刘丽

摘 要 现代企业管理中，保持一定的人员流动率对企业引进高素质员工，淘汰不合格员工，保持企业活力都具有重要促进作用。本文就建筑施工企业如何有效防止人才流失展开讨论。

关键词 建筑施工企业 防止人才流失

人才是企业发展的核心。如果人才流动过于频繁，企业缺乏一个稳定的员工队伍支撑，企业必然会因缺乏人才而面临市场风险。尤其是建筑施工企业，因行业特殊性，人才流失对建筑企业生产经营具有重大的影响。因此，本文试图通过对建筑施工企业人才流失的现状及原因进行分析，寻求解决对策，为施工企业加强员工队伍稳定性，有效防止人才流失，增强竞争力提供参考意见。

一、建筑施工行业企业人才流失现状

人力资源的自由流动和合理分配可以使人力资本在效率中发挥更大的作用，从而促进社会经济的发展。因此，合理的人员流动是正常的，也是非常必要的。从企业的角度来看，一方面，自由流动的人员虽可以使企业在最短的时间内获得所需的人才;但另一方面，人才流失也会给公司带来巨大损失。目前，建筑施工企业的人才流失主要体现在以下几个方面：

（一）流向民营企业、合资企业的比率较高

20世纪80年代以后，我国采取了一系列优惠措施，吸引了大量外资企业入境，特别是自中国正式加入世界贸易组织以来，大量跨国企业逐步进入中国市场。对于中国而言，这些企业的到来不仅加剧了市场竞争力，而且加剧了人才特别是优秀人才之间的竞争。长期以来，国有企业和私人企业似乎已成为了外资企业的人才培训基地。

（二）中高层次人才流失比重较大

根据研究显示，部分企业中高层的管理人员和技术人员为同一家企业效力的时间都比较短，他们在同一个岗位上最多工作10年，有的甚至只有2～3年。如果他认为长期在这个岗位上缺乏发展机会，那么他可能会去重新寻找一个有更大发展空间与发展前景的职位，这取决于受过高等教育的人才是否具有优越的个人条件。对企业而言，高素质、高层次人才的不断流失将给企业推进改革创新，提高经济效益和实现良好发展产生重要影响。

（三）人才流失的不可预见性

考虑到众多因素，当公司控制人才流失问题时，设置的离职障碍太低甚至没有设置离职障碍。人员可以自由地离开公司，不受任何限制。同时，公司没有任何防备措施，在短时间内难以找到合适的人员来替换失去人才的相关工作。因此，导致企业陷入了招聘——损失——重新招聘的恶性循环中。

二、建筑施工企业人才流失的原因

（一）新进人才对企业的认识问题

通常情况下，见习期员工和见习期满但未工作一年的员工的离职率较高。由于建筑施工企业存在分布广、站点多、环境比较艰苦的行业特点，许多新进大学生无法接受艰苦的项目环境以及工作强度，企业的实际情况与当初在应聘时对国企的美好愿景产生不小的差距。事实上，绝大多数见习员工都将在基层一线实践、锻炼，能在公司本部办公的见习员工毕竟是少数。所以，心理素质不高、心理落差较大的新员工会觉得这与他们的初心不符，从而导致新进人才的流失。从近几年的建筑行业人才流失数据分析，这类型的流失高达55%。

（二）企业内部沟通机制问题

员工在公司人际关系的处理上不够“圆滑”。缺乏良好的沟通與和谐的文化氛围，也是导致人才流失的重要原因。部分建筑施工企业不太注重企业文化的建设，导致企业内部在纵向沟通和横向协调方面存在一些问题。人与人之间的工作交流不多，合作太少，公司在内部关系中呈现出复杂的状态;企业对员工没有吸引力和凝聚力，员工对企业也没有认同感和归属感。社交沟通和对外协调占据了企业领导的大部分时间，因此他们进行内部员工的交流所投入的时间和精力非常有限;领导层的发展期望与员工自身发展期望方面存在一定程度的差距，员工缺乏共同的价值观念。据调查，这类原因造成的人才流失占比5%。

（三）老员工的培养与挽留问题

许多企业老员工在工作相对稳定之后，开始考虑个人的发展机会。对个人来说，这或多或少是他们自己职业发展的计划。通常，公司在职业发展方面的路径是从低级职位晋升到高级职位，从简单工作转换到复杂工作，从以实际业务为主转移到管理指导为主。从长远来看，公司职员把个人薪资需求放在首位，只有当工资能持续满足员工需要时，员工才能保持工作积极性。简单来说，当薪水首次增加时，员工满意度大幅提高，工作效率会大大增加。同时，这也会增加员工对工资的期望，如果领导不再增加工资，可能就会降低员工期望值，导致其工作效率下降。最终，如果员工认为公司无法满足自己的需求，可能就会去寻找更适合自己发展的公司，导致公司人才流失。

三、应对企业人才流失的对策

（一）建立完善的留才体系

如果企业要长期留住公司优秀人才，最重要的是要抓好员工的思想工作，及时把握其思想的变化，通过各级领导的关心与帮扶，赢得员工的信任。这样，才能在良好的环境中有效地培养人才，从而挽留住人才。对于企业领导，他们要能与员工合作，为员工实施情感投资行为，向员工展示公司的关怀和温暖。这样，即使员工被其他公司的物质待遇所吸引，依然能做到无动于衷。真正优秀的人才，在他们心中，高薪、高级职位或高福利并不是他们追求的第一要素，他们更看重的是自己能否取得事业成就和创造人生价值。在这方面，企业应快速为优秀人才创造良好的发展条件，建立相关的收入分配制度，全面构建激励、评估和监督人才成长的相关机制，发挥人才的最佳作用，促进人才留用。

（二）加强企业的内部沟通

在企业中，加强内部沟通非常重要。只有当员工彼此沟通时，才能在整个组织内传输和交换信息，以便在正式组织和非正式结构中流动。我国的许多公司很少关心员工之间的沟通问题。由于信息传递的不兼容性，使得非正式组织容易分离，容易引起组织和个人的混淆。因此，公司管理人员应促进信息的横向和纵向交流，实施信息透明管理。以下有三个方面的建议：

1.加强上级与下属之间的沟通。上下级之间的沟通非常重要，因为上级与下属之间是领导与被领导的关系，他们的日常工作密切相关，这种沟通水平非常重要。例如，上级在绩效考核后与下属沟通，对于评估结果，上级应及时评价下属的表现，或与下属分析工作的重难点;员工可以提出自己的工作建议，以提高工作效率与工作质量。

2.注重员工之间的沟通。员工之间是平等的关系，他们在同一个团队，所以他们之间的有效沟通将会关系到企业的工作效率和工作质量。

3.加强部门之间的沟通。我国许多企业的部门沟通相对较少，每个人都更关心完成自己部门的目标，很少从整体情况的角度去考虑问题。事实上，团队外的沟通对团队合作最有利，这种沟通让每个人都站在公司的角度来考虑问题，使公司内部关系和谐自然，有利于公司的发展。

（三）培育良好的企业文化

经过长期的经营发展，公司的企业文化逐渐产生，形成公司所有成员追求的价值观念和行为准则。如果公司的企业文化得到员工的普遍认可，则意味着员工与公司的价值观一致。员工遵守公司的行为准则，可以接受公司工作环境，员工对公司的前景充满信心，并期望在公司能够实现自身价值，然后产生强大的动力，朝着共同的目标前进，从而实现企业的高质量发展。公司的企业文化是否优秀取决于它对员工是否具有凝聚力和向心力。虽然每家公司在其发展过程中都会形成自己的企业文化，但根据员工认同的价值觀，以下做法将提高我国企业员工产生强烈的凝聚力和动力，并对企业的发展产生积极影响。

1.以人为本的管理理念。以人为本的管理理念要求企业充分认识人力资源在企业中的作用，加强对“自然人”“经济人”“社会人”的管理，努力满足员工的需求。在很多方面，关心员工的长期发展以及关注员工的主动性和参与度是企业体现“以人为本”理念的重要方式。

2.促进变革和创新。在日益激烈的市场竞争中，企业要认识到变革和创新的重要性，积极寻求并抓住创新和变革的机会，让员工切实感受到工作过程中的意义和乐趣。

3.培养学习文化。重视员工重新学习和在职培训工作，创建各种学习渠道，运用各类方法传授知识，鼓励员工学习，提高个人技能;创建学习型组织和学习型个人，实现知识共享，不断提升个人价值，增强企业应变能力。

4.培养团队意识。增强员工之间以及员工与企业之间的信任，鼓励员工进行合作与协作，进行沟通交流，强调团队合作的理念，重视公司利益的培养，并促进团队成员共同努力，实现既定目标。

（作者单位为中铁二局第五工程有限公司）