周宇霞 龙腾

[摘 要]在我国事业单位的绩效管理中，采取战略绩效管理不仅有效避免了人员内耗，而且解决了我国事业单位人员工作积极性不高的问题，对于当前事业单位的制度改革有着重要的促进作用。其中，应用战略地图可以将战略绩效变得更加直观，其逻辑结构便于管理人员理解战略绩效管理，对于构建管理体系和建立保障体系有着理论和现实的意义。有鉴于此，文章探讨了战略地图在单位绩效管理中的影响与应用，以期为事业单位的绩效管理提供一定的参考。

[关键词]绩效管理;战略地图;事业单位;影响与应用

[中图分类号]G712 [文献标识码]A

在我国事业单位的制度改革中，改革人员绩效工资、确保事业单位人员绩效工资的公平公正是绩效管理最主要的工作。对事业单位人员的绩效考核的科学合理，是关系到改革成效的关键之一。因此，在事业单位的发展战略中，对战略绩效管理不能只停留在绩效管理人员的脑海中，或者停留在文件的纸面上。而是要切实地实施发展战略。因此，必须采取有效策略或工具，帮助事业单位绩效管理人员构建出恰当的战略绩效管理体系。战略地图在这一过程中充当着分解绩效、战略描述的重任。

1 基于战略地图的绩效管理总体思路

战略绩效管理是基于战略地图的基础上，所实行的组织人员绩效管理系统。该系统以“战略”为导向，主要工作包含“一个制订”和“一个形成”。其中，“一个制订”是指依照战略地图的导向，根据单位的发展战略，“制订组织人员的绩效管理体系”;“一个形成”是指依照制订的绩效管理体系，基于战略地图的导向，实施调节管理过程，最终“形成循环的绩效管理系统”。

透过“一个制订”和“一个形成”，在单位的战略绩效管理中，分解单位的发展战略、统一单位人员的个人目标和单位的发展目标、协调单位发展所需同个人发展所需，使之形成一个有机的整体。

2 战略地图的绩效计划的形成

2.1 明确组织战略

组织战略分为组织使命、组织愿景和核心价值观构成的组织总体目标以及组织的内外环境影响因素。其中，组织使命是指组织存在的理由。在单位中指单位的主要工作内容以及工作目的。例如，单位是面向公共服务还是公益文化等。相对来说，组织使命是最稳定的构成要素。

组织愿景是组织的未来发展目標。是理想状态下组织所能达成的成就。例如，先进集体、先进单位等。

核心价值观是组织的终极信念，是行为准则。我国单位必须坚持社会主义核心价值观不动摇。

内外环境影响因素可以用 SWOT工具分析组织的机遇、威胁、优势以及劣势。

2.2 识别战略主题

作为一种假设的未来结果，组织战略需要通过大量的业务流程来实现。每个过程都在以自己的方式创造价值。每个过程都应该是重要的。然而，根据”80/20”规则，可以通过从组织活动的数百个工作流程中获取几个关键流程来实现战略目标。这些关键进程以及相关进程是战略执行的战略主题。战略主题是一系列相关的战略目标。每个组织都必须根据自己的战略核心和财政增长目标调整其战略主题。大多数战略主题是一些内部进程远景目标的纵向整合，这也是战略实施的地方。战略主题将战略分为几个独立的价值创造过程，绘制战略地图要容易得多。

2.3 设计平衡计分卡

战略地图将平衡计分卡四个方面的不同衡量目标纳入因果链，从而将本组织的预期成果与这些成果的驱动因素联系起来。平衡计分卡通常是从四个层次设计的：财务，客户，内部流程，学习和增长。每个级别都根据战略主题确定业绩目标、绩效指标和行动方案。

一般来说，设计平衡计分卡可以先设计组织层。然后进行各个分部门的平衡计分卡的设计。在依照各个分部门的平衡计分结果，进行岗位平衡计分卡的设计。最终，通过因果链实现战略地图的个人行为内化。

2.4 绘制战略地图

战略地图的绘制需要在确定战略目标，明确战略主题的前提下，依据因果关系链条，对战略目标和战略主题的关系进行可视化操作。在单位绩效管理中，战略地图的绘制步骤主要有以下六个：第一，财务层面，明确单位人员的价值差距;第二，客户层面，调整客户的价值取向;第三，制定持续性规划表;第四，内部层面，制定战略主题流程;第五，学习层面，协调单位的无形资产，提升单位的战略度;第六，设计行动方案，并进行预算安排。

3 战略绩效管理保障体系建立

3.1 建立绩效管理组织机构

建立战略绩效管理保障体系，前提是建立相应的绩效管理机构。在单位的绩效管理中，取消之前的临时性绩效管理机构，转而成立实体机构。建立的绩效管理组织机构，以单位主要负责人为首，评估成员为各个分部门的负责人，条件许可的情况下，可以邀请有关专家参与到实体机构中，提供咨询服务。

绩效管理机构要站在战略高度，统筹全单位人员的绩效，负责将绩效管理落在实处。确保绩效管理可以制度化、全面化和及时化。保障绩效管理体系的建立，为最终的绩效管理决策提供第一手的数据资料。

3.2 建立绩效管理过程体系

3.2.1 实施绩效监控。在单位绩效管理过程中，对单位人员的监管是贯穿整个实施始终的。在完整的单位战略绩效管理系统中，环环相扣，以绩效监控形成一个闭合的完整系统。具体来说，实施绩效监控直接关系到单位的绩效计划能不能从纸面落到实处，能不能最终完成单位的绩效计划。此外，对单位人员的绩效评估，也得益于实施绩效监控。在实施绩效监控的时候，需要上级领导的参与，或者引入第三方考评机构，收集单位人员的相关表现，以便完成对人员工作质量的检验。实施绩效监控的主要形式有：工作观察法;工作汇报法;抽检法;小组工作会议法等。

3.2.2 加强绩效沟通。战略绩效管理讲求的是保持组织战略目标和个人绩效目标的一致性。因此，在单位中，加强战略绩效管理就必须加强绩效沟通。绩效沟通是贯穿于单位战略绩效管理的全过程，是关键性的环节之一。具体包括：沟通单位的上级领导和下级员工，加强单位上下级的协同性;沟通单位同事，加强单位同事间的协同;沟通单位部门，加强单位部门之间的协同。具体的沟通内容，涉及具体的单位工作进展、单位工作中存在的障碍、单位工作中新的工作方法和员工管理制度等。

总之，这种沟通既可以以问卷或者公示的形式正式沟通，也可以是团队建设、茶话会等随意沟通。只要能够加强单位间的人员对话即可。

3.2.3 强调绩效反馈。实行新的绩效管理后，单位人员往往会迫切地知道自己的绩效考核结果。因此，需要在绩效管理中，加强对战略绩效的反馈。及时地将考评结果反馈给单位人员。

强调绩效反馈有助于让单位人员及时了解自己的绩效考核结果;有助于单位人员了解自身的成就和优点;有助于单位人员清晰自己改进的方法;有助于考评小组对下一阶段的绩效管理和绩效考核进行适当的改进。

3.3 绩效管理系统信息化

现阶段，随着计算机技术的发展，信息化的工作方式应用范围也是越来越广泛。在单位绩效管理中，利用信息化的手段，可以有效地提高战略绩效管理的效率。此外，由于在绩效管理的工作中采取了信息化的手段，降低了人工的使用，不仅减少了系统运行的成本，而且有效避免了人員失误造成的工作损失。

需要注意的是：绩效管理的信息化不是简单地用计算机来进行绩效考核结果的核算，而是要在配套的战略绩效管理软件的支持下，通过设置单位战略绩效管理的有关参数，以战略绩效管理软件实现对单位战略的分析，依据战略地图，进而制定绩效指标，监控绩效管理的整个流程，实现准确的绩效管理操作。

当然，绩效管理系统信息化不等于放弃人性化管理，相反，更要注重绩效管理工作的人性化，只有如此，才能做到有效实现单位绩效管理。

4 结论

综上所述，战略地图在单位绩效管理中的影响主要体现在基于战略地图的战略绩效管理导向上。通过有关模型，在战略地图的指导下，可以构建出一套相对完整和科学的战略绩效管理。是将单位的战略发展同单位的绩效管理挂钩的一种有效的管理方式和绩效管理工具。应用战略地图在单位绩效管理中，可以在单位绩效管理实施的过程中，兼顾战略目标。对于国内事业单位的绩效管理有着参考价值。

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