李荣华（福建技术师范学院 马克思主义学院，福建 福清 350300）

邱菁芳（福建师范大学 马克思主义学院，福建 福州350117）

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，“高等学校要把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。 ”[1]相较于规定提出的要求，经过多方努力，目前高校辅导员队伍建设确已取得一定成绩，如配备数量基本达标、队伍结构不断优化、发展机制逐步完善、专业水平和职业能力不断提升等，并在高校开展人才培养和管理服务等工作方面发挥着重要作用，但同时受多种因素影响，高校辅导员队伍建设还存在着问题和不足， 制约着该支队伍的发展。 要科学认识、深入分析当前高校辅导员队伍建设存在的问题及原因，在此基础上寻找有针对性的解决方法。

一、当前高校辅导员队伍建设存在的主要问题及原因

（一）放松专业背景要求导致的专业性不足问题

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员配备与选聘基本条件作了规定，其中之一为“具有从事思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备，掌握思想政治教育工作相关学科的基本原理和基础知识，掌握思想政治教育专业基本理论、知识和方法，掌握马克思主义中国化相关理论和知识，掌握大学生思想政治教育工作实务相关知识，掌握有关法律法规知识”[2]。 从该表述可以看出，辅导员配备是有专业限制的，即要具有思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备。 此处强调的有两点，一是“思想政治教育工作”相关学科，而不是其他学科的相关学科，二是“宽口径”，而不是无口径。 但现实工作中，绝大多数高校并未严格落实上述要求，把“思想政治教育工作”相关学科泛化为所有学科，把“宽口径”要求理解成没有“口径”限制，由此导致辅导员队伍从入口上便成为没有学科专业限制的杂牌军，正如有学者指出的：“我国目前的状况是，不仅没有特定的辅导员专业，而且学习任何专业的人员都可以从事辅导员职业，从而导致辅导员专业归属不清晰，专业意识较模糊。 ”[3]

（二）职务职级“双线”晋升落实不到位导致的队伍不稳定问题

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重身份。但现实情况是，由于辅导员相较于纯粹专任教师而言，其更多精力耗费在非教学、科研工作上，其更多被有意或无意按行政管理人员管理对待， 甚至一些高校片面理解辅导员双重身份， 把机关人员进人通道仅限于从辅导员队伍选拔或调配， 不再向社会公开招聘机关部门管理人员。 在此情况下， 高校辅导员队伍真正成为管理队伍的预备队，并且选拔或调配到机关部门的辅导员，绝大多数不再享有教师和干部双重身份，仅保留干部身份，转岗后其职务晋升也只能按照管理队伍有关规定执行， 此种情况削弱了辅导员岗位的特殊性和应有待遇，不利于该支队伍的稳定发展。 《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 指出，“高等学校应当制定专门办法和激励保障机制，落实专职辅导员职务职级‘双线’晋升要求，推动辅导员队伍专业化职业化建设。专职辅导员可按教师职务（职称）要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务（职称），且要单列计划、单设标准、单独评审。高等学校应当制定辅导员管理岗位聘任办法， 根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的管理岗位等级。”[4]从上述规定可以看出，从国家层面，其已经非常明确要实现辅导员职务职级并行，所谓并行，应当是同时具备，而并非二选一，辅导员教师身份和干部身份应当同时体现在职务职级上，而并非辅导员转岗到机关部门后才开始职级晋升。

（三）认识偏见导致的职业声誉低问题

因信息不对称和参照物不同， 关于高校辅导员的认识偏见仍较多存在。对高校管理者而言，其更偏向于将辅导员视为行政后勤人员，强调其工作的非教学科研方面。对专任教师而言， 则可能认为担任辅导员工作的人员是不具备专任教师条件的。这一点，在一些机关部门人员认识中亦是如此。对学生而言，虽然接触较多的是辅导员，但因辅导员实际所从事的工作并非讲授专业课，最多也只是上一些“无关仅要”谁都可以胜任的公共课，因此，在学生的印象中，辅导员不是教师，最多是管理者。对学生家长而言，也存在认为辅导员不是教师或者不是普遍意义上大家所认可的教师的偏见。 辅导员自身关于其身份的认识也存在多样性。 虽然有一些辅导员对自身角色定位有比较清晰的认知和把握， 但不乏或者有许多虽然自身在做辅导员工作，对辅导员工作的价值等也存在认识偏见，认为辅导员工作没什么专业要求， 没什么技术含量， 就是消防员、勤杂工、高校食物链最底端，导致此种认识的原因有多方面，但和外部环境和反馈有很大关系，辅导员从学生、从其他专任教师、 职能部门管理人员等方面均可得到令其得出如上认识的反馈信息。

二、推进高校辅导员队伍建设的举措

（一）把好前中后三个关口

一要把好入口关。 已有学者研究指出，“辅导员招聘面试时回答‘选择从事辅导员工作的原因’时半数以上应聘者给出的是礼貌性回答。 高校辅导员选择从事辅导员工作并没有足够的内在动机，他们更看重职业前景、工资薪酬、工作条件、社会认可等外部条件。 ”[5]由此可以看出，辅导员仅被作为一个求职选项而已，如果没有入口设限，凡是出于以上考虑的人员均可进入。 要从根本上解决此种情况，必须要抓好源头治理，实行职业准入制度，严格落实辅导员岗位准入条件。

二要抓好使用关。由于辅导员具有教师和干部双重身份，因此，对其管理需要更有针对性更具体的制度，既不适宜用教师管理规范和干部管理规范同时叠加， 也不适宜偏重于教师和干部两者之一。要在辅导员使用中，同时体现教师身份的要求、福利待遇，以及管理干部身份的要求和福利待遇，不可偏废。各高校可根据学校情况，出台适用辅导员队伍的专门管理使用规范，从制度上保障辅导员队伍双重身份、职务职级并行要求的落实。 “基于高校辅导员管理者的角色，高校干部岗位提供的数量与辅导员自身发展需求存在突出的供需矛盾，迫切需要建立和完善辅导员队伍内部职务晋升制度。 高校可根据管理岗位等级划分，设置初级、副科、正科、副处、正处五个职务级别， 根据相应的工作年限和标准予以对应级别的晋升。 ”[6]或者可按照初、中、高三级进行晋升，每级里再细分三档，以此保证辅导员工作待遇可随工龄增加等提高。

三要抓好退出关。 辅导员队伍要实现科学化、规范化、专业化发展，必须在把好入口关、强化聘后管理的基础上，明确退出机制，不能把辅导员队伍看作是管理队伍的预备队，也不能把辅导员队伍作为人流科， 把不能胜任专任教师岗位或机关部门考核不合格的人员发配到辅导员队伍。而机关部门、专任教师队伍如需要从辅导员队伍抽调人员， 必须有明确的调配计划，且需要在建立了完善的辅导员队伍、教师队伍、管理队伍三者之间转岗转任有关规定后，按规定执行，特别是辅导员在担任辅导员工作期间，其工作具有特殊性，如抽调，改变其双重身份后，其原有的职务职级如何与新岗位身份对接，必须有事先的规定。不能是机关部门哪里缺人，就直接从辅导员队伍里抽一个过去，有些不仅不存在提拔，甚至对抽调过去的辅导员而言，其履新相当于一切从头开始，由此更加造成辅导员队伍的不稳定。不能因看重辅导员工作的能力而使辅导员队伍成为暂时性工作，让辅导员产生迟早都要分流转岗的认识。

（二）发挥上中下三个层面合力

一要发挥好国家层面的宏观调控作用。 学界已有许多关于辅导员队伍建设中存在问题、原因分析及对策建设的论述，其中之一就是主张把辅导员工作缺乏专业性归结为当前没有辅导员专业及职业分类中辅导员没有作为一种职业单列。 从现实情况来看，辅导员工作是一项综合性、复合性的工作，既有政治要求、知识要求，也有学历、能力要求，以此而言，看似没有辅导员专业是辅导员缺乏专业性的原因之一， 但从根本上而言， 并非如此。 高校许多专业的开设均是按某一大类而言，并非开设一个专业仅仅是培养专门针对于此岗位的人才。并且辅导员工作需要与思想政治教育学科相关的多学科支撑，而如果专门开设辅导员专业，那么此专业的学科支撑又无法独立，在招生方面可能也存在困难。另外，并非所有岗位、所有工作都需在职业分类中体现， 职业分类中已有专业技术人员等表示， 辅导员作为教师队伍和管理队伍人员的双重身份拥有者，其自然可归于专业技术一类。 因此，要提升辅导员队伍建设的专业性，并非一定要专门开设辅导员专业。在此种意义上来说，不能因为需要从事辅导员工作，就必须开设辅导员专业，而应当从规范资格等方面着手。 国家层面可通过调研，出台相关职业资格证书考评规定， 凡是符合辅导员任职基本条件，且具有辅导员资格证书的人员均可担任辅导员。

二要发挥好高校的作用。 高校作为辅导员队伍建设的直接主体，要加强使用管理，严格退出机制，要把加强辅导员队伍建设作为学校的一项重要工作来抓， 并且， 对辅导员的培养，不是为了让辅导员转岗，而是让其在辅导员岗位上有更多贡献。要坚决摒弃从辅导员队伍抽调人员的随意性。“大多数高校对辅导员的管理实行二级管理，但在管理过程中，管理的不到位和管理的过于灵活都会影响辅导员工作水平的提升。有的高校对辅导员管理较为严格，给予高度重视。但有的高校对辅导员工作不管不顾， 只是在学生出现问题的时候才会想到辅导员在哪里、做了哪些工作。 ”[7]因此，高校要把握好管理辅导员的度，既不能太松，也不宜太紧。比如，是否辅导员需要实行坐班制或需要上下班签到打卡， 在不同高校要求也不一样。有些高校要求辅导员和机关行政人员一样，实行上下班签到签退，表面看似是对辅导员队伍的重视，实则未充分考虑辅导员工作的特殊性。还有一些高校虽不要求辅导员坐班，但要求辅导员须随叫随到。不论高校对辅导员实行何种管理方式，其均需更充分考虑辅导员工作的特点。

三要发挥好辅导员自身的作用。作为辅导员个体，要提升自身的专业水平和能力，履行好岗位职责，处理好双重身份角色，高标准要求自己，把学生教育管理服务、教学、科研等工作都作好，作出成效，以实实在在的工作业绩回应非辅导员群体对辅导员工作的认识偏见。学界有许多观点，认为辅导员工作缺乏专业性主要原因在于缺乏技术含量的学生事务性工作占据了主要精力，甚至主张“做好专业定位和职责定位，明确辅导员工作的核心是做学生的思想政治教育和价值引领工作。要通过落实人员配备，使他们逐步从‘事务辅导员’向‘政治辅导员’回归，真正发挥育人作用。”[8]亦或是主张借鉴西方国家有关辅导员的做法，使辅导员成为精通于职业规划、心理咨询、学习指导等某一项的专门人员，又亦或者在辅导员队伍当中，依据资历等划分不同任务职责，凡此种种，均试图打破辅导员应有的职责界定， 不论是刚入职的年轻辅导员，或是已经工作许多年的老辅导员，其虽在资历、阅历、能力等方面可能存在差异，但其所担负的职责是共通的，在这一点上，必须首先明确，不能因为老辅导员资历深，就不再承担学生事务处理等工作，恰恰是辅导员的教育管理服务职责更需要通过学生事务处理得以实现。 而对于辅导员群体而言，要不断增强队伍的向心力、凝聚力，打造团队文化，增强行业自信，加强职业自律。

（三）兼顾好特殊与一般问题

辅导员作为高校人才队伍中不可或缺的一份子， 要建设好该支队伍，不能仅从该队伍本身着力，必须在关注该支队伍本身的同时，从更大视域切入。 从一般性而言，辅导员队伍建设当中存在的问题从某种意义上可以说是高校内部管理普遍遇到问题的缩影， 包括不同序列人员职称待遇差异、 社会评价、自我感受、发展前景等。正如在高校工作真实存在的情况，教授是越老越吃香，行政是越老越没用。虽然此种表述有太过绝对之嫌， 但其所表达的涉及学术权力与行政权力在时间效力上的不同问题具有一定合理性。 为何一些高校普遍存在偏重教学科研人员，较轻重视管理与后勤人员，或在存在转岗可能下，除非行政职务提拔，更多辅导员偏向于转岗为专任教师也是例证之一。 高校不同队伍之间其所具有的差异需要有统一的平衡机制来均衡， 不然势必导致高校内部不同队伍间的比较，影响工作团结和积极性。

实际上，在高校工作中，不同岗位、不同序列人员之间确实存在工作量等方面的差异，即使同为机关行政人员，也可能有工作强度大小之分， 这均是任何组织工作中所存在的一般规律。但核心在于，虽有不同序列或同一序列工作强度差异之分，要在此种前提下抓好某一支队伍建设，就不能仅从本位主义出发，而是要全校一盘棋统筹考虑。 辅导员具有双重身份，实行职务职级并行，此为其特殊性，这和其工作内容的特殊性要求相关，要切实落实。 而同时，辅导员也是高校所有工作人员中的一份子，其不能完全脱离高校整体。 故此，要实现辅导员队伍建设的科学化、专业化，要统筹处理好其与教师队伍、管理队伍等的关系。如辅导员职业门槛提高，是否高校行政管理人员入岗门槛亦应提高。还有，作为高校运转不可缺少的一部分，专职从事高校管理工作的人员，其素质亦应提升，是否必须取得相应管理资格证书， 获得管理学等学科专业有关学位后方可胜任， 由此才有可能改变在高校胜任不了教学任务的人员才分流去做行政的偏见， 才能充分发挥教授治学的真正内涵。

高校既要把握好辅导员队伍的特殊性，保障其应有待遇，但同时，也要从一般性上处理好其与其他队伍之间的通约，并非辅导员专业化发展就一定是终身化发展。 还有学者主张要“通过实施‘专业课教师上岗前必须先做一年辅导员’等措施，引导广大专业课教师通过亲身‘体验’辅导员工作，认识到做一名合格辅导员的不易，从而转变‘辅导员工作可有可无’和‘谁都能干’的观念。”[9]此种主张实则本身存在悖论。原本已强调一些专业课教师认为辅导员就是管好学生的‘孩子王’，人人都能干，没有专业技术含量。但却主张让专业课教师上岗前先做一年辅导员， 表面看似有利于提高专业教师对辅导员工作的认识，但实则有可能更加肯定了一种刻板印象，凡是可以作专业教师的，都可以做辅导员，但反过来就不一定，甚至存在一种调侃，辅导员就是“达不到站上讲台条件”的人的一种无奈选择。因此，强制让专业课教师上岗前先做一年辅导员的主张不论对专业课教师还是对辅导员本身都无任何实质利好，甚至产生更不好的影响。如某些专业课教师会认为上岗前强制做一年辅导员，不是出于自己的选择，只是职称晋升的一个必须条件，完成任务就好，根本不会从内心认可、理解辅导员工作，也更不会从短短一年强制体验中就看到、认可辅导员工作的专业性，更多会产生对辅导员工作“不易”的感叹或怜悯。而对辅导员而言，更有可能加剧其与专业课教师之间的比较，使落差更大，有可能导致其想更快通过提升学历等途径实现转岗。所以，关于辅导员队伍建设，需要从更深层次考虑，处理好其与比较群体之间的关系， 而不仅仅是让参照群体体验辅导员工作。

（四）统筹好利他与利己问题

辅导员自身对于其所从事工作的价值与国家、 社会及教育行政主管部门的预设和要求须一致。 如此才能确保辅导员对本职工作的认可，才有可能实现职业化、专业化发展。 作为具有理性的社会人， 从事辅导员职业与其他社会职业没有本质区别，对个人而言，辅导员工作既是满足自身安身立命、养家糊口的差事，同时也是其人生价值的实现载体。 因此，作为辅导员职业、岗位的设计者、管理者不能仅从应然角度规定辅导员必须履行的职责， 特别是不能过分强调该职业的利他主义，而是要同步考虑，按照职业特殊性，给予与职业职责相匹配的职业待遇。 《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求，“高等学校要积极为辅导员的工作和生活创造便利条件，应根据辅导员的工作特点，在岗位津贴、办公条件、通讯经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障。 ”[10]但从实际情况看，缘于对辅导员双重身份的界定， 许多高校在落实以上政策要求时存在打折扣现象。 比如，在对辅导员进行培训教育时，特别强调辅导员工作的特殊性和神圣性，强调其奉献意义，强调辅导员岗位是很具有锻炼性的岗位， 但在年终绩效分配时，甚至存在行政与教学相互推诿扯皮现象，由此导致辅导员虽有双重身份，但在保障方面却无一边可靠情况。 因此， 职能部门要进一步明确辅导员职务职级并行、职称、绩效单列等要求，使辅导员在履行好本职工作职责的同时，切实获得应有的报酬，以此推进辅导员队伍的可持续发展。