张 航

湖南警察学院管理系，湖南 长沙 410005

高绩效工作系统（High Performance Work Systems，简称 HPWS）又可称之为最佳人力资源管理实践，或高参与工作系统、高承诺工作系统、高绩效工作实践、创新人力资源实践等[1]，是一系列“最佳”人力资源管理实践的整合。学者们对高绩效工作系统的组成维度有不同的见解，但是广泛接受的观点是，高绩效工作系统是一种整体的、系统的人力资源管理实践，包括多种人力资源管理实践措施。它以员工为中心，倡导参与、授权、信任、沟通、团队工作等有利于促进绩效的工作氛围和工作设计[2]。

1 高绩效工作系统对企业绩效的影响机制

高绩效工作系统实施的最终目的是提升企业绩效。两者之间存在正相关关系的定论得到了大部分学者的肯定。不同的学者基于不同的侧重点对高绩效工作系统的影响机制进行了有关研究，本文从组织和员工个体两方面展开研究。

图1 高绩效工作系统中介变量

1.1 组织层面的中介变量

1.1.1 组织文化对信息分享的促进作用

组织文化是组织在长时间的实践中所形成的并被组织成员广泛认同且遵循的具有本组织特色的价值观念、工作作风、行为规范和思维方式等的总和。

华为创始人任正非重视文化的力量，善于从中国传统文化、民族精神和榜样力量中激励员工。华为在初创阶段中著名的文化有“狼性文化”、“军事文化”和“床垫文化”，要求员工勇往直前、不畏艰险，并严格规范了员工的行为。华为在完成了一定的资本积累和规模壮大以后，面临着转型的困境，《华为公司基本法》的定稿构建了华为的核心价值观体系。至此，华为将“人治文化”和“法治文化”相结合，形成高度的制度集体主义。华为在不断成熟的过程中，主张开放与共赢，关注人文主义，注重以未来为导向的行为，引入和推行绩效文化。统计数据显示，基本法修订完善后的几十年间，华为公司在本公司企业文化的引领下，销售额呈现持续增长的态势，从1998 年的80 多亿元到 2005 年的400 余亿元，再到如今的3000 多亿元。截至2018 年，华为公司更是以4000 亿元的销售额成为全球第二大电信设备生产商[3]。

1.1.2 组织目标对员工行为的激励作用

组织目标是组织努力争取、渴望达到的未来状态。目标能够指导管理决策，并能够成为测量工作结果的衡量标准。

现代企业多采用目标管理方法，即制定管理者和员工双方认同的目标并使之成为绩效评估的标准。许多研究表明，目标管理会提高员工绩效和组织生产率。例如，一项对各种目标管理计划予以评估的研究发现，几乎所有目标管理计划都实现了生产率的提高。但目标管理是否适用于当今的组织?如果它被视为一种目标设定方法，那么答案是肯定的，因为研究表明目标设定能够成为激励员工的一种有效方法[4]。

1.2 员工层面的中介变量

1.2.1 员工参与度对员工组织承诺的影响

人最有满足感和最幸福的时刻，往往是他们的工作与心底的热情契合的时候。目标和热情是指为员工创造工作的意义和兴奋感，而参与度多意味着把这种能量导向某些特定的领域，从而加快公司成功的步伐[5]。组织承诺是一个人对其组织的目标和价值观等的认可与信任。员工在管理的计划、组织、领导和控制的过程中，参与的程度愈高，对组织的认同感就愈高。例如国内学者王萌的研究表明，员工的组织承诺水平越强，各项需要得到满足，在一个组织中将能发挥更大的效率，获得更高的工作绩效。

1.2.2 员工成长空间对员工满意度的影响

对于当代员工，企业能给员工提供成长的平台，就会逐渐受到更多员工的重视。期望理论认为员工是为满足个体需要才进入组织进而为实现组织目标努力工作。员工获得职业成长就意味着获得了一定的职业技能、达到了相应的职业目标、拥有职务晋升的机会并提升待遇。袁庆宏等[6]认为，在组织中较好的职业成长能让员工对组织产生积极的情感，提高员工对组织的满意度，以友善的态度回报组织。

1.2.3 新生代员工对企业绩效的影响

张光磊等通过对国内外相关研究成果的整理分析，把新生代员工定义为20 世纪70 年代末到90 年代初出生的群体。 但随着时代的发展，20 世纪90 年代后期甚至21 世纪初出生的群体已踏入社会，在企业中的作用日益凸显，因此我们应该更加注重“90 后”和“00后”员工对企业的影响。

上述群体有其共有特征，比如价值观多元化、自我意识强、创造创新意识强、推崇自由和民主及心理缺乏弹性等特征，这些特征表现在工作中就是心理需求多元化、等级观念淡化、兼顾工作与生活的平衡和较低的企业忠诚度。

2 我国企业绩效管理存在的问题

2.1 组织环境存在的问题

2.1.1 缺乏合适的目标

我国企业中，经常出现由于目标不明确不合适、标准不科学，员工无所适从的情况，最终导致所设目标形同虚设。企业在设置目标时容易忽略目标与各个方面的联系，略过员工的实际工作情况和相关调研过程，直接借鉴甚至抄袭他人的、以往的工作目标。据北森人才管理研究院2017—2018 年中国企业绩效管理成熟度调查报告[7]显示，超过50%的受访者认为目标与日常工作相脱离，没有进行有效的结合。

2.1.2 缺乏独特的企业文化

传统文化的影响使我国的企业文化带有典型的东方文化色彩，最明显的是普遍求稳、人际关系复杂。相对于西方，中国人更看重集体主义和讲究和谐，这在竞争激烈的市场环境中将会阻碍企业长久发展。在社会大文化的影响下，企业小文化由于缺乏具有自身特性的文化，常常被大文化淹没。

2.2 员工队伍存在问题

2.2.1 员工参与度不高

企业的每一个方面都离不开员工的参与，但我国的企业往往是领导层负责决策，员工仅仅负责执行，很多企业没有给员工参与整个决策过程的机会。有关调查显示，超过40%的受访者反馈员工参与是绩效管理推进过程中遇到的最大障碍。 员工的“不能参与”和“不想参与”共同阻碍着企业的员工参与度。

2.2.2 员工缺乏成长空间

员工自我发展与企业绩效改善存在矛盾。员工在接受企业培训的过程中需要企业为之付出相应成本，成本将影响企业绩效结果的利益最大化。据2017 年中国企业绩效管理成熟度报告显示[8]，仅25%的企业表示绩效管理是为了促进员工成长。

2.2.3 缺乏与员工的有效沟通

我国企业在绩效管理过程中往往缺乏沟通反馈环节，领导不知道员工的想法，员工同样不知道自己的工作成效。随着员工群体的年轻化，新生代员工在我国企业占据着日益关键的地位。多数企业却忽视新生代员工特征，管理模式死板、片面注重薪酬激励、对年轻员工的需求不了解也不愿去了解，陈旧的管理观念难以采取有效地激励措施，最终导致员工离职率激增，企业绩效下降严重。

3 通过高绩效工作系统提高企业绩效策略

3.1 营造积极和谐的组织氛围

3.1.1 设置合理的企业目标

目标具有导向作用，良好的企业目标能有效激励员工为实现组织目标付出尽可能多的努力，反之，目标也可能使员工的行为偏离组织期望的方向。根据彼得德鲁克的SMART 原则，良好的目标应该具备以下特征：明确的、可测量的、可以达到的、符合实际的和有时效性的。并且，设置合理的企业目标应遵循必要的步骤。

3.1.2 找到适合企业自身的文化

良好的组织文化能影响员工的行为，影响员工定义、分析和解决问题的能力。

良好的组织文化应该包括一些特征：①允许不同意见存在，组织应鼓励员工拥有不同的意见、产生不同的思想；②接受风险，组织应鼓励员工不断实践，错误和成功都应得到重视；③权力下放，组织要充分授权给员工，将规则制度这类制约尽可能减少；注重开放系统，让组织在应对复杂环境时更迅速灵活；正面反馈，管理者要给予员工及时的奖励或者惩罚。

组织文化的影响因素主要有外部环境和内部环境，因此，企业在建立良好的组织文化时，应充分考虑自己企业的实际情况。企业应注意以下几方面。

（1）塑造企业使命感。员工使命感就是其对自己使命的认识。具有明确的企业使命能激励员工追求更高的工作目标，增加员工价值感。

（2）与时俱进完善企业文化。企业需要根据环境提升企业文化适用性，找准自己的文化定位。

（3）建立员工参与的组织氛围。 以人为本的思想越来越被人重视，管理者应在充分保证决策的有效性和时效性的同时大力倡导员工参与到生产经营过程中[9]。

3.2 建设灵活高效的员工队伍

3.2.1 采用有效的员工参与方式，科学授权

学者根据不一样的角度对员工参与的方式进行了分类，广为接受的是将员工参与分成直接参与和间接参与。直接参与是以个体为基础的参与，如自治团队和提案制度等；间接参与，是员工通过企业代表参与公司事务，代表通常由员工群体推举产生，如员工代表会、员工董事、工作委员会等[10]。管理者应当整合两种参与方式的具体形式，在保障组织目标能按时按质按量完成的情况下，采取适当的授权方式，尽可能的赋予员工更多的自主权，激发员工的自主性和创造性。

3.2.2 给予员工更多成长机会,多方式提高员工满意度

根据对员工成长空间的相关探讨，我们知道员工渴望大量的成长机会，以此来实现自己的个人目标。管理者需要了解员工的不同需要，为其打造合适的成长平台，激发其内在潜力。管理者可以采取的方法有：①为每个员工打造各自的工作及学习生涯规划。通过该规划为员工提供完整的行动路线。②采取合适的性格与能力分析测试，帮助员工进行自我完善并驱动员工行为。③完善企业培训机制，运用岗前培训、中高层管理培训等，确保每一个员工都能学习前沿知识。

3.2.3 完善内部沟通与激励机制,满足新生代员工的个性需求

新生代员工拥有与其他员工不一样的思想和行为，管理者需要真正了解该类员工的需求，而不是采取统一的管理方式。因此，可以建议采取。

（1）搭建通畅的沟通渠道。为员工创造和谐轻松的工作环境，既增加员工对管理者的认同，又能让员工给予管理者更加真实的反馈。

（2）创新激励方案，侧重精神激励。管理者可采取情感激励法、后院激励法、榜样激励法、团队激励法和独特的表彰形式。

（3）建立合理公正的绩效考评制度。根据公平理论，企业工作制度的公平程度关系到员工的满意度，对于新生代员工，程序公平显得尤为重要。