崔祥民，张坚强

（江苏科技大学，江苏镇江212003）

近年来，船舶产业发展受全球航运市场低迷、油价持续下跌的影响，新承接船舶订单量大幅下降，海洋工程装备市场明显萎缩，企业交船难、盈利难等问题突出，“双过剩”态势没有明显改变，微利经营甚至成本经营将成为常态，相关多元业务面临新的发展机遇。在新船需求大幅下跌和经济整体低位运行的形势下，国家密集出台系列产业政策支持造船业发展，2015年5月国务院印发《中国制造2025》部署全面推进制造强国战略，智能制造将成为船舶制造的主要方向，船舶工业结构调整步伐加快，我国将进入由“造船大国”向“造船强国”转变的关键时期。船舶行业转型升级的关键是转型能力的培养，而转型能力培养的关键是培训课程体系的构建。

1 船舶企业培训课程资源体系建设现状

课程资源具有潜在价值性、差别性、具体性、多样性特征[1]，是培训体系的重要组成部分，对培训活动的有效开展起到重要的基础性作用。本研究以江苏扬子江船业集团新扬子造船有限公司、江苏新时代造船有限公司、中船澄西船舶修造有限公司、中船动力有限公司等船舶企业为对象，针对船舶企业培训课程资源体系开展调查。调查发现，船舶企业普遍重视员工培训，将培训作为企业转型升级重要途径，将课程资源体系建设作为人才培养的重要手段。虽然船舶企业在课程体系建设中取得了一定的成绩，但仍存在一定的问题。

1.1 来自外部采购多，内部开发课程资源较少

调研中发现，船舶企业开展的培训活动多以外部采购课程资源为主，企业内部开发的课程资源较少。外部课程资源虽然体系化较强、内容较为丰富，但与船舶企业实际情况有一定的偏离，不一定能够适应船舶企业的业务特征，不一定能够解决船舶企业的问题。因此，船舶企业在采购优质外部课程的同时，还应该组织内部专家开发适合船舶企业业务特点的内部专业课程。

1.2 课程资源内部不完整，标准化程度不够

完整的课程资源应包括：课程大纲、展示PPT、教材或讲稿等资料。而调研发现，现有的课程资源多以PPT的形式存在，课程资源的构成不太完整，标准化程度有待提高。课程内容比较单调，缺乏案例与实操技巧，与实际工作内容的符合度不高。课程资源缺乏视频、音频等内容，不同讲师对课程的理解和传授存在较大偏差，导致课程难以实行统一化教学。

1.3 课程资源分享需要进一步提高

现有的课程资源多分散在各个部门，很多由讲师个人掌握，部分精品课程没有得到宣传与推广，课程资源没有在企业范围内分享、应用，优势没有得到充分发挥。

2 船舶企业培训课程资源体系构建

课程资源体系由通用课程体系与内部专业课程体系构成。从目的性的角度看，通用课程体系倾向于岗位胜任能力的提升，是一种基于能力提升的培训，旨在通过员工能力提升，进而实现工作绩效提升。内部专业课程体系倾向于工作任务的顺利完成，是一种任务驱动型课程[2]，着重于通过工作技巧的传授和工作标准化的普及直接提升工作绩效。从来源的角度看，通用课程体系主要是通过外部采购实现，而内部专业课程体系则主要通过内部开发的方式实现。专业课程与通用课程相比，在讲授内容、侧重点和表现形式方面也存在很大不同：专业课程在讲授内容方面重视流程与方法，侧重的是内容，其表现形式较为朴素；通用课程在讲授内容方面重视的则是理念与知识，侧重结构化，其表现形式较为华丽。

2.1 通用课程体系

从岗位类别和岗位层级两个维度构建培训课程体系。课程体系的设计按照人员类型可分为经营管理类课程、技术类课程、生产类课程、市场类课程和职能类课程。按照层级划分可分为启航课程体系、续航课程体系和远航课程体系。

以岗位能力模型为出发点，遵循系统性原则及点面结合的原则，按照规范的步骤开发课程体系。第一阶段进行岗位分析，界定与优化岗位核心工作任务。以人力资源经理为例，对其工作任务进行梳理，其主要工作任务构成如图1所示。

图1 人力资源经理工作任务构成图

第二阶段岗位素质分析，在岗位分析的基础上，进行素质能力分析，建立岗位素质能力模型，岗位素质能力模型如图2所示。

图2 人力资源经理岗位素质模型图

第三阶段岗位课程开发，在岗位素质分析的基础上，依据该岗位员工胜任能力，分别设计课程体系。启航类课程适用于新入职或新到岗人员，对岗位职责和岗位任务不清晰，需要明确角色定位，熟悉工作内容；续航类课程适合具有一定工作经历的人员，能完成自身岗位所涉及的一般工作任务，需要通过学习提高工作质量与品质；远航类课程适合成熟型员工，已经能够胜任岗位工作，可以通过学习获取更高职位。

船舶企业岗位繁多，涉及的课程数量较大，依靠企业的力量是不够的，需要借助外力来实现。比如，可采购一些通用课程，借助互联网技术在线学习。以人力资源经理通用课程体系为例，如表1所示。

表1 人力资源经理通用课程体系

2.2 专业课程体系

2.2.1 专业课程的内涵与特征

内部专业课程可以是一套工具、一些方法、一组流程或一个任务。内部专业课程的价值在于如何将工作技巧、流程、工具和信息等准确、高效地传递给应该知道的人，并及时进行更新，是一种可复制的方法工具[3]。

内部专业课程的主要特征为贴近业务、问题化和情景化，其主要是从完成工作任务的角度出发，以解决实际工作当中的具体问题为根本出发点，强调培训内容与具体工作相符合，课程效果可由完成工作的质量和效率来体现[4]。

2.2.2 专业课程的评判标准

首先要有用。避免有道理，却没有用，而是要“有道有术”，有灵魂、哲学、信念——坚持什么，反对什么，要十分清晰；有专业知识，明确流程、步骤、工具，及方法诀窍。

其次应好学。课程内容要深入浅出，讲授自然流畅，学习者、教师要形成共鸣。要采取闭环式学习方式，学（10%）、练和用（70%）、评（20%），将讲授的重点放在练与用上。

第三要易教：标准化开发专业课程，并降低实施难度，内容要具体、逻辑性强、可复制、经典又不过时。

2.2.3 专业课程的设计

一是启。引发学习者对培训内容的兴趣，学习过程中内在动机要远远重要于外在动机，内在动机产生的基础是对学习者的作用，以阐述课程的作用为起点，能够引发学习者的学习兴趣。

二是承。承上启下，交代逻辑，学习者需要把培训传递的知识结构与自己原有知识结构建立连接才容易理解和主动学习（建构主义）。

三是展。展开主要内容的学习过程，在理论学习过程中要尽可能采取讨论、案例、体验式活动等参与式教学策略。

四是合。回顾学习内容，强化理解、记忆和应用，遵循遗忘曲线规律（成人记忆力较差，需要定期回顾、强化）进行学习。

2.2.4 内部专业课程开发方法

内部专业课程是知识沉淀、知识分享的过程，应采取措施将这些专业知识、专业经验萃取出来，转化为课程，然后通过课程进行传播。比如，世界咖啡是一种运用广泛的知识萃取工作，同样也是学习型组织最重要的交流工具，为实现疑难问题的多角度求解提供了解决途径[5]。世界咖啡通过营造好友们聚在一起喝咖啡聊天的情境和氛围，让背景各异、观念不一，甚至素不相识的人能够围坐在一起，心无挂碍地进行交流和畅谈，让深藏的思想碰撞出火花，形成集体的智慧。世界咖啡能够让参加的人员拉近距离，敞开心扉，发挥每个人的潜力，沟通与分享，积聚所有人的智慧及经验[6]。

2.2.5 内部专业课程体系构成

内部专业课程是为了完成工作任务而设计的，专业课程体系一般以工作流程为基准。本文以下料工和焊接工为例说明专业课程体系的构成，如表2和表3所示。

表2 下料工专业课程体系

表3 焊接工专业课程体系

3 船舶企业培训课程体系的应用——个性化学习地图

由通用课程和专业课程构成的课程体系，具有完备性、系统性、科学性的特征。由于每个员工的素质不同、专业技能掌握程度不同，所需要学习的课程也存在着区别。因此，为每位员工设计具有针对性的课程体系——个性化学习地图，是提高培训针对性和学习效率的重要手段。学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动[7]。应用个性化学习地图，需要对员工的素质和工作任务掌握程度进行系统调查。素质测评可以利用有关工具进行，将测试结果与岗位素质要求进行对标找差，寻找出需要提升的素质，从而获得需要学习的通用课程。专业课程的获取，主要是通过绩效考核和绩效面谈，了解员工在任务执行方面存在的困难和不足。学习地图在设计的过程中，有的采取游戏化的思路，以让员工“打通关”的方式进行。个性化学习地图是以大量课程资源为基础，针对每个人进行的课程体系构建。因此，传统的传授式培训方式无法实现，必须借助互联网技术，将大量课程资源放置于网络平台，由学员根据学习地图特定的学习任务选择学习课程。而互联网技术也使课程选择、课程学习、学习考核等学习活动变得更为便捷，大大提高了培训质量与效率。