蔡火车

厦门市同安区劳动人事争议仲裁院，福建 厦门 361100

2018年8、9月份许多媒体报道了同一起新闻：尤先生是厦门某物流公司的一高管，在公司勤勤恳恳工作了24年，原来月薪2.5万元。后检查发现患了肝癌，生病住院期间公司将其工资降为了1200元/月，一方面面临巨额的医疗费，一方面是大幅度的降薪，这对尤先生来说无疑是雪上加霜。尤先生所在公司回应：医疗期间对尤先生工资的调整等，是按照厦门市地方规定及相关法律法规来执行的，完全符合的法律要求。此促使笔者对我国患病职工病假工资的法律规定进行了梳理与思考。

一、病假工资早年规定——病假工资支付第一种模式

(一)1951年2月23日中央人民政府政务院颁布《劳动保险条例》(以下简称《条例》)，其第十三条乙款中规定了工人与职员疾病、非因工负伤时的病假工资：职工医疗期间连续在六个月以内的，病假工资的发放主体为企业行政方面或资方、发放依据是职工在本企业工龄的长短、发放标准为职工本人工资60%至100%，此规定较为明确，但其亦有一定的时代局限性。

(二)1953年1月26日原养老保险司发布了《劳动保险条例实施细则修正草案》(以下简称《修正草案》)，其第十六条规定，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，应由该企业行政方面或资方支付病伤假期工资：职工本企业工龄<2年者，为本人工资60%、2年≤本企业工龄<4年者，为本人工资70%、4年≤本企业工龄<6年者，为本人工资80%、6年≤本企业工龄<8年者，为本人工资90%、本企业工龄≥8年者，为本人工资100%。可见，《修正草案》在《条例》的基础上，把职工本企业工龄与病假工资发放比例进一步具体化，使得职工病假工资的发放标准更加具体明确，此奠定了我国职工病假工资发放的坚实基础。

二、病假工资近年规定——病假工资支付第二种模式

(一)1995年1月1日起施行的《劳动法》规定，国家发展社会保险事业，设立社会保险基金，使劳动者在患病情况下获得帮助和补偿，劳动者在患病情形下，依法享受社会保险待遇，劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。可见虽然劳动法作为劳动大法，但其并未突破《条例》及《修正草案》对职工病假工资的规定，而只是原则性、概要性地规定职工在患病的情况下，依法享受社会保险待遇。此与《条例》及《修正草案》规定的患病职工依法享受病假工资是统一的，不冲突的。

(二)1995年8月4日原劳动部发布《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”此规定一出，成为部分企业不执行《条例》及《修正草案》的借口，他们不看规定的前半句“由企业按有关规定支付其病假工资”，只看规定的后半句“可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”在发放职工病假工资时，无视《条例》的存在，将“有关规定”理解为企业的规章制度，规章制度如有病假工资规定的，则按规章制度规定执行；如无，则一律按当地最低工资的80%发放。由此形成了以福建、北京、浙江等地为代表的职工病假工资支付的第二种模式，尤先生所在公司的做法，便是其中一典型缩影。笔者搜索了厦门一些有关病假工资的判例，如(2015)厦民终字第616号——因劳动者与用人单位签订的劳动合同对病假工资未作详细约定，用人单位也未能提供企业工资分配制度，依法应当按照不低于当地最低工资标准的80%计付病假工资即1320元/月÷21.75天×12天×80%=582.62元；(2017)闽02民终540号——用人单位已按照最低工资标准80%的金额向劳动者支付了四个月工资，再要求支付病假工资于法无据，不予采纳。

三、两种支付模式的对比

通过以上梳理可见，职工病假工资的两种支付模式都以当地最低工资的80%为最低限，此最低限不应作为职工病假工资的通行标准，正常情况下用人单位仍应按“有关规定”支付员工病假工资，只有在用人单位经营困难或其他特殊情况下，才能按最低限发放患病职工的病假工资。而之所以存在两种支付模式，根源在于对《意见》中“有关规定”理解的不同。第一种支付模式，将“有关规定”理解为国家制定的《条例》及《修正草案》，职工的病假工资按职工的本企业工龄、本人工资情况，在职工本人工资的60%至100%间浮动执行；第二种支付模式，将“有关规定”理解为用人单位制定的规章制度，如用人单位未规定，则一刀切，一律按最低工资标准的80%执行。

笔者认为：《意见》中的“有关规定”应指国家制定的《条例》及《修正草案》，而非用人单位制定的规章制度。首先，如果“有关规定”代表用人单位的规章制度，则会出现用人单位必须在规章制度中规定职工病假工资高于或等于当地最低工资标准的80%(如低于法定最低标准，此规定因违法而无效)，那么企业从利益导向出发，根本无需费力费神在制度中规定高于法定最低标准的职工病假工资，或多此一举在规章制定中规定等同于法定最低标准的病假工资，不如让其放空，自然适用法定最低标准，即可获得更大利益。其次，在资强劳弱的社会背景下，发达的资本主义国家通过劳工的罢工权进行平衡，而我国则是从法律法规的倾向性、条例政策的导向性、基本社会保障的完善性等实现平衡，故患病职工权益的保障，我们国家相关法律法规必然不应也不会缺席——虽然我国近几年颁布的《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》等对职工病假待遇都是原则性、概要性规定，不能实际落地对接，但早年的《条例》《修正草案》对职工病假工资的发放依据、发放标准、发放期限和发放主体进行了非常明确详尽的规定，能够较好保护患病职工的合法权益。《条例》《修正草案》虽颁布于建国初期，时至今日并未被废止，其有关病假工资的具体规定，也没有与上位法及新的法律法规冲突，所以仍然有效。故患病职工病假工资的法律规定，还应回溯援引《条例》和《修正草案》。另笔者工作城市实施的《厦门市企业工资支付条例》规定“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动者医疗期和工龄长短，按照国家有关规定支付劳动者病假期间的工资，但不得低于本市当年度最低工资标准的百分之八十”印证了“有关规定”不应理解为用人单位规章制度，而应当是国家层面的法律规定。

笔者恳切期盼接下来，国家能在《劳动保险条例》、《劳动保险条例实施细则修正草案》的基础上，根据社会发展的实际情况，对患病职工病假工资的相关规定进一步完善——拓宽适用范围，将在私营企业、小微企业工作的广大劳动者纳入进来；继续发扬病假工资与其工龄、本人工资密切关联的优良传统；及时对用人单位在职工患病时断崖式降薪的“雪上加霜”行为喊停，切实维护患病职工合法权益。