文/胡志盟

在市场经济体制的大环境中，市场内部的竞争越来越激烈，各个企业都在争取获得竞争优势，以便在市场之中取得一席之位。随着市场化改革的深入，人力资源管理在企业中的作用越来越明显，合理的管理直接关乎到企业的长远发展。激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，良好的激励机制可以促进员工的发展，吸引更多的人才，实现企业自身的良性发展。

公共管理与企业管理在激励机制上的联系

（一）区别点

1.重心不同

公共管理与企业管理属于两个不同类别的管理体系，它们负责管理的群体不同，理念也不同，因此在重心倾向方面会有很大区别。公共管理主要是由政府以及一些国家机关来执行，代表的是国家和政府的意思，因此一旦遇到难以抉择的事情，执行者通常会把道德影响放在优先考虑的位置上。而且公共管理更多是开展价值以及思想观念的引导活动，是为了人民和社会服务的，所以与其相关的激励机制主要是倾向于集体荣誉和爱国主义。但是企业管理与之不同，它更注重的是企业自身的利益，因此激励机制的重心往往是提高企业员工的个人工作效率。

2.目的不同

公共管理更倾向于公益性管理，维护的是国家、社会和人民的利益，利用激励机制主要是为了让工作人员更好地为人民和社会服务，而企业管理则是通过激励机制来实现企业的经济效益，两者的实施范围和实施目的是不同的。

3.程序不同

公共管理是一种特殊的管理，管理中会采取一些法律强制手段，对激励机制进行规范，以确保激励过程中的公平、公正。但是企业则更倾向于小团体的利益化，企业制定的激励机制通常是从实际出发，而且多为企业发展的实际需求，同时也会注重员工的积极性，激励机制不是一成不变的，而是会灵活调整，并且不同的企业，其机制体系也会有不少差别。

（二）联系点

1.实施手段类似

双方为了提升工作人员的积极性，都会采取激励手段，比如说提高福利待遇和晋升机会，针对个人的需求发放年终奖和一些保险补贴。另外，为了促进工作效率，企业或者是公共部门还会通过一些培训和选拔方式吸引人才，提升人员素质。

2.实施原则类似

双方在制定激励机制的时候，都会采取正反两面的激励形式，有惩罚就有奖励，有物质奖励，也不会缺少精神奖励，有外部奖励，也会有内部奖励。企业和公共部门将这些正反两面激励机制有效结合起来，切实提高人力资源管理的效率。

3.实施目的类似

不管是为了为社会服务还是实现企业的效益，双方的激励机制都是为了提升工作人员的工作积极性，吸引更多的人才，因此双方实施的目的其实是类似的。

企业管理中人力资源管理激励机制的实施路径

（一）转变管理观念

随着改革开放和市场经济的深化发展，我国的社会经济进入到了一个新型的发展阶段，虽然发展速度相比之前有所回落，但是市场竞争却越来越激烈。在这种紧张的局势下，企业必须得真正转变观念，仔细分析当前的市场形势以及经济发展状况，革新自身的管理思路，尊重人才，形成具有人文价值的管理理念，最终吸引更多的人才加入企业之中。为此，企业应该牢牢树立“以人为本”的管理理念，遵循公平公正的原则，合理安排内部职工的工作岗位，注重人力资源的重要性，并且采取各种培训和学习，提升职工的素质，以此增强企业自身的市场竞争力，从长远发展的角度推进企业的最大效益化。

（二）增强激励机制的规范性

相对于公共管理部门，企业的激励机制内容更为丰富，形式也更为多样化，但是规范性却有所欠缺。企业会时常根据市场的变动调整发展战略，与之伴随的是岗位的调配、人员的流动，因此激励机制也会不定期发生改动，基于这种情况，企业很难做到严格约束激励机制的规范性和稳定性。但是需要经常变动，并不意味着可以忽略制度的规范稳定，在激烈的市场竞争中，如果企业管理的激励机制不规范稳定，就可能出现一些漏洞，而大的失误一般都是从一点点小问题发展来的，这些漏洞给企业的安全运营带来很大的风险，必须重视起来，追本溯源的话，就是注意激励机制的规范稳定性。企业可以向公共部门学习，构建一个比较完善的利益分配制度，并使其公开化、透明化，激发职工的积极性。同时在灵活变动激励机制之时，也要多抽出一些精力来强化机制的稳定性，给员工塑造一个安稳的工作环境，增强他们对企业的认同感。

（三）完善激励机制

很多企业因为规模和战略的问题，或者是面对外部环境频频变动激励机制，产生了一种不重视激励机制的观念，没有科学制定激励机制，更不注重相关制度的完善性。

为了更好地激发员工的工作积极性，企业应该构建完善的人才激励机制，认真分析市场情况，制定企业发展战略，并据此科学制定人才激励机制。比如说，要对员工的工薪发放、业绩计算以及工作表现制定细致合理的规定，细化企业和员工的一系列利益分配问题，建立赏罚分明、科学公开的奖赏机制，以调动员工的主观能动性。

公共管理中人力资源管理激励机制的实施路径

（一）根据实际情况，灵活调整激励机制

公共部门的人才激励机制比企业的更具稳定性和规范性，这种特性虽然有助于工作的有序进行，却未必能促进工作人员的积极性，在实际的实施中其实存在一些问题。由于公共部门的激励机制是根据国家的法律法规制定的，所以大部分的公共部门的情况都比较类似，但这种类似的机制并不能解决不同部门的问题，公共部门也分很多类型，它们提供的服务都是不同的，假如只采用一种激励机制，那么很难做到有效解决实际问题。因此，公共部门应该根据自己部门的需求，在规范的基础上，合理调整激励机制，以满足人才管理的多样需求。

（二）合理采用物质奖励

一般来说，公共部门对工作人员进行表彰都是采用精神奖励的方式，或者是颁发荣誉证书，或者是通报表扬，这些方式固然提升了个人的名声，对工作人员有着积极的促进作用，但是在现在的社会中，纯粹的精神奖励毕竟不能对激励人员产生太多的实用意义。因此，公共部门应该改变单一的精神奖励，多增加一些物质奖励，给工作人员带来实际的奖励。当然采用物质奖励并不是表示放弃精神奖励，对于一些功绩比较大的员工，部门既应该重视物质奖励，也应该积极将精神奖励结合进来，让奖励机制既有促进性，也有实用性。

（三）改变单一的激励形式

相对于企业来说，公共部门人才管理的激励机制既有较强的规范稳定性，也表现出了单一形式的缺点，这种方式在很大程度上影响到工作人员的积极性。因此公共管理应该借鉴企业管理的方法，改变以前单一的激励形式，拓宽实施途径。比如说目标激励法和责任激励法，前者可以制定工作目标，让工作人员体会到工作的重要意义，激发开展工作的奉献精神，并且明确目标的实施进度与质量，可以保证工作人员在规定时间内保质保量完成任务，有利于提升员工的工作积极性。后者是将具体的工作内容分配到个人身上，并制定权责统一的规定，将激励机制与责任制度结合起来，增强工作人员的责任感，最终促进工作效率的提升。