王天华

吉林省促进中小企业发展服务中心，吉林 吉林 130000

人力资源培训是企业发展的核心内容之一，其主要在于强化员工的个人能力，促进员工能力的提升。但人力资源培训在我国中小企业中，普遍效果不佳，不能起到较好的作用，主要在于中小企业人员较少，所以考核体系落后，发展观念落后，也没有专业的培训体系[1]。虽然目前我国部分中小企业都在积极地进行内容的强化，但效果普遍不好，因此需要从基础入手，其具体如下。

1 中小企业人力资源培训存在的问题

1.1 人力资源发展观念落后

目前我国中小企业的人力资源培训中，人力资源发展的观念非常落后，主要是部分的中小企业内部人员过少，企业领导认为自身能对员工进行整体的管理，所以不愿意聘请专业的人力资源人员，造成人力资源工作迟迟得不到改善[2]。员工的管理也因为领导对人力资源理念不清晰，而出现管理混乱，引发企业人员消极怠工的问题。

1.2 员工培训考核体系落后

目前我国中小企业中，人力资源培训普遍存在员工培训考核体系落后的情况，主要是在人力资源培训中，人员太少[3]，导致在评估内容的过程中，只能尽量放宽考核的内容，确保员工继续留在企业之中。一旦人员出现离职的情况，那么可能企业中的某一个环节就会陷入瘫痪，导致企业的运行不畅，给企业的发展带来一定的负面影响。

1.3 绩效管理层面没有开发

中小企业中人员较少，所以绩效管理层面的内容几乎不存在，主要的绩效管理内容就是按照销售额进行提成，这样的方式导致中小企业的绩效考核几乎不能约束企业人员，企业人员也得不到自己期待的奖励。最终造成绩效考核体系失灵。而一些没有销售业务的企业，则普遍用出勤当作绩效考核内容，造成考核内容失衡的情况出现。

1.4 管理人才十分匮乏

中小企业中，人力资源培训普遍存在管理人才匮乏的情况，主要是培训管理人才普遍是专项负责管理培训内容，而对于中小企业而言，没有过多的人需要培训，聘请一个培训管理人才，则普遍造成资本的浪费。绝大部分的中小企业都不愿意进行这样的资金投入。

2 中小企业人力资源培训问题的对策

2.1 中小企业人力资源培训注重人力资源理念的发展

中小企业解决人力资源培训问题的首要步骤是从理念上进行内容的调整。其中主要内容可以体现为以下两个方面：第一个方面是认识到人才和企业利益之间的关系。 企业利益和人才之间的关系是成正比的。因而，目前的中小企业需要注重人才的培养，充分的了解人才的价值。尤其在中小企业中，因为自身规模较小，而且薪资普遍较低，招聘的人员普遍自身能力较差，甚至部分人员不能有效的满足中小企业的需求。如果不展开良好的人力资源培训，那么这些人员始终会成为企业发展的阻碍，一些更高的平台，更好的渠道，都不能由这些人员来完成。第二个方面是要充分地利用数据来分析人才的作用。人才的作用普遍是直观的，每一个人才都能创造更大的利益和价值，所以往往可以直接用数据来体现这些内容，主要是通过销售中的各类数据来进行人才的评价，往往能够发现特殊才能，从而更好地发展公司。

2.2 中小企业人力资源培训需要建立完善的评估体系

中小企业在人力资源培训中，一定要完善评估体系，充分考核每一个人员的基本能力，能力达标则可以继续使用，如果不达标，则要进行能力培训。而多次不达标的人员，则需要开除处理。评估体系的内容一般分为两项：一是，基础能力数值评价。每一个人员的能力是不同的，在评价人员能力的时候，需要设定出几项基础的内容作为评价标准，如年龄、专业、经历、成绩等几个方面综合数值越好的人员，证明能力越高。而不符合能力需求的人，则无法有效地完成企业交代的工作，往往会成为企业发展的阻碍。而能力存在问题的人员需要停薪培训，直到人员能力达到企业的需求，才能继续上岗。二是，能力成长曲线评估。每一个人员的学习能力不同，一般情况下，学习刻苦用心，则能力提高更快。在培训过程中，培训人员需要记载每一个员工的能力成长曲线，成长越快，则说明员工的工作积极性越高，个人能力也越强，是可以信赖的员工。而迟迟不增长的员工，或者呈现负增长的员工，则普遍不值得信赖。

2.3 中小企业人力资源培训需要建立完善的绩效体系

目前中小企业需要弥补绩效体系缺失的问题，积极的建设自己的绩效体系，从而增强人员的主观能动性。其主要的内容有两个：第一，薪资绩效体系。薪资绩效体系的核心是同中小企业员工销售业绩即工作完成度相挂钩的，每一个员工工作越认真，完成的效果越好，可以获得越多的奖励，其薪资绩效增长趋势一般呈现出前期快速增长，后期缓慢增长的趋势。前期快速增长是为了让人员更好地完成自身的工作，从而获得更好的薪资待遇。而后期的缓慢增长，则是为了确保绩效的内容都是在企业的能力范围之内，不会出现企业销售太好，而难以完成相应生产工作的情况。其临界点就是企业自身销售能力的三分之二处。第二，福利绩效体系。每一个中小企业员工在企业中都扮演着不同的身份，这些身份会产生不同的作用。根据员工工作情况的好坏，一般会给企业形成一定的附加估值，让企业的运行更加流畅，促进企业的发展。所以对于这些贡献较多的人才，需要给予一定的福利奖励。

2.4 中小企业人力资源培训需要建立完善的人才体系

中小企业中通常没有专业的人力资源培训相关人才，这基本符合中小企业的情况和经营理念，目前对于中小企业的人力资源培训方面内容发展，也可以围绕这个理念进行，主要采用两种办法来强化人力资源培训工作：一是，单节课程购买。部分人力资源培训人员提供单一的培训课程购买，对于中小企业而言，这种模式非常好，因为中小企业难以负担专业的人力资源培训费用，所以单节购买课程虽然单价上更贵，但是往往可以节约一笔长期的开销，等到中小企业彻底发展起来，再考虑人力资源部门的建设。因此购买单节课程成为当前一种主流的方式，而且这些单节授课的人力资源培训人员一般能力也更强，习惯于多方授课。二是，和大型企业进行沟通，依靠大型企业完成人力资源培训。中小企业通常要同大型企业合作，而大型企业中的人力资源培训人员经常会处于闲置状态，借调给中小企业进行人力资源培训，往往只需要中小企业和大企业达成战略合作，即可免费试用这些人才。

3 结语

综上所述，我国中小企业人力资源培训存在很大问题，主要集中在人力资源理念落后、人才匮乏等方面，人员也因此不能有效完成工作。成为我国当前人力资源发展的最大问题，也阻碍了我国中小企业向大型企业发展，造成中小企业始终人员的局面，虽然企业不断地扩充人员，但效果甚微。目前有效的办法是加强人力资源培训，同时强调绩效考核的作用，有效的规范中小企业人员的行为，从基础入手，中小企业员工为企业创造更大的效益。