这样一个事情”(ILEAD研究院员工)。

5.2 “和则”作用：培育性制度-同化与领导解释-创造性实践

“和则”强调使命、愿景、价值观对组织成员的引导，重在对组织氛围、组织文化和工作条件的培育，激发人的主动性和创造性，以应对各种具体变化[1]。XP的“和则”体现为一套培育性制度，包括正式培育体系和非正式培育体系。前者比如行政员工入职后的“导师”制，以及老员工会向新员工介绍使命愿景、工作价值和网络化工作方式等。后者包括一些季节性的活动。例如，圣诞晚会的分享式讨论、开学典礼/毕业典礼的教育理念(包括使命愿景、育人理念与模式、办学理念等)传播与文化渲染等。

人际关系理论作为自然系统组织理论，强调不能只关心组织正式的一面，还要关心组织非正式的一面，强调文化(包括预设、共享信念、价值观等)和领导行动(如倾听和交流等)对员工绩效的积极影响[5,27]。组织认同为这种积极影响提供了一种微观解释。组织认同是指成员用组织的本质特征(如组织的价值观、信念、目标等)来定义自我，是成员感知到的与组织的统一性[29]。当成员将自我归类为某组织后，自我确证、自我提升等动机以及安全、归属等深层需求会与组织认同相互强化，进而促使成员践行组织的价值观、信念和目标[29]。当组织具有明显的使命愿景导向或聚焦于目标时，组织认同会使成员表现出更高的创造性[30]，而能为成员提供愿景和工作意义的变革型领导也更能塑造组织认同进而促进成员创造性[31]。“和则”遵循能动致变的演化逻辑[7]，通过“同化”(培育理念与文化认同)的机制期望产生组织所需的结果，即创造性实践(非模式化工作)，而中高层领导在期间发挥“解释”的作用，即意义给赋[32]。例如，XP的校长会在典礼、会议、自媒体等多种不同的场合宣扬解释XP的教育理念与工作方式，而在日常工作过程中其他中高层领导也会持续地引导他人接受网络化的合作模式。

XP通过培育性制度与中高层领导的解释共同培育了其他成员的教育理念认同、行政理念认同和合作文化认同，进而刺激了创造性实践。例如，前述的学生事务中心的一站式服务中，由于对接了全校学生的所有需求咨询，不可能将所有事情都事先标准化，“有一部分是引导工作，这个工作不是很具体”(学生事务服务中心员工)，因此，特别需要员工发挥创造性，积极创新工作方法。学生事务服务中心除了与全校各个部门对接外，有时还会接到家长的问题，情形各异，工作非常琐碎纷繁，但是，“学校是比较强调服务与引导的，只要认同这个观念的，应该都不会抱怨”(学生事务服务中心员工)。实际上，在XP“各个部门之间就是相互配合相互支持，这种文化已经形成了”(学术事务中心主任)，“之所以积极合作我觉得第一个就是你肯定认可这个，就是这个机构它做的这个事情、方向、价值”(ILEAD研究院员工)。

5.3 “和谐耦合”：同化-问题化-标准化

如果仅有同化和标准化两种机制，组织不可能实现动态适应，要使其实现的关键一环是问题化。所谓问题化，是指组织成员发现并提出部门内、部门间工作的各种问题，它实际上也是创造性实践的一种，但它更重要的功能是实现了“和谐耦合”过程——组织动态双重交互过程的关键机制，它是组织过程中的一种特殊类型的意义建构[33]，会反过来重塑组织实践。

问题化机制的实现是成员自主发现、提出、并解决问题的完整过程。认同XP教育理念、行政理念和合作文化的员工，会主动地发现工作中的问题(转变意识)并寻求和实施新的解决方案(积极的转变行动)；当方案得到领导和组织支持认可后，便会由创造性实践沉淀为流程规范或协商规范，形成标准性实践。

要发挥问题化机制的功效，关键是要让各类组织成员的创造性得以表达，它与简单的建言行为不同，“表达”是工作动机和意义的显化与物化的过程[34]，此处表现为成员基于组织理念和文化的认同自主提出问题、解决问题，员工在这个过程中扮演的是问题提出与解决的“负责人”或“组织者”，而不仅仅是被事先规定了路线的“下属”，某种意义上成为了“领导-下属”结构的中心，释放了主动性和创造性。这种释放是如何实现的呢？本研究前述所涉及的关键要素见图3。XP的网络化组织实践为问题化机制的实现提供了5种支持：①理念与文化支持(教育理念、行政服务理念、合作文化)，为成员提供表达的动机和意义；②结构与过程支持(弱层级结构、跨越层级和部门边界的网络化合作)，为成员提供表达的机会与合法性；③信息技术支持(内部工作邮件系统、一站式服务中心数据系统等)，为成员提供表达的渠道或工具；④领导和资源支持(领导更多扮演协商角色、四大服务中心作为行政资源平台)，为成员提供表达的资源；⑤绩效考核支持(实施网络交叉互评、强调组织整体绩效而非部门绩效、内部竞争上岗等)，为成员提供表达的标准和回报。

图3 问题化机制的实现

通过“谐则”作用与“和则”作用的交汇，“和谐耦合”呈现了一个完整的“培育性制度-[同化]-创造性实践-[问题化]-保障性制度-[标准化]-标准性实践”组织内部适应性演化过程。且组织规定性、成员能动性、确定性、不确定性于其中实现了双重交互，“问题化”机制在其中构成了最为关键的桥梁，它重在充分利用哈耶克[24]所谓分散于社会系统(组织)的成员的知识，发挥成员的创造性，解决少数传统关键角色——“领导”的有限理性，进而实现组织在UACC环境中的内部适应性调整。

上述“和谐耦合”过程与制度化过程看起来十分相似。制度化是从新的、不稳定的、组织松散的活动转变为稳定的、有序的社会整合模式的过程[35]。然而，XP中发生的“和谐耦合”过程与一般制度化相比有3点不同：①层次与范围不同。现有制度化研究通常是在组织域层面讨论制度的生成与扩散[35]，而XP的“和谐耦合”则是新实践在组织内的生成和标准化，是组织内的局部制度化。②主体与方向不同。现有制度化研究通常讨论组织决策层如何应对制度环境的变化而采纳一种合法化的组织安排，是依靠制度创业家或具有创制权力的行动者自上而下的制度化；而XP的“和谐耦合”是基于网络化合作、依靠分布性和嵌入性成员发现问题、提出方案、解决问题(问题化机制的实现)接着标准化的过程，是一种自下而上的、没有系统规划的涌现式制度化。③过程性质不同。一般而言，制度化后的组织是相对稳定和持久的[35]，而XP的网络化组织鼓励内部成员的创造性实践，通过特定的组织安排保障问题化机制的长期作用(见图3)，因而，XP的“和谐耦合”过程是一个循环调整过程(见图4)，它通过问题化这一中心机制不断生成应对不确定性的新实践，进而局部性地重塑原来的组织实践。

图4 XP网络化组织“和谐耦合”循环调整过程

6 结论与讨论

6.1 研究结论

当下，组织成员的能动性越来越被组织视为应对UACC的重要“工具”。然而，成员能动性总是嵌入在一定的组织约束中的，真实组织生活中涉及的个体(能动性)与组织(规定性)之间的复杂互动过程尚待进一步研究。本研究在和谐管理理论的基础上，结合GIDDENS[18]的能动性概念，界定了组织规定性和成员能动性的内涵与类型，发展出“和谐耦合”理论原型，它强调整体与过程的视角，认为组织化是“组织规定性-成员能动性”和“确定性-不确定性”的双重交互过程，并且通过XP网络化组织的案例研究，揭示出微观组织过程中，“和谐耦合”依赖于同化、问题化、标准化3个交互机制，尤其是问题化是实现组织双重交互动态调整的关键桥梁。此外，在此交互过程中，“领导”分别发挥解释(中高层领导)、协商(中高层领导)和监督(各层领导)3种作用，说明了在微观“和谐耦合”过程中，不仅仅是理论原型中所强调的“高层领导”在发挥作用。

6.2 理论贡献与管理启示

本研究的理论贡献在于：在和谐管理领域内，深化了“和谐耦合”的内涵，提出了“和谐耦合”理论原型，并通过案例研究建构了“和谐耦合”的中层理论。如果说韩巍等[19]从发生学的角度初步勾勒了和谐管理组织理论的全貌，席酉民等[7]则从大脑类比的角度初步阐述了“和谐耦合”的机理，那么本研究则是在前二者的基础上结合GIDDENS[18]的能动性概念，构建了一个一般性的组织理论——“和谐耦合”理论，并通过案例研究揭示了“和谐耦合”的微观过程及机制。

在组织理论范围内，“和谐耦合”理论是融合三大理论视角的新尝试。斯科特等[5]将现有组织理论归类为理性系统理论(如科层理论、一般行政理论)、自然系统理论(如协作系统理论、人际关系理论)和开放系统理论(如资源依赖理论、制度理论)三大视角。正如他们所强调的，“所有的理论视角都是有价值的，它们分别揭示了组织的某种意义及其固有的属性”，因此，需要融合不同的理论视角，以获得对组织的整体性理解。他们还进一步介绍了两个融合性理论，即权变模型和层级模型[5]。前者倾向认为不同组织适用不同理论视角，后者则认为同一组织的不同层面(技术层、管理层、制度层)分别适用不同理论视角。然而，前者仅强调了组织的环境适应性或视角权变性，是一种组织对应一种理论的泛说，后者虽然承认组织整体的不同方面或层次，却对它们之间的联系关注不足。

本研究提出的“和谐耦合”理论原型(见图1)融合了“规定性-能动性”和“确定性-不确定性”两个组织的基本谱系性特征；同时，还强调了组织规定性和成员能动性均存在外部来源和影响；它体现了整体的、开放的和交互的特点，为更好地理解今天的组织方式提供了可能性；它将能动性和不确定性作为组织交互过程的关键环节，既面向当下迅速变化的环境、生活方式和需求，又为许多本土现象(如想象命运共同体、“你懂的”式语言模糊性)留下了足够空间。基于XP案例的“和谐耦合”中层理论(见图2)则进一步揭示了“和谐耦合”的微观过程和机制。具体总结了“和谐耦合”理论如何融合了上述三大视角的相关理论，为XP的网络化组织实践提供了一种系统的、整体的解释(见表3)。

表3 “和谐耦合”理论的融合性

本研究的管理启示在于：基于问题化机制实现的难易程度，可以建立一种新的组织结构分类，以指导组织设计(见表4)。纯科层结构是理想的科层制，它依赖于命令控制链与严格的规章，试图使组织像机器一样高效运转，它的组织节点(人员)是一张固定的汇报网络，很难应复杂问题做出调整，因此，适合稳定的环境。纯网络结构是完全依赖组织节点(人员)的主动性实现的自组织[36]，可随时依据问题做出调整，近乎明茨伯格[28]所谓的“变形虫”结构，因此，适合高度不确定性的环境。介于两者之间的是“科层嵌套网络”结构，这是现实生活中最普遍的类型；基于对环境、人员复杂性的认知，XP试图向“网络嵌套科层”结构，即“网络化组织”发展，这一实验性的行动研究表明，它的确比传统高校具有更高效的行政服务。传统组织向网络化组织转型的时候，关键在于如何提高“问题化机制”实现的可能性，在理念/文化建设、组织层级安排、信息技术支持、领导与资源支持以及绩效考核5个方面做出努力(见图3)。

表4 基于问题化机制的组织结构类型

7 研究局限与未来展望

本研究也存在一定的局限性：①“和谐耦合”理论原型呈现出的是一个开放的、演化的系统，但作为长期行动研究中的一环，本研究仅基于XP“2017～2018年度”的实践，重点考察了其内部演化而隐去了外部因素的影响，实际上它本身还在演化中，因此，理论建构具有阶段性和局部性。未来可进一步追踪研究，综合考虑内部交互与外部交互，探究其长期的网络化建设的演化过程，进一步深入探究组织规定性、成员能动性、确定性、不确定性四者的交互机制。②成员能动性是极为复杂的，本研究的案例仅呈现了“标准性实践”和“创造性实践”两种类型，没有涉及组织成员的诸如反生产行为等“消极能动性”如何介入这一组织过程，未来可探究此过程，并可进一步与传统组织中的消极能动性的影响进行对比。③关于“领导”在耦合过程中的作用虽然有涉及，但未能说明这种作用与传统的领导角色是否有区别以及有何区别，未来可进一步开展比较研究。