张 娟，陈素凤，赵海静，侯慧卿，鲁 杨，张新平

(1.河北省人民医院，河北 石家庄 050051；2.河北医科大学，河北 石家庄 050051)

1973年美国心理学家David McClelland教授在发表《测量胜任力而非智力》[1]一文中首次对“胜任力”一词进行了定义，即胜任力是指可以将某种工作里的卓越成就者与其他普通者加以区分的潜在特征[2，3]。此后，“胜任力”一词被引入医学领域，加拿大[4，5]、英国[6，7]、美国[8，9]都对医师岗位胜任力的构成要素进行了研究。2002年Hundart和Epstein教授对临床医师岗位胜任力进行了明确的定义，即在日常的医疗服务中能够精准熟练运用沟通交流技能、学术知识、技术手段、临床思维、情感表达、价值取向和个人体会，从而使得服务的个人和群体受益[10]。2010年，发表在《柳叶刀》上的《新世纪医学人才培养》一文，掀起了以医师岗位胜任力为核心的第三次医学教育革命浪潮[11]。2005年，我国将岗位胜任力引入卫生系统，对卫生管理者的岗位胜任力进行研究，为卫生管理者的选拔、评价工作提供科学依据[12]。

随着医学技术的进步和居民疾病谱的扩增，居民对优质医疗服务的需求增加，临床医师作为卫生服务的提供者，要想更好的胜任医师岗位，为患者提供优质的医疗服务，就需要不断提高自己的专业知识、技能、素养。因此，以临床医师岗位胜任力为导向改革医学教育，塑造医技高超、学识渊博、医德医风高尚的临床医师成为当下医学教育研究的重点。本研究通过对河北省某三甲医院临床医师岗位胜任力的重要性进行调查和分析评价，为临床医师的培养改革提供一定的参考依据，这对提升我国医学人才培养质量也具有重要意义。

1 资料与方法

1.1 调查对象

2018年11月-2019年1月，依据员工工号，采用随机抽样的方法，对河北省某三甲医院的265名临床医师进行问卷调查。纳入标准：①已经获得执业医师证的在职在岗临床医师；②工作年限满一年的临床医师。排除标准：①尚未获得执业医师证的临床医师；②外出进修、学习的医师；③医技科室、药学部、行政职能科室的医师；④工作年限不满一年的医师。

1.2 调查方法

本研究借鉴中国北方医学教育中心孙宝志教授课题组研制的调查问卷《中国临床医师岗位胜任力调查问卷》[13]，共包括3个部分，分别是临床医师的基本信息、临床医师对岗位胜任力的重要性判定、对岗位胜任力的自我评定。该问卷对临床医师岗位胜任力的界定包括8个维度：临床技能与医疗服务能力、职业精神与素养、医患沟通能力、团队合作能力、疾病预防与健康促进、医学知识与终生学习能力、信息与管理能力、学术研究能力[14]。问卷采用Likert 5级评分量表的形式，对选项从“不太重要”到“非常重要”分别赋予1～5分。

1.3 统计学处理

对回收的265份调查问卷进行核查，确定每份调查问卷的有效性，对有效的问卷进行编码，由两名研究生运用数据录入软件Epidata对问卷进行数据录入，抽取30份问卷核对数据录入的准确性。运用统计分析软件SPSS 22.0对数据进行分析，对计数资料运用构成比，对计量资料运用(均数±标准差)的方法进行统计描述，符合正态分布采用t检验和方差分析、未符合正态分布或方差不齐采用秩和检验进行假设检验，当P<0.05时差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

本研究共发放调查问卷273份，收回问卷265份，有效问卷265份，问卷回收率97.07%，问卷有效率100%。在调查的265名临床医师中，172名为女性，主要年龄段在20～40岁；初级职称(42.6%)和中级职称(34.3%)为主，工作年限在5年以下的占一半以上，最高学历主要以硕士为主，具体见表1。

表1被调查医院临床医师基本情况

2.2 被调查医院临床医师岗位胜任力重要性判定

被调查医院在临床医师岗位胜任力8个维度的总分为(4.592±0.418)分，其中分值最高的是临床基本能力，为(4.665±0.398)分，分值最低的是团队合作能力，为(4.513±0.582)分，从高到低进行排序分别是：临床基本能力、基本公共卫生服务能力、医患沟通能力、职业精神与素养、掌握与运用医学知识、信息与管理能力、学术研究能力、团队合作能力，具体见表2。

表2 被调查医院临床医师岗位胜任力重要性评定结果

2.3 被调查医院不同特征临床医师岗位胜任力重要性判定

调查结果显示，河北省某三甲医院不同年龄段(P=0.132)、不同职称(P=0.089)、不同工作年限(P=0.358)、不同最高学历(P=0.475)、不同科室(P=0.487)的临床医师岗位胜任力重要性判定得分差别无统计学意义；不同性别(P=0.047<0.05)的临床医师岗位胜任力重要性判定得分差别有统计学意义，具体见表3。

2.4 被调查医院不同职称临床医师岗位胜任力重要性判定

初级职称的医师和主任医师均认为岗位胜任力最重要的方面是临床基本能力，初级职称的医师认为学术研究能力是岗位胜任力最不重要的方面，而主任医师认为团队合作能力是岗位胜任力最不重要的方面；主治医师和副主任医师均认为基本公共卫生服务能力是临床医师岗位胜任力最重要的方面，主治医师认为岗位胜任力最不重要的方面是学术研究能力，副主任医师认为岗位胜任力最不重要的方面是团队合作能力。其中被调查医院不同职称的临床医师在团队合作能力方面的重要性判定差异有统计学意义(P<0.05)，见表4。

表3 不同基本情况临床医师岗位胜任力重要性判定总分结果比较

注：*采用的是t检验

表4 不同职称临床医师岗位胜任力重要性判定

注：采用秩和检验

3 讨论

3.1 被调查医院临床医师岗位胜任力重要性判定结果分析

3.1.1 被调查医院的医师对临床医师岗位胜任力重要性的认知情况

本研究结果显示，被调查医院的临床医师岗位胜任力重要性判定总分为(4.592±0.418)分，即认知程度重要。这与刘壮[15]等人对辽宁省临床医师的岗位胜任力研究结果以及魏东[16]等人对新疆临床医师的岗位胜任力研究结果一致。河北省某三甲医院的临床医师岗位胜任力重要性排名为临床基本能力、基本公共卫生服务能力、医患沟通能力、职业精神与素养、掌握与运用医学知识、信息与管理能力、学术研究能力、团队合作能力。其中，被调查医院的临床医师认为临床医师岗位胜任力中最重要的为临床基本能力。对临床医师来说，根本任务即诊断患者并采取正确的治疗方法，只有具备临床基本能力，才能够正确解决工作中遇到的临床问题，所以临床医师必须要掌握基本临床技能。这既体现了现阶段被调查对象的个人发展需求、对知识技术的渴望，也体现了医院晋级机制、激励机制或绩效考核对个人需求的影响。综合两组原因，医院应该结合医师的个人发展需求和患者对医疗技术和医疗体制的需求制定医院的发展目标，让医师完成自身目标的同时完成患者对医疗需求和医院发展的目标，从而实现国家和社会对医疗机构的要求。而被调查医院临床医师岗位胜任力重要性判定中得分最低的为团队合作能力，相较于其他的临床医师岗位胜任力要素而言，临床医师存在着团队合作意识缺失的情况，现今我国医学培养过程中也更加重视医学知识能力，而忽略了对医学人才团队合作意识与能力的塑造。

3.1.2 女医师对临床医师岗位胜任力的重要性认知更高

根据被调查医院不同特征临床医师岗位胜任力重要性的判定结果可知，该医院不同年龄段、不同职称、不同工作年限、不同最高学历、不同科室对临床医师岗位胜任力重要性的判定得分差异均无统计学意义。而不同性别的临床医师岗位胜任力重要性判定得分差异有统计学意义，女医师对临床医师岗位胜任力重要性判定得分高于男性。女医生较男医生属于弱势群体，虽然女医生和男医生在医学学业的完成年限、课程内容、执业资格考试的难度等方面相同，但是患者和招聘单位对女医生临床诊疗能力的认可度比男医生低，因此，女医生只有更重视自己医学专业能力的培养才能在职场上占据一席之地。另外，女医生往往比较心细，责任感更强，更加注重对自己专业能力的提升，力求为患者提供更优质的医疗服务。

3.1.3 不同职称临床医师对岗位胜任力不同维度的重要性判定情况

从被调查医院不同职称临床医师岗位胜任力不同维度的重要性判定结果来看，初级职称的医师认为岗位胜任力最重要的方面是临床基本能力。临床医学是一门专业型、实践性较强的学科，基本的临床医学知识和娴熟的临床操作技能是临床医师胜任工作岗位的必备能力。初级临床医师刚刚走上工作岗位，在本科教育阶段虽然进行了众多的医学课程教育，但是临床实践能力欠缺，还不能独立、准确的对患者进行诊疗。因此，初级临床医师把临床基本能力放在重要性判定的第一位，这既是科室工作对医师能力最基本的要求，也是“医学生”向“医师”角色转变的过程。初级职称的医师和主治医师都认为学术研究能力是岗位胜任力中最不重要的方面，这和临床医师不同的分工及其工作内容存在着一定的关系，初级职称的医师和主治医师大多为从事基本临床工作的医生，较为重视日常的医疗实践活动，研究实际的患者病例，日常临床医疗任务较为紧张，缺少学术研究的机会，从而存在着忽略学术研究的情况。主治医师和副主任医师在岗位胜任力的重要性判定中认为基本公共卫生服务能力是最重要的。基本公共卫生服务是国家实现基本公共卫生服务均等化目标的重要一步，也是继续深化医药卫生体制改革的举措。临床医师作为基本公共卫生服务的提供者，为基层患者提供的基本公共卫生服务是保障人民健康，提高公共卫生服务公平性的重要保障[17，18]。被调查医院作为河北省卫健委主管医院，承担着所属区域的医疗保健任务，具有公益性质，经常参与卫健委的各项医疗任务，例如“健康扶贫”“援疆医疗行”“尼泊尔医疗援助”“专家下乡出诊”等活动。主治医师和副主任医师作为科室诊疗工作的中坚力量，临床诊疗能力强，医患沟通顺畅，既能确保外派诊疗任务的完成，也能完成职称晋升对基本公共卫生服务的时间要求。

3.1.4 不同职称的临床医师对团队合作能力的重要性认知有差异

被调查医院不同职称的临床医师在团队合作能力方面的重要性判定差异有统计学意义，医师、主治医师、副主任医师、主任医师对团队合作能力方面的重要性判定得分依次降低。疾病谱的扩增，使疾病的分型和病因越来越复杂，而医学的发展使临床分科更细化，不同科室、不同职称、不同年资的临床医师擅长的方面都不一样，只有建立以“疾病和患者为中心”的多学科合作诊疗团队，才能全方位、多角度对病人实行联合诊疗，避免临床医师专科分化的局限性，根据患者的病情提供个性化的治疗方案[19]。此外，医师和主治医师的执业时间较短，工作经验有限，面对复杂和变化快的疾病时，团队合作、联合诊疗可以很大程度的保障诊疗效果。因此，团队合作能力作为临床医师岗位胜任力基本要素之一，是临床医师必须掌握和重视的能力。但副主任医师和主任医师工作年限长，外出进修学习的机会多，工作经验丰富，在科室中往往是管理者或是诊疗活动的中流砥柱，能独立的承担值夜班、出诊活动，他们对团队合作的重要性打分也因此偏低。

3.2 被调查医院提高临床医师岗位胜任力的阻力

被调查医院作为河北省的三级甲等综合性医院，承担的区域诊疗工作量较大，疾病病种复杂多样，病情较危急，临床医师只有不断提高自己的各项能力，才能胜任自己的岗位。虽然被调查医院的临床医师对岗位胜任力的重要性认知程度较好，但是仍然存在“重临床、轻科研”“轻视团队合作能力”的现象，综合调查结果和该院的实际情况，被调查医院在提高临床医师岗位胜任力方面存在以下阻力：①临床医师对全面提高自己各种能力的意识较薄弱。不同职称、不同科室的医师因为所处环境的差异性，对各项能力的重要性认知不一样，有的临床医师较重视临床基本能力，把所有的精力都投入自己诊疗技术的提升，对自己的患者倾注全部的时间精力；部分临床医师因为近一两年有职称晋升的需求，在工作中对自己科研能力的塑造较重视。临床医师岗位胜任力不是某一种能力的培养和提升，而是多种角色功能的集合体，应全面的提升岗位胜任力中的各种能力。临床医师往往比较注重临床基本能力或科学研究能力，而轻视其他能力的培养提升，导致医院组织开展的科研学术讲座、信息技术培训、医学人文素养课程等活动流于形式，学习参会的重心放在考勤和继续教育学分上。②医院的晋级机制方面存在弊端。被调查医院的职称晋升有两条路径，一是以科研学术成果为主，另一个是以临床工作量为主，现有的职称晋升途径并没有加入对团队合作能力、医患沟通能力、职业精神与素养等方面的考察评价。在奖惩机制、绩效机制、职务聘任机制中也是以临床基本能力和学术能力的考核为主，未能形成一套全面的以岗位胜任力为导向的考核评价体系。③岗位胜任力在中国医疗领域的应用时间较短，早期培养的临床医师尚未有全面均衡培养岗位胜任力各项能力的意识，各项能力的发展程度不一，部分能力在后期很难培养塑造。例如学术研究能力，没有早期的学术思维训练和指导，很难在后期通过零散的讲座、课程来提升。近几年，随着住院医师规范化的普及和临床医学硕士专业学位研究生招生规模的扩大，医院新招录的临床医师各项能力明显增长，但是能力的发展程度仍参差不齐，虽然在培养阶段把岗位胜任力的各项能力都纳入了培养目标，但是在具体的培养过程中仍未能促使学生全面均衡的发展，培养考核的指标体系也较单一。

3.3 被调查医院提高临床医师岗位胜任力的建议

为了适应新形势下医疗卫生改革对医学人才的要求，以临床医师岗位胜任力为核心导向，更加有针对性地对临床医师进行岗位培养教育，全方位提升医师的岗位胜任力，是提升医院的整体医疗服务水平，更好的为广大患者提供优质医疗服务的重要举措。被调查医院可以从以下几方面提升临床医师的岗位胜任力：①建立以岗位胜任力为核心导向的综合考核评价体系，实现由单一考核向多元考核的转变，把岗位胜任力的八项能力要求细化为考核指标；②将岗位胜任力的考核评价引入绩效机制、奖惩机制、职称职务晋升机制，让各项能力的全面均衡发展均能与职工的切身利益挂钩，有效的激发临床医师全面提升岗位胜任力各项能力的意识，不再“单腿”走路。③医院要注重对临床医师各项能力的培养，在临床医师入职培训的时候强调各项能力发展的重要性，定期组织开展岗位胜任力薄弱环节的培训学习，例如开设医患沟通培训课程、举办医学人文讲座、开展医疗信息技术培训班。扩展岗位胜任力培训内容，创新培养提升的方式方法，培养医师终身学习的意识，让各项能力的学习常态化、碎片化。④将各项能力的培养内化到工作中。通过组建多学科诊疗团队，营造良好的合作氛围，提升医师的团结合作能力。通过开展医患之间的活动，例如义诊、节日送温暖等活动营造良好的医患沟通氛围，增强医师的医患沟通能力。通过开展健康扶贫、下乡坐诊、开设健康知识科普微信公众号等方式提升医师基本公共卫生服务能力。⑤在临床医师的招聘环节，改变以初试成绩结合复试成绩的选拔方式，以岗位胜任力为导向制定招聘考核方式，例如采用模拟演练或结构化面试的方式考核医师人文素质能力，以科研成果考核学术科研能力，为医院选拔全能型的医学人才拓展新路径。⑥通过岗位胜任力的重要性判定，应该全方面满足医师个人需求和医疗技术需求，对有不同需求的人群采用报名的方式对岗位胜任力的各个方面组织定期的培训，通过培训满足医师不同层次的需求。

随着医药卫生体制的改革不断深化，培养既能满足社会卫生发展需求，又具备较强竞争力的医学人才，不仅是医学教育的核心任务，也是各个医院在医改浪潮中立于不败之地的重要法宝。以岗位胜任力为核心导向，全面均衡的提升临床医师的各项能力，对医院为患者提供优质的医疗服务，应对日益复杂的医疗环境具有重要意义。