汪 婷

(武汉商学院 图书馆 湖北 武汉：430056)

数字人文(Digital Humanities, DH)诞生于传统的人文学科与计算方法的偶然相遇[1]。随着现代信息技术的飞速发展，数字人文研究吸引了各学科各领域学者的广泛关注。敏锐的高校图书馆也感知到其中的机遇，正积极投身于图书馆数字人文的研究与实践中。鉴于数字人文研究跨界与融合的特性[2]，我们有必要对高校图书馆员的职业素养培育进行探讨。本文从高校图书馆数字人文研究与实践的困境出发，提出了培育馆员职业素养的若干对策。

1 高校图书馆与数字人文研究

高校图书馆在数字人文的发展进程中发挥着关键作用。第一，高校图书馆拥有多层次的专业人才——馆员，他们在资源的采集、组织、描述、存储、推广、版权等方面发挥着作用，让人文研究者从资源的获取与整理中解脱出来，更加专注于数字内容的分析。第二，高校图书馆拥有数量丰富、质量可靠的文献信息资源，其中包括极其珍贵的特藏资源，这些资源是数字人文研究与实践的催化剂。第三，图书馆拥有重要的软硬件设施，硬件设施如信息共享空间、创新学习讨论区等空间环境，软件设施如数字化、数据管理与存储、数字展示、开放获取等用于数字人文研究与实践的平台，这些设施面向所有师生提供平等使用的机会，为多学科知识需求提供协同与融合的平台。

数字人文的发展离不开高校图书馆。人文资料从物理形态到数字化、数据化的过程中，文献结构发生了变化。在整理历史文献的数字人文研究中，元数据的设计很重要，其结构决定了文献被检索、利用的方式，合理的元数据结构有助于发掘更多更准确的史料关系[3]。而元数据设计是一个文献学问题，这说明在数字人文研究与实践过程中，高校图书馆是不可或缺的。可以说，高校图书馆与数字人文之间以互补的方式协同发展。

2 高校图书馆开展数字人文研究与实践困境分析

高校图书馆数字人文研究是对数字化研究手段及高校图书馆服务内容的深度分析[4]。近年来，相关理论研究了图书馆的科研支持服务[5]、组织机构变革[6]、特藏资源整合[7]等问题，同时基于国外实践启发，探索了高校图书馆参与数字人文的方式[8-10]。然而，要成功在高校图书馆开展数字人文服务面临着若干困境，我们分别从研究和实践两个角度进行分析。

2.1 高校图书馆数字人文研究困境

2.1.1 大多人文学者和高校图书馆对数字人文研究新范式未产生足够认识

目前我国数字人文研究尚处于探索阶段，人文学术界主流研究方法仍是传统的精读模式，大多人文学者认为无法通过计算来发现文学之美、语言之妙，对数字人文方法论持怀疑态度，鲜有利用数字技术来分析人文数据的研究。数字时代，知识的生产、传播和利用方式已发生巨大变化，而高校图书馆为了完成现行的硬性考核指标，工作内容多侧重于数字资源的建设与揭示，忽略了知识的发现与利用。以特色数据库建设为例，大多高校特色库仅是纸质资源的数字副本，尚未利用关联技术实现知识关联，更没有配套的数字研究工具。可以说大多人文学者和高校图书馆对数字人文并没有产生足够认识，这直接影响了高校图书馆数字人文研究进程。

2.1.2 研究内容缺少数字技术和方法来支撑

目前高校图书馆数字人文研究刚起步，尚缺少数字技术和方法来支撑，使得研究内容多停留在简单的服务和支持层面，深度不够。数字人文是一个实践性强、以跨界、融合为特点的新兴领域，数据多源异构，呈现出非结构的特点，而高校图书馆大多处理的是结构化数据，甚少研究半结构化、非结构化数据，深入数字人文项目的研究则更少。另外，数据的获取和开放程度等问题也阻碍了数字人文跨学科、跨领域的交流与协作。

2.2 高校图书馆数字人文实践困境

虽然已有少数高校图书馆参与数字人文建设，如北京大学图书馆联合哈佛大学研发中国历代人物传记资料库、中山大学图书馆参与民间历史文献建设，但更多的高校图书馆对数字人文支持力度仍然不够。高校图书馆要成功将已有研究成果在数字人文实践中顺利实施，为用户提供高质量的数字人文服务，还存在以下困境。

2.2.1 高校图书馆员信息技术水平不高

从数字人文资料的生产、描述、保存、管理、发现到永久使用及再使用的整个数字化生命周期中，数字技术贯穿始终。为了胜任数字人文研究与实践工作，高校图书馆员必须掌握多种数字技术和方法，如数据挖掘、文本分析、地理空间数据采集和可视化、空间信息科学、3D建模和制图等。而目前高校图书馆技术馆员具备系统维护经验、有一定的网站设计和编程基础、熟悉语义分析、掌握数字人文工具者极少。面对诸多的数字人文技术，人文社科背景的馆员更是无处下手，高校图书馆数字人文专业人才紧缺。

2.2.2 现行组织架构不能满足数字人文实践需求

高校图书馆数字人文实践涉及数字制作、元数据建设、数据分析与监管、可视化处理与可视化演示、数字资源长期保存、研讨和培训等以师生学术研究为中心的多项工作，并不是图书馆某一个部门能够单独完成的。目前大多数高校图书馆仍然维持传统的组织架构，各部门的业务内容与数字人文实践需求不匹配，员工的思维模式和认知结构相对固化，对数字人文这一新兴领域不甚关注[11]。当前组织架构下的激励机制也不利于高校图书馆数字人文的发展，各部门馆员都有着固定的日常岗位职责，采用何种形式的激励机制调动馆员积极性，促进跨部门合作，是数字人文项目实施和运作待解决的基础问题。

3 数字人文背景下高校图书馆员职业素养培育对策

高校图书馆要摆脱数字人文研究和实践的困境必须依靠馆员，培育馆员的职业素养是高校图书馆开展数字人文研究的重要基石。根据麦克利兰的“素质冰山模型”，馆员的职业素养可分为显性素养和隐性素养两方面，显性素养指专业知识、技术能力、行为习惯等可以观测的职业技能，隐性素养指职业意识、职业道德、职业态度等难以测量的内在因素。结合数字人文跨界与融合的特性，我们认为可从以下几方面切入来分别培育高校图书馆员的显性职业素养和隐性职业素养。

3.1 显性职业素养培育策略

3.1.1 以项目为导向的课程形式开展数字人文专项继续教育

针对高校图书馆员信息技术能力不足的现状，建议采取以项目为导向、任务为驱动的课程形式开展继续教育，提高馆员的数字人文专业技能。首先系统地收集和整理慕课(MOOC)资源、现有数字人文网络课程资源，形成专项教育课程。这些课程应多侧重于计算机科学、信息化、数字化方法和技术的应用，如元数据保存、文本挖掘、关联开放数据、信息检索、模式识别、机器学习和扫描等，以提高馆员的分析和应用能力，同时也需广泛涉及图书馆、情报与文献学、文化学、传播学、历史学等基础知识，体现数字人文的跨学科融合特性。再聘请跨学科背景的复合型专业人才担任指导老师，以任务为驱动的方式进行授课，将孤立的知识点串联起来融合在项目中，馆员通过自主协作学习的方式积极寻找问题的解决方法，直至项目完成。最后在课程考核时，除了传统考试形式外，要更加侧重于数字人文项目的研究进度审查和评估。这种继续教育方式能够提高馆员开展数字人文科学研究所需的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

3.1.2 鼓励馆员参加数字人文研讨班

除了开展专项继续教育外，高校图书馆可以让馆员多参加数字人文培训班或研讨班，如由武汉大学数字人文研究中心举办，突显大数据基础理论、技能方法和实务应用的“珞珈方法训练营”，由北京大学举办，聚焦于数字人文项目孵化与实践的“数字人文论坛”，以及由国际数字人文组织联盟(Alliance of Digital Humanities Organizations，ADHO)举办，探讨全球数字人文新动向和新实践的“数字人文国际会议”。高校图书馆还可以邀请相关学科的教师来馆讲座，定期开展跨学科交流会，也提供国外培训交流的机会，让馆员在思想碰撞中提升职业技能。

3.1.3 引进相关专业人才

目前，我国数字人文课程的建设处于起步阶段，学位教育体系尚不健全，针对数字人文专业人才紧缺的现状，高校图书馆可借鉴国外数字人文培养方案的课程设置来引进相关专业的研究人员，如英国伦敦大学、伦敦国王学院和牛津大学的数字人文课程体系中，计算机科学技术类课程涵盖最多，文化学，传播学，图书馆、情报与文献学类课程次之。那么，我们可以有计划的根据拟实施的数字人文项目引进相关专业研究生，既弥补现有人才队伍的不足，又引入了强大竞争力，带动现有馆员提高专业技能，进一步提升馆员的整体专业能力。

3.1.4 支持馆员积极参与数字人文研究实践

习得的专业知识只有与实际工作相结合后，才能最终形成实践的能力，并养成善于思考、批判的思维习惯。高校图书馆应鼓励并支持馆员积极参与区域图书馆联盟工作，或多与院系教师合作，组建跨院系、跨学科的数字人文研究中心，并逐步完善基础设施，承担较大型或大型数字人文研发和实践项目。同时，这些基础设施还可以作为数字人文专业人才的实训基地，为高层次人才提供重要的科研平台[12]。

3.2 隐性职业素养培育策略

3.2.1 提升馆员主动构建数字人文的服务意识

高校图书馆可要求馆员搜集整理数字人文研究相关的信息资源，包括文本、图像、音频、视频等多种载体的数据，对其进行整理和组织，鼓励馆员加强异构资源互通，语义互联，建立高质量的机构知识库，同时积极推动开放获取，为人文学者谋划开放的学术环境，营造数字人文服务氛围。在此过程中，馆员的工作重心不再是传统业务，而是逐渐转变为以用户学术需求为重心的知识服务，通过主动选择和联系各类合作伙伴，在不同的学科、院系、机构间建立起更紧密的互动。随着工作重心的转移，馆员能够主动构建数字人文服务意识，并将其内化为职业素养。

3.2.2 建立激励与约束并行的激励机制

高校图书馆应该根据数字人文发展将新技术、新服务融入到图书馆各部门，调整组织架构，以促进学校跨学科资源配置，推进数字人文研究创新。建议采用机动灵活的矩阵型组织架构，在原有按职能划分的垂直领导关系基础上，根据数字人文研究与实践任务成立跨部门的专门机构，如数字人文中心，负责文本挖掘和数字化馆藏深度揭示，并为用户提供新技术和新工具。相应地，激励机制也要主动适应新变化，促使馆员积累更多的知识储备，从而提高自身竞争力。高校图书馆激励机制的构建应紧扣数字人文发展、馆员需求，不仅要着眼于工作效率的提高，更要激励馆员主动提高工作能力和职业素养。建议坚持激励与约束并行的原则，建立以薪酬激励为主体，淘汰制度和事业激励并存的激励形式，让馆员在为高校图书馆发展创造价值的同时，高校图书馆也为馆员提供全面发展的空间，从而建立高校图书馆与馆员的命运共同体，在共同发展中实现各自价值最大化。

3.2.3 开展多样化的隐性职业素养培训

建议定期有计划地开展隐性职业素养培训，并将其立体化，将各种读者服务活动、工会活动、信息化建设等原本属于培训范围之外的实践活动都纳入其中，贯穿人才培养的全过程。采用开放式、互动式的教学方式，提升培训过程的吸引力，激发馆员的学习动机和兴趣，进而提高培训效果。培训考核设立等级，并给予相应奖励，使馆员职业素养的培养更加系统、规范、有效。

4 结语

高校图书馆数字人文馆员的培育目标是培养满足数字学术发展需要，能推动数字人文项目开展和交流的高素质人才。在图书馆不遗余力地为馆员创造条件的同时，馆员应当树立信心，努力提高职业素养，以应对校内外不断增长的数字人文研究需求，并成为数字人文发展中的重要一环。