危彦孟雨

摘要：自从2010年开始，我国高等教育事业中的主体地方高校就开展绩效工作改革工作，和中央直属高校进行相互比较，地方高校绩效工作改革实践具有自身的特征，也面临着更多的困难及问题，在本文当中详细对地方高校绩效工作改革背景及遇到的问题进行分析，提出一些解决问题的方法，希望可以让地方高校绩效工作实施方案变得更为完善一些，为地方高校绩效工作改革工作的顺利完成做出保证。

关键词：地方高校  绩效工资  改革  问题  对策

一、地方高校绩效工资改革的研究背景

地方高校绩效工作改革是实际工作的过程中，应充分重视的问题。地方高校和中央直属高校的功能定位和发展目标是不相同的，不同的历史过往及发展现状。依据实际发展情况可以了解到的是，相较于中央直属高校来说，大部分地方高校当中其实都存在这些问题，承担大学扩招这一十分重要的任务，规模扩张速度相对来说比较快，承担了内含型发展转型的压力;管理重心相对来说比较高，一般都会在实际运行的过程中，将学校一级管理放置在较为重要的地位上，但是二级管理水平却相对较低，二级单位的办学效能难以充分激发出来;师资总量相对来说比较不是十分充足，整体水平呈现出一种有待提升的態势;收入分配机制的激励性不是很强，各个岗位上教职工实际工作的过程中，想要将其工作积极性及主动性充分激发出来，是一件十分困难的事情。工资制度改革成为内在发展过程中提出的客观要求。上文中所说的各个问题都会在地方高校发展过程中造成一定负面影响，重复以上发展现状是一件比较困难的事情，因此各个地方高校应当重新开展发展战略制定工作，从以往的规模提升向着内含提升的方向转变。

依据地方高校生存和发展所处的内外困境可以了解到的是，我国地方高校发展的过程中，重点就在于怎样在现有情况的基础上做出突破，将自身的活性充分激发出来，实现转型升级这一目标，打破现状和激发活力的关键在于怎样对收入分配秩序进行调整。工资制度是收入分配秩序当中的核心内容，自然也就是收入分配制度改革过程中一项十分重要的工作。在国家政策发布的背景之下，地方高校应当积极开展绩效工资改革工作，换一种说法，地方高校绩效工资改革既是受到了国家政策的推动，也是地方高校在现实困境印象概念股之下提出的内在发展要求。

二、地方高校绩效工资改革存在的问题

（一）绩效工资考核体系中存在一定缺陷

现阶段我国范围内大多数地方高校都会将本学校教师划分为教学型、教学科研型、科研教学型以及科研型四种类型，为不同类型教师设置的教学工作量及科研工作量也是不同的。在考核的过程中，如果有教师没有完成预期的教学工作量及科研工作量，就会扣除一定数量绩效工资，太过重视数量上的考核，但是师德以及学术道德等领域中的考核却没有得到应有的重视，除此之外，考核机制的客观性及全面性不是很强。这样一个不完善的绩效考核机制实际应用的过程中，不利于地方高校引进优秀人才，在教学评价反馈以及师德引领等领域当中，绩效工作考核体系当中还存在一些有待解决的问题，应当详细对问题形成原因进行分析，切实依据问题形成原因，积极在原有考核机制的基础上进行改进，才可以妥善解决以往地方高校绩效工资改革领域中存在的问题。

（二）岗位价值评价难度高

高校绩效工作改革的关键就是将教职工所在岗位当成评价的依据，以此为基础去对教职工的绩效进行评价，逐步实现以岗定酬这一目标，但是依据现阶段各个方面的实际情况可以了解到的是，岗位价值评价工作难度比较高。高校岗位设置以及专业设置工作进行的过程中，展现出人才密集性强这一特征，所以非常那设置岗位价值评价标准，教学型教师及科研型教师岗位价值到底应当怎样去评价，热门专业和一般专业教师的岗位价值怎样精准评价，高职称高学历教师及低职称低学历教师岗位价值怎样进行评价，管理岗位和服务岗位上工作人员岗位价值怎样进行评价，都是地方高校绩效改革工作进行的过程中，应当充分重视的问题，只有施行适应性较强的措施解决这些问题，才可以为后续地方高校绩效改革工作的顺利完成做出保证。

三、解决地方高校绩效工资改革问题的策略

（一）弥补绩效工资考核体系中的缺陷

应当切实遵循公平公正、以岗定酬以及鼓励创新等原则，逐步构建出将业绩贡献作为主要内容的绩效工资考核体系。切实提升绩效调节力度及比重，将岗位职责实际履行情况和个人收入联系起来，实现同岗同酬，多劳多得以及责酬统一等目标，逐步构建出将绩效考核和年度考核结合起来的科学合理考核机制，将绩效考核当成是校内津贴分布的重要激励机制，倡导开拓创新，向教学单位及一线教学科研创新团队做一定倾斜;除此之外，还应当积极提升师德、学术道德考核力度，在原有绩效考核机制当中添加民主评价及重大问题一票否决机制，针对实际工作中出现违反师德师风、学术道德的教师施行高职低聘甚至是解聘等处理措施，以便于可以让教职工实际工作的过程中，将师德师风及学术道德放置在十分重要的地位上，更好的在地方高校发展过程中，做出自己的贡献。

（二）科学合理的处理各个岗位上工作人员分配关系

教师专业技术、非教师专业技术、管理以及工勤岗位工作人员在高校发展中发挥出的作用都十分重要，绩效工资改革直接关系到了各个岗位上工作人员的切身利益，应当详细对各个岗位上工作人员实际工作情况进行分析，构建出重视实绩、重视贡献的绩效分配激励机制。地方高校青年教师待遇低这一问题应当得到充分的重视，在为青年教师安排教学工作的过程中，可以适当的给青年教师更多的课时，倡导多劳多得，促使青年教师的收入水平得到一定程度提升，并出台对青年教师的优惠政策，比方说引进的具有博士学位的优秀青年教师，应当给予三年内保护器，在三年之内酬劳依据七级副教授待遇来计算，将更多高学历人才流在地方高校当中，让地方高校的科研及教学水平得到一定程度提升，最终也就可以让地方高校在实际运行的过程中，展现出更为强劲的竞争力。

（三）有效应用考核结论

之所以开展考核工作，其实也就是为了能够合理的应用考核结果。在应用考核结果的过程中，应当注意到的问题是，首先及时的向被考核者做出反馈，积极主动的和被考核者之间进行交流沟通，充分肯定被考核者以往一段时间中得出的成果，明确提出被考核者实际工作过程中存在的问题，并向被考核者提供几个正确的努力方向，为被考核者的职业发展奠定坚实的基础。其次，切实依据本学校现行的绩效工资施行方案，切实依据考核结果为被考核者提供绩效工资和奖励。依据被考核对象的岗位职责以及考核结果，决定是否对其岗位及具体负责事务进行调整，在本学校当中构建出一种优胜劣汰的氛围。详细对各个人员考核结果的整体情况进行分离整理，以此为依据分析本学校的绩效考核目标是否需要进行调整，为后续绩效改革工作的顺利完成做出保证。

绩效工资改革本身是一项系统性比较强的工作。地方高校应当切实依据高等教育基本规律，及以往绩效工资改革的成功经验，联系本学校实际情况，提出适应性比较强的改革方向，推动本学校逐渐走上一条可持续发展道路上。

参考文献：

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（作者单位：普洱学院）